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5 indicadores de diversidade e inclusão e como usá-los

Ana Maria Correa

O mindset corporativo está favorável para a diversidade e inclusão. Mesmo sendo um assunto que já vem sendo abordado há alguns anos, somente agora as organizações começam a despertar e implementar estratégias rumo a uma cultura voltada à diversidade, inclusão e igualdade de gênero dentro das empresas.

A agenda 2030 da Organização das Nações Unidas do Brasil tem como um dos objetivos de desenvolvimento sustentável a Igualdade de Gênero, que é um dos pilares da D&I. Não só a ONU, mas também a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Fórum Econômico Mundial têm voz ativa sobre a importância do desenvolvimento econômico de diversos grupos sociais, defendendo a equidade do mundo do trabalho e a cultura inclusiva.

A nossa era está sendo marcada pelo desafio de transformar a diversidade em vantagem competitiva para estar à frente da concorrência. Mas, por onde começar? Quais indicadores de diversidade devemos considerar? Encontre respostas e reflexões sobre o assunto no decorrer deste conteúdo para que você consiga melhor planejar a sua estratégia de D&I dentro da sua empresa.

Por que precisamos mensurar a diversidade?

A área de Recursos Humanos nunca esteve em um ambiente tão desconfortável como agora. Já queremos deixar claro desde agora que isso não é algo ruim, muito pelo contrário, sair da zona de conforto nos convoca a repensar a maneira que devem ser aplicadas ações como atração, seleção, retenção, desenvolvimento profissional e de carreira e até as formas de como motivar e engajar colaboradores diversos no ambiente de trabalho.

Mesmo sendo um assunto que ainda está se desenvolvimento dentro das organizações, as que já saíram na frente e incluíram iniciativas de D&I, já mostram benefícios comprovados. O lucro é um deles. Uma das últimas pesquisas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), feita com quase 14 mil empresas, destacou que 60% delas apresentaram um aumento de lucros em um período posterior a implementação de iniciativas de Diversidade, Inclusão e Igualdade de Gênero. Uma outra pesquisa, essa realizada pela McKinsey & Company, revelou que empresas com diversidade de gênero têm chances de serem até 21% mais lucrativas do que as que não colocam em prática iniciativas de D&I.

Como segundo benefício, podemos citar o maior engajamento e colaboração dos funcionários. A Harvard Business Review apresentou um estudo onde os dados mostram que as empresas que possuem iniciativas de diversidade possuem colaboradores 17% mais dispostos a se engajar e em colaborar com os objetivos da empresa e a ocorrência de conflitos internos é reduzida pela metade, uma vez que há respeito de opiniões, pontos de vista e ricas discussões acerca de assuntos de trabalho.

Outros benefícios como melhora do clima organizacional, diminuição do turnover, menor resistência às mudanças, maior criatividade e inovação também são sentidos de forma mais intensa em ambientes corporativos com ações de diversidade sendo constantes colocadas em prática.

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Como estruturar métricas gerenciáveis de diversidade na empresa?

A verdade é que não existe uma receita pronta de quais indicadores de diversidade são de fato relevantes dentro de uma empresa, sempre dependerá do tipo de cultura organizacional que vem se criando ao longo dos anos.

É papel do RH definir quais os indicadores importantes para a empresa em questão e definir quais ações devem ser colocadas em prática para que os indicadores alcancem níveis satisfatórios no final de cada quarter. Entretanto, é importante que a área de RH não seja dona deste programa, apenas aja como uma influenciadora interna. A prática da D&I deve ser responsabilidades de todos, inclusive da liderança em alto nível. Ações isoladas não resultam na transformação rumo a cultura da Diversidade e Inclusão.

Parece clichê, mas a transformação tem que começar de dentro para fora, onde os líderes e executivos entendam a importância que a diversidade tem para o negócio deles antes de qualquer ação com os colaboradores seja realizada.

Quando o RH não estipula quais parâmetros e indicadores de diversidade que serão mensurados, ele encontra uma barreira de acompanhamento e de comprovação de que as ações trouxeram resultados. Além de ser um ponto negativo para a área como um todo, acaba afetando também a cultura da empresa, pois gera desconfiança dos colaboradores e da liderança, que não enxergam claramente as mudanças no dia a dia de trabalho.

Preparamos um passo-a-passo para ajudar você a estruturar métricas gerenciáveis para o seu planejamento de D&I.

