A Covid-19 interrompeu planos estratégicos de força de trabalho bem elaborados para muitas organizações. Muitos modelos de negócios estão implodindo, fazendo com que algumas empresas reduzam sua força de trabalho. Enquanto isso, as empresas de saúde e tecnologia de consumo continuam a trajetória de forte crescimento , enquanto setores como logística de alimentos e fitness online estão tendo uma explosão de crescimento.
Isso está levando a um desequilíbrio na demanda e no fornecimento de habilidades na força de trabalho, apresentando opções interessantes para as organizações enquanto avaliam seus reservatórios e canais de talentos.
Embora a rotação constante possa parecer necessária, as organizações devem fazer uma pausa e explorar as seguintes estratégias para orientar seu caminho a seguir.
O que você irá saber neste artigo:
Revisite seu plano estratégico de força de trabalho
Os pools de talentos e os requisitos de pipeline interno mudaram em 2020. À medida que as organizações exploram como construir, comprar, emprestar ou reduzir talentos em reação ao Covid-19, elas precisam conduzir a modelagem de cenários. Mesmo uma reunião para falar sobre cenários potenciais pode ajudar a descobrir como as necessidades futuras podem ter mudado e prepará-los para iterar conforme o ambiente muda.
As empresas devem definir o foco do plano estratégico da força de trabalho de sua organização e garantir que ele esteja alinhado com a estratégia de negócios de longo prazo, em vez de reagir com medidas que possam gerar resultados de curto prazo.
Aproveite de forma criativa os pools de talentos mais amplos
A experiência notável de trabalhar em casa que foi imposta à força de trabalho global no início de 2020 silenciou os críticos que acreditavam que trabalhar em casa não era possível na maioria dos casos; em vez disso, aumentou a produtividade.
Como o vírus teimosamente se recusa a ir embora, as pessoas estão escolhendo onde morar e se mudando de cidades caras porque podem fazer isso sem fazer sacrifícios profissionais. O pool de talentos, portanto, realmente se tornou muito maior e global, abrindo oportunidades para as pessoas. Além disso, como as empresas estão tentando fazer uma mudança mais visível em sua abordagem geral de diversidade, equidade e inclusão , a busca por grupos de talentos mais diversos de outras geografias que antes estavam fora de alcance provavelmente fará uma diferença nos números.
Avalie a composição do seu pipeline interno de talentos.
Existem três maneiras de analisar seu pipeline interno de talentos. Todos os três precisam ser vistos juntos para dar uma imagem holística. Frequentemente, as empresas resolvem um ou dois dos três problemas e, portanto, perdem a oportunidade de reuni-los.
Habilidades
Os dados são essenciais para os insights e as organizações precisam fazer as perguntas certas.
- Quais habilidades são críticas para o futuro? Quais habilidades não são mais necessárias?
- Podemos desenvolver essas habilidades em nosso próprio pipeline de talentos ou precisamos comprá-las?
- Os nossos programas de requalificação e requalificação funcionaram bem no passado?
Com base nessa análise, as organizações precisam descobrir rapidamente uma estrutura ágil sobre como requalificar ou aprimorar os talentos de que dispõem para orientar o processo de recuperação ativa dos negócios.
Funções críticas e alto potencial
Funções críticas e alto potencial impactam desproporcionalmente a lucratividade de uma empresa. A Covid-19 pode ter mudado a criticidade de certas funções, e seu talento de alto potencial pode estar se sentindo esgotado e pode ser um risco potencial de voo. As principais questões a serem abordadas aqui são:
- Quais funções são críticas para o futuro?
- Nossos altos potenciais estão nos empregos certos de criação de valor?
- Quais de nossos altos potenciais estão em risco?
Após a análise disso, um plano ativo precisa ser colocado em prática para apoiar o estresse e o desenvolvimento de pessoas de alto potencial e garantir que haja uma base sólida de talentos para funções críticas.
Diversidade
Analisar a composição da diversidade do pipeline de talentos por si só não é mais suficiente. As principais questões que precisam ser abordadas incluem:
- Estamos deixando de promover ou reter os principais talentos diversificados?
- Onde estão nossas histórias de sucesso e o que levou a esse sucesso?
- Que novas oportunidades de expansão podem ser criadas para desenvolver nossos diversos talentos?
Isso pode levar a resultados que correspondem às estatísticas desejadas de representação em diversos grupos em cada nível organizacional.
Gerencie a velocidade de seu pipeline de talentos
A velocidade do pipeline de talentos de uma organização é definida como a taxa na qual o talento está entrando ou saindo da organização, movendo-se vertical ou lateralmente. As organizações que fazem isso orquestram proativamente movimentos de talento, como um jogo de xadrez, para criar valor, em vez de permitir que isso aconteça de maneira ad hoc.
Os mercados internos de talentos estão ganhando muita força em grandes organizações globais, pois os funcionários desejam transparência e mobilidade para as oportunidades existentes. A importância de uma orquestração de talentos mais proativa é desenvolver e reter diversos talentos de alto potencial, ao mesmo tempo em que se cria uma base sólida de habilidades futurísticas.
Os processos estratégicos de RH podem parecer mais difíceis agora, devido à incerteza e às necessidades operacionais urgentes, mas, no mínimo, sua criticidade é mais complexa. Quando chegarmos ao outro lado da Covid-19, uma estratégia de talentos bem pensada que se presta a iterações rápidas pode colocá-lo em um caminho mais estável para a criação de valor a longo prazo.
