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11 elementos críticos no diagnóstico de alta rotatividade de funcionários

Ana Maria Correa

Não é nenhum segredo que os números de rotatividade de funcionários são uma marca d'água de como os funcionários estão engajados e o quanto eles acreditam no negócio para o qual trabalham. A alta rotatividade é sinal de uma força de trabalho insatisfeita. Uma empresa com grande rotatividade provavelmente será afetada por um problema contínuo que está afetando negativamente as contratações.

Se pretendem trazer sangue novo para a empresa e garantir sua permanência, os departamentos de recursos humanos devem priorizar o diagnóstico do problema. No entanto, não é tão simples quanto parece à primeira vista. Existem vários elementos exclusivos que afetam os números de rotatividade de funcionários em uma instituição. Esses 11 colaboradores do Conselho de Recursos Humanos da Forbes identificam quais são esses elementos e explicam por que cada um pode impactar a rotatividade de funcionários da empresa.

1. Dados de pesquisa sobre a experiência da empresa

Os dados serão inestimáveis ​​para descobrir padrões. As pesquisas de pulso também ajudarão a gerar insights. Mas os dados e pesquisas são apenas parte da solução. Aborde a questão de forma holística e pergunte: "O treinamento de liderança é adequado? Os gerentes têm conversas regulares sobre o envolvimento dos funcionários?" Analise os dados primeiro e, em seguida, observe como os programas, políticas e líderes da empresa estão contribuindo para a experiência do funcionário. - Susan Tohyama, Ceridian

2. Seus gerentes

Dê uma olhada em seus gerentes. Acabamos de concluir algumas análises interessantes de quase 40 milhões de respostas de pesquisas de funcionários, correlacionadas com pesquisas de atrito e desligamento. Constatamos que funcionários com percepção negativa de seu gerente deixam a empresa a uma taxa de 56% a mais do que o normal. Além disso, os gerentes que não estão engajados têm 45% mais subordinados diretos deixando a organização. - Tracy Maylett, DecisionWise

3. Você mesmo

A primeira coisa que vejo quando se trata de rotatividade sou eu mesma! Como gerente de recursos humanos, é meu trabalho fazer com que todos se sintam confortáveis ​​em seu trabalho. Somos todos família aqui. Certifico-me de andar diariamente pelo meu chão de fábrica e falar com todos os associados para que possa resolver cada problema antes que se tornem sérios. Isso ajuda. Eu sou meu próprio diagnóstico de rotatividade. - Melissa Bolton, Perlon Hahl Inc.

4. Entrevistas de saída e com os funcionários que querem permanecer na empresa

Seja proativo. Analise os dados da entrevista dos que querem ficar, os dados de envolvimento dos funcionários e as avaliações da cultura. Isso lhe dirá o que os funcionários atuais estão sentindo agora, para que você tenha a oportunidade de resolver os problemas antes de partirem. No momento em que alguém sai, os dados da entrevista de saída podem oferecer alguns insights, mas podem ou não refletir os funcionários atuais, aqueles que você está tentando manter. - Lotus Buckner, NCH

5. Por que bons funcionários permanecem?

As tentativas de diagnosticar a rotatividade de funcionários costumam ser subjetivas e reflexivas, com base em dados de saída e feedback qualitativo. Tenho tendência a adotar uma abordagem mais objetiva e com visão de futuro. Em vez de focar em porque os funcionários optam por sair, foco em porque bons funcionários optam por ficar e trabalhar para replicar esses fatores para aumentar a retenção. Não há guerra pelo talento quando você é um ótimo empregador! - Iris Ware, City of Detroit

6. Inclusão das Redes de Funcionários

Nada é mais revelador da rotatividade do que a cultura de uma organização - a inclusão das redes de funcionários. Os funcionários se envolvem com frequência e de forma significativa em redes sociais e profissionais internas / externas? Hoje, com a maior parte da comunicação se tornando digital, é mais fácil identificar micro questões no envolvimento e remediá-las rapidamente, às vezes instantaneamente.  - Jay Polaki, HR Geckos

7. A raiz do desengajamento

Se os empregadores experimentam um aumento na rotatividade, geralmente é devido à falta de envolvimento dos funcionários. Isso, por sua vez, pode ser causado por uma série de problemas, e esforços devem ser feitos pela administração para identificar a origem do pico de rotatividade. Pesquisas de satisfação de funcionários, entrevistas de retenção, individuais e até mesmo uma caixa de sugestões anônima podem ser usadas para determinar a raiz do desligamento. - John Feldmann, Insperity

8. Padrões

Existe um padrão dentro do mesmo departamento / gerente ou é mais sistêmico? Isso pode ser uma indicação de liderança deficiente, reconhecimento / feedback deficiente, comunicação deficiente, falta de oportunidades de crescimento e avanço, cultura ou outras queixas. Se for um departamento / gerente, deve ser tratado rapidamente para mitigar riscos adicionais. - Jennifer Beezer, SPHR, SHRM-CP, FOREO Inc.

9. Erros de desempenho, recrutamento

A rotatividade de funcionários pode ter uma de várias razões. Em primeiro lugar, um desempenho continuamente baixo - avaliar o desempenho individual e agir de acordo é uma tarefa de gerenciamento padrão. Recrutamento ruim - toda vez que você escolher "tudo bem", você corre o risco de ter que reiniciar o processo de contratação. E, finalmente, má gestão - com demasiada frequência, muito óbvia, raramente seguida de quaisquer consequências. - Reinhard Guggenberger, Soaring Fox Consulting

10. Pontuação do Employee Net Promoter

Employee Net Promoter Score, ou eNPS, é um bom indicador antecedente de rotatividade, junto com uma análise de licenças inesperadas de ausência e feedback de saída negativo. Idealmente, ao revisar esses dados de maneira proativa, os líderes de RH podem controlar a rotatividade antes que ela aconteça e estar à frente de problemas borbulhantes antes que se tornem um problema intransponível. - Tracy Cote, Zenefits

11. Taxas de retenção versus rotatividade

Gosto de olhar a taxa de retenção e a taxa de rotatividade lado a lado. Se você tem uma equipe de 10 pessoas e nove são estáveis, mas uma função específica muda três vezes no ano, a taxa de rotatividade pura é alarmante. Mas se você olhar para a retenção, nove de seus dez funcionários ainda fazem parte da equipe. Isso significa que você tem um problema com uma função específica e não necessariamente com todo o departamento. - Tammy Kelley, Bethany Christian Services

 

Topics: Indicadores, Recursos Humanos, Gestão de pessoas

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