1.       Defina quais os indicadores de diversidade que serão monitorados

Um dos erros iniciais das empresas é resolver monitorar indicadores que já estão ali, prontos, como é o caso do gênero. Entretanto, mesmo que diversidade também inclua indicador de gênero, ela não pode ser limitada a isso. Olhe para dentro da sua organização, observe os objetivos de negócios e estenda esses indicadores, como por exemplo: diversidade a raça, etnia, nacionalidade, escolaridade, orientação sexual, proficiência em outras línguas, ocupação de emprego (período integral, meio turno, horário flexível).

Uma empresa que busca a retenção de pessoas por meio de uma política de trabalho flexível, por exemplo, deve usar a métrica da ocupação de emprego como um dos indicadores de diversidade. Ou uma empresa que busca soluções políticas para melhorar a vida de membros de uma comunicada étnica diversificada, deve usar métricas de diversidade para contratar membros de origens culturais diversificadas e assim por diante.

2.       Esteja atento a política de dados

A Lei Geral de Proteção de Dados (LDGP) que envolve a proteção de dados pessoais, incluindo meios digitais de pessoas físicas, jurídica. A coleta de dados para os indicadores exigirá novas análises de dados e as empresas devem considerar todos os requisitos legais em relação ao armazenamento destas informações, que muitas vezes podem ser particulares e confidenciais. Revise as políticas de dados e garanta a proteção dos dados coletados de forma voluntária para evitar qualquer processo legal futuramente.

3.       As métricas devem ser direcionadas a três diferentes propósitos

Os indicadores de diversidade devem ser usados para:

  •  Diagnosticar as áreas e oportunidades de risco;
  • Acompanhar o progresso das ações de D&I;
  • Calcular o ROI.

O retorno de investimento está muito ligado a retorno financeiro, mas nem sempre essa é a forma de medir esforços quando falamos em diversidade. Vamos a um exemplo prático: supomos que a empresa buscou contratar uma equipe mais diversa para aumentar os níveis de inovação. As métricas que podem medir o retorno deste investimento podem estar ligadas ao número de patentes ou exemplos de soluções inovadoras utilizadas pela equipe no processo de desenvolvimento de novos produtos ou serviços.

4.       Estabeleça a situação atual

Não há como medir um progresso se não houve um número base para que se possa comparar. Por isso, em todas as métricas que você escolher para o seu planejamento, deve haver um número base ou a situação que a empresa se encontra antes de que qualquer iniciativa seja colocada em prática.

5.       Defina as metas a serem alcançadas

Uma ótima metodologia para definição de metas é a SMART, onde você deve seguir as seguintes regras para que uma meta esteja bem definida. Ela precisa ser:

  • Específica (Specific)
  • Mensurável (Measurable)
  • Atingível (Attainable)
  • Relevante (Relevant)
  • Tenha prazo (Time Based)

Como exemplo de metas de diversidade podemos citar: “aumentar o número de contratação de pessoas do grupo monitorado LGBTQ em 15% no primeiro semestre deste ano.”

6.       Atribua responsáveis pelo progresso das metas

Como dizemos anteriormente, a responsabilidade de implementar ações para intensificar a conscientização e a contratação de equipes mais diversas é de todos, não somente do RH. Por isso, é fundamental que pequenas equipes sejam responsáveis por algumas metas, participando de reuniões para prestação de contas e para discussões que possam resultar em ideias ricas para implementar a cultura corporativa voltada à diversidade e inclusão.

7.       Acompanhe os resultados e defina novos objetivos

De nada adianta chegar até aqui se os resultados não forem medidos, analisados e novos planos de ação definidos. Estabeleça a frequência de acompanhamento de resultados e junto com os grupos de diversidade, defina novos planos de ação e responsabilidades. Embora não exista uma regra rígida sobre a frequência do relatório de métricas de diversidade e inclusão, indica-se que, os relatórios de diversidade devem ser publicados, pelo menos, anualmente.

Os resultados alcançados são méritos de todos internamente e devem ser transparentes. Isso promove a confiança e incentiva os colaboradores a participarem ativamente nas próximas iniciativas. Compartilhar resultados externamente também pode ser valioso para o benchmarking do setor, fortalecer a marca do empregador e a reputação de uma organização no mercado.

5 métricas/indicadores de diversidade

Durante o seu planejamento para implementar uma cultura de diversidade e inclusão saudável, é fundamental acompanhar esses indicadores:

1.       Recrutamento

Índice que compara o número de candidatos a vagas em abertos que se incluem dentro do grupo monitorado com a representação deles no mercado de trabalho. O processo de recrutamento e seleção tem poder de promover a diversidade dentro das empresas.

