O Covid-19 conseguiu bagunçar a rotina mundial: separou os funcionários dos ambientes de trabalho, retirou os colegas do convívio diário e exigiu uma nova rotina, praticamente da noite para o dia. Na maioria dos casos, a pandemia também trouxe estresse, baixa de moral e uma fragmentação no sentimento de pertencimento das equipes. O resultado já podíamos prever: uma diminuição na produtividade.

Entretanto, agora podemos pensar que “o pior” já passou, pois antes o que era totalmente novo, hoje já é uma realidade vivida por muitos meses. Entretanto, vimos a necessidade do incentiva da sensação da inclusão corporativa. E é sobre isso que falaremos no artigo de hoje.

No início da Covid-19 a Wei Zheng, que é professora adjunta de gestão e cátedra na Richard R. Roscitt em liderança no Stevens Institute of Technology, realizou um estudo para descobrir como os profissionais estavam reagindo à imprevisibilidade e disrupção de uma crise global.

Sua pesquisa aborda questões práticas na interseção da liderança e diversidade tais como, quais práticas e mecanismos melhoram a diversidade, como os indivíduos se tornam líderes, como líderes influenciam o aprendizado e a inovação, como as mulheres líderes navegam nas organizações de gêneros. Seu trabalho de pesquisa apareceu em publicações como “Leadership Quarterly“, “Journal of Management”, and “Human Relations”.

Ao total, foram entrevistadas 187 pessoas de diferentes setores e cargos. Todas as pessoas são de Nova York ou de Nova Jersey. A Wei Zheng estudou 253 narrativas e identificou tendências definitivas em liderança comportamental que deram aos funcionários a sensação de estabilidade, empoderamento e inclusão, apesar da crise.

Veja agora as 5 estratégias que ela sugere serem aplicadas baseada na sua pesquisa:

1. A empresa deve demonstrar reconhecimento

O total de 44% dos participantes citou o reconhecimento do trabalho, dedicação, esforço e as contribuições dos outros como comportamento fundamento dos líderes e outros colegas.

Alguns dos participantes estariam satisfeitos com as pequenas atitudes de afirmação por parte de seus superiores, como agradecer por um trabalho bem-feito ou enviar um e-mail em reconhecimento aos seus esforços.

Outros preferiam atitudes mais visíveis a todos na equipe, com falar sobre as conquistas de um funcionário ou equipe durante reuniões, mencionar o trabalho em conversas nas quais os gestores estavam presentes, e dar oportunidades para um trabalho mais próximo à liderança sênior.

O reconhecimento assertivo faz com que os colaboradores se sintam orgulhosos e valorizados, principalmente agora, onde o contato com os colegas está limitado. A falta de interação presencial pode trazer medo e incerteza acerca do trabalho que está sendo entregue.

2. O apoio deve ser de forma individual

Nunca se foi exigido tanto dos líderes. Além deles terem que lidar com os seus próprios medos diante deste novo cenário mundial, é trabalho dele também apoiar de forma individual os seus liderados.

Entender as necessidades, preferências, medos é essencial para que os funcionários se sintam apoiados. Na pesquisa 21% dos funcionários disse que esse foi uma das atitudes dos chefes que foram mais importantes no início da crise do Covid.

As pessoas têm diferentes situações familiares, planos de vida e circunstâncias socioeconômicas, além de diferentes níveis de familiaridade com a tecnologia do trabalho remoto e as melhores práticas. O apoio deve ser de forma individual.

Os líderes podem fazer isso através de conversas para saber como o colaborador e suas famílias estavam. Mostrar que estão cientes dos desafios específicos e sinalizando sua disponibilidade.

Outra forma de se fazer isso é através de reuniões com o objetivo de nortear e redistribuir as tarefas de trabalho entre os membros da equipe, acomodando as diferentes necessidades individuais.

Essas atitudes de fato ajudam as pessoas a se sentirem menos estressadas, a terem um sentimento positivo em relação ao líder e sua equipe, e gera um clima de confiança e compreensão que motiva a se dedicarem mais integralmente ao trabalho. 

3. Envolva os colaboradores nas tomadas de decisão

É uma nova era para todos, inclusive para os líderes. E eles também não têm a resposta para todas as perguntas. Por isso, as decisões devem, mais do que nunca, serem discutidas com os funcionários.

Na pesquisa, 15% dos participantes viam que o envolvimento na tomada de decisão foi algo que os fizeram se adaptar melhor a esse novo cenário. Os participantes disseram que a sua experiência no trabalho apresentava melhoras quando os líderes os convidavam a levantar questionamentos, faziam reuniões com base no “qual é a sua opinião”, os incluíam nas discussões sobre o direcionamento do grupo e organizavam fóruns abertos, com frequência, para que eles fizessem perguntas e compartilhassem opiniões.

Eles constataram sentirem-se dignos de confiança, necessários e tratados como pertencentes à sua organização.

4. Novos cenários devem vir com novas responsabilidades

Parece estranho, não é mesmo? Já há tantas novidades nesta nova rotina pós-covid, por que dar novas responsabilidades para os funcionários? Durante a pesquisa, foi constatado que 13% dos funcionários falaram que se sentiram empoderados quando receberam novas atividades, que tinham relação com essa mudança que estamos vivendo.

Isso envolvia assumir responsabilidades em gestão, quando os supervisores estavam sobrecarregados de trabalhos extras para liderar novas iniciativas, e para orientar colegas de trabalho por conta de sua experiência já existente, ou da experiência em trabalho remoto.

Essas novas responsabilidades ao invés de gerar mais carga, acabaram gerando autoconfiança, bem como deram a eles a oportunidade de conhecer melhor os outros colegas, fazendo-os sentirem-se importantes para o sucesso do grupo.

Há algumas perguntas que os líderes podem se fazer nesse processo:Você tende a ser mais inclusivo com algumas pessoas do que com outras? Há pessoas que, inadvertidamente, você está deixando de fora?

Em outras palavras, você tende a atribuir novas tarefas a pessoas que você conhece em vez de àquelas que mais atendem aos critérios de uma determinada tarefa ou projeto?

Você como líder deve avaliar como está sendo a sua distribuição de responsabilidades.

Conclusão

A pandemia trouxe muitos desafios que jamais poderiam ser previstos. Entretanto, graças a isso, deu aos líderes a oportunidade de refletir sobre a maneira como demonstram um comportamento inclusivo e de suporte para as equipes e empresas.

Em pouco tempo teremos melhores líderes, que darão ênfase em comportamento inclusivo. Ter de navegar pelos desastres imprevisíveis e as catástrofes de uma pandemia é um teste de liderança. Contudo, isso pode também ajudar a ampliar a sua zona de conforto. Isso trará a habilidade de conduzir sua equipe durante a próxima crise.

https://hbrbr.com.br/cinco-estrategias-para-apoiar-os-funcionarios-durante-uma-crise/