Desafiador e empolgante são os adjetivos que podem ser usados na hora de alguém assumir uma função de liderança . E não importa se é um líder sênior ou iniciante nesta carreira, nunca será uma tarefa trivial. A maneira como um líder encara essa transição tem impacto direto na carreira. Uma das principais funções de um líder é agir sem medir esforços. E isso inclui com a relação não só com os líderes do líder, mas também com os stakeholders e seus liderados.
O planejamento é essencial. Planejar os primeiros 90 dias, por exemplo, definindo etapas essenciais que serão atingidas nos primeiros períodos de 30, 60 e 90 dias ajudam o líder e liderados a terem mais sucessos. Entretanto, o líder será avaliado pela equipe muito antes dele apresentar qualquer resultado nos primeiros 30 dias. Os liderados avaliaram a experiência que o líder traz consigo. É aquela primeira impressão, que inicia na primeira conversa que o líder tem com a equipe.
Por isso, é fundamental que o líder se prepare bem o seu plano de chegada, do primeiro dia, o que também pode ser conhecido como a tarefa de transparecer o “tom do novo líder”.
Capital social e humano são os recursos que o líder têm e dependem para determinar a sua eficiência. Quando um líder assume o cargo, significa que o superior dele confia no seu potencial e sabe do que ele é capaz. Entretanto, os liderados ainda não o conhecem, muitas vezes. Você, como líder, não deve supor que eles seguirão, automaticamente, suas diretrizes só porque você tem o título de gestor, vice presidente, ou executivo nível C, ou seja, detém poder formal.
Você precisa ganhar sua confiança e, para isso, deve ter uma estratégia que possa ser traduzida em um conjunto de argumentos convincentes que guiem todas as suas conversas com eles, desde o início. Ressaltamos que isso é diferente de ser apenas um roteiro.
A dica de ouro: caso o grupo que lidera seja grande, você começará por uma reunião com a presença de toda a equipe na qual se apresentará, e nos dias que se seguem, fará reuniões individuais com seus funcionários.
Tom do novo líder: o que deve incluir?
Para responder essa pergunta, usaremos uma pesquisa não oficial, realizada através de uma plataforma online e que obteve 278 respostas. Veja alguns dados dos participantes para você ter uma ideia de qual fatia de profissionais participaram ativamente desta pesquisa.
- A média de idade do grupo era 36 anos
- Aproximadamente metade era do sexo masculino (53%) e metade do sexo feminino (47%)
- Quase todos com curso superior (77%)
- Representavam vários setores, telecomunicações (14%), órgãos governamentais (12%), área da saúde ou farmacêutica (11%), educação (11%), finanças (10%) e produção (10%).
Os participantes da pesquisa se dividiram em dois grupos, praticamente proporcionais: “guerreiros’’ e “preocupados”. Cada grupo tinha um conjunto diferente de preocupações. Provavelmente, você terá alguns deles em seu grupo de subordinados; por isso, é importante abordá-los no seu “tom’’. Vamos analisar suas implicações:
Os guerreiros avaliam seu conhecimento, competências, experiência (e se isto é relevante ou não) e como você exerce a liderança, para saber se vão apoiá-lo. Querem entender se você consegue desempenhar seu trabalho e se entende o que precisa ser feito para ajudá-los a fazer o deles melhor.
Alguns questionamentos e curiosidades do grupo dos guerreiros era:
- O líder realmente já fiz este tipo de trabalho ou apenas acha que sabe o que este trabalho demanda?
- Qual o grau de disposição o próprio líder teria para ir à luta e fazer o trabalho?
- O líder realmente sabe fazer o meu trabalho?
A reação dos funcionários a um novo líder geralmente se baseia na sua experiência com seu chefe mais recente. Da mesma forma que um subordinado pode ficar feliz em se livrar de um líder medíocre, ele ou ela pode ter dúvidas se a mesma história não se repetirá com você. Ou, pode ser que o líder anterior era tão admirado por todos que os liderados estão precisando de um tempo para se adaptar a essa mudança.
Os preocupados, por outro lado, estão mais focados em descobrir se você é um investimento “seguro’’.
Veja alguns questionamentos do grupo dos preocupados:
- Como o líder vai nos fazer sentir seguros em nossas funções e na empresa?
- Como ele vai deixar claras as expectativas sobre o trabalho
- Quais serão os planos do líder para o futuro e sobre os próximos passos (principalmente nos casos de reestruturações).
- Qual é a maneira do seu novo chefe de exercer a liderança.
- Qual é o estilo de supervisão?
- Há uma política de portas abertas?
- Como será que o líder gostaria que a abordássemos com problemas?
Para responder a ambos os grupos, tenha a certeza de que seu “tom” fornece informações sobre competência e mudança, experiência e expectativas e como exercerá a liderança de forma geral.
Veja o relato de um colaborador global de desenvolvimento de produtos em uma indústria farmacêutica sediada no Caribe. Ele descreveu como um líder, recentemente contratado, abordou a uma primeira conversa:
“O novo líder compartilhou suas realizações passadas em detalhes. Foi impressionante. Ele expôs sua metodologia para entender as prioridades dos diversos departamentos. Disse-me que, embora fosse reestruturar a empresa para estimular os negócios, haveria um aumento de empregos e de oportunidades. Ninguém seria demitido, porém todos teriam de ser entrevistados novamente para definir seus cargos. Essa primeira reunião causou uma excelente impressão; fiquei bastante animado para saber o que viria a seguir.”
O que fazer e não fazer
Veja a lista, de acordo com os resultados da pesquisa, que apontam o que pode ser um mau começo para os novos líderes — e como fazer de forma diferente.
1. Não compartilhe em excesso, mas relacione-se com os funcionários de forma pessoal
Se você busca motivação na equipe, precisa investir tempo e energia em relacionamento com seus liderados. Quando se tem um bom relacionamento com o líder, o funcionário está mais propenso a se identificar com a empresa, ter comportamentos criativos, e ajudar os outros com o trabalho.
- Algumas dicas de como fazer isso:
- Contar um pouquinho sobre sua vida profissional; nada que revele muito, mas o suficiente para se perceber que são pessoas de verdade’’.
- Compartilhe informações que vão além do trabalho.
- Seja vulnerável, esteja aberto a aprender com a equipe
2. Não apenas compartilhe seu currículo, mas conte sua “história’’
Ainda que os guerreiros possam estar analisando sua experiência e os preocupados possam estar imaginando como essa experiência influencia seu relacionamento com eles, os dois grupos querem conhecer seu histórico profissional.
Contudo, ambos esperam que você reivindique sua posição como “novo líder’’ por meio de sua “história” ou narrativa profissional. Querem saber, por exemplo, o porquê este emprego específico faz sentido para você neste momento.
O segredo não é falar sobre você, mas sim sobre como as experiências profissionais e pessoais lhe prepararam para estar onde está hoje, no papel de um líder.
Afinal, todos querem fazer parte de uma história — principalmente de uma história de sucesso. Se, como um novo líder, você pensar em como causar uma boa primeira impressão a seus funcionários, ganhando seu apoio, poderá ajudá-los a fazer parte da sua.