Ponto forte: esse indicador pode identificar barreiras de entrada de grupos diversos durante o recrutamento, fazendo a empresa analisar quem ela está contratando e quem ela está recusando e identificar se há relação com diversidade e inclusão.

Ponto fraco: Não fornece os porquês de alguns grupos monitorados não se candidatarem ou não serem selecionados para a contratação.

Como melhorar: realizando a revisão do anúncio de vagas em aberto, promovendo pesquisas que analisam a qualidade da marca empregadora e utilizando softwares que utilizam inteligência de dados e algoritmos para combinar candidatos e vagas em aberto, levando em consideração todos os critérios de seleção. O Taqe pode lhe ajudar neste recrutamento inteligente, conheça nossa solução.

2.       Engajamento e satisfação dos funcionários

As pesquisas de engajamento e satisfação fornecem ferramentas de diagnóstico e criam um clima de inclusão como parte dos principais valores da empresa e fortalece as relações com os funcionários.

Ponto forte: ajuda a identificar se os grupos de pessoas diversas estão apresentando níveis mais altos ou baixos de satisfação e engajamento ao grupo não monitorado pelas ações de diversidade e inclusão. O ideal é que os níveis estejam sempre parecidos, caso contrário, indica que a mentalidade e práticas estão tendenciosas e mais favoráveis e um dos grupos.

Ponto fraco: as pesquisas já existentes podem não incluir perguntas específicas relacionadas ao tema de diversidade e inclusão. Além disso, podem não revelar as verdadeiras dimensões da diversidade, o que torna a comparação dos níveis ilusória. Outra situação comum é a não participação de muitos funcionários nessas pesquisas, o que também prejudica os resultados.

Como melhorar: a empresa pode solicitar a divulgação voluntária da identidade dos participantes da pesquisa (raça, cultura, orientação sexual, sexo, idade, condição parenta, são alguns exemplos. Analise as pesquisas existentes na área e acrescente algumas que abordam especificamente a diversidade e inclusão. Se o cenário permitir, pode-se inclusive criar uma pesquisa exclusiva sobre o tema.

3.       Grupos focais

Grupos focais são formados com o objetivo de facilitar a coleta de informações sobre problemas e desafios enfrentados por talentos dentro das organizações.

Ponto forte: os grupos focais complementam a análise da força de trabalho, fornecendo informações adicionais que não podem ser adquiridas apenas da análise de engajamento e satisfação. É indicado que se tenha a diversidade e inclusão como uma das dimensões de coleta de informação do grupo focal interno.

Ponto fraco: participar do grupo é um trabalho extra e funcionários sem privilégios ou recompensas podem não se sentir motivados a fazer parte do grupo. Outras questões como confidencialidade também podem impactar na procura para participar de um grupo focal.

Como melhorar: para incentivar a participação, os convites devem destacar que a discussão do grupo focal é confidencial e que os resultados serão relatados com todas as informações de identificação ocultas.

4.       Retenção

Esse indicador compara a retenção de funcionários de grupos monitorados, não monitorados ou dominantes.

Ponto forte: analisando os números do indicador de retenção pode-se identificar os grupos que podem estar menos satisfeitos e comprometidos com a organização, o que significa estarem mais propensos por encerrarem suas atividades na empresa.

Ponto fraco: é possível identificar em qual grupo os colaboradores que se desligaram da empresa estavam, entretanto não é possível saber os reais motivos que os fizeram sair.

Como melhorar: pode-se incluir a entrevista de saída e buscar os porquês e analisar se há alguma relação com ações e práticas relacionadas a diversidade e inclusão. Não só melhorias sobre esse assunto podem ser feitas, mas em diversos outros, já que em entrevistas de saída os colaboradores tendem a ser bastante sinceros e apontar pontos fracos e fortes da empresa.

5.       Pagamento e benefícios

As recompensas financeiras e não financeiras adquiridas por colaboradores de grupos monitorados com os de grupo não monitorados podem dizer muito sobre o viés da diversidade e inclusão dentro da empresa. Vamos a um exemplo: se os homens ganham, em média, mais do que as mulheres dentro de uma organização, é um alerta da existência de um viés contra as mulheres.

Ponto forte: revela as tendências de remuneração e recompensa dentro da organização.

Ponto fraco: a igualdade salarial oculta a desigualdade de oportunidades.

Como melhorar: para a analisar esse indicador, é necessário levar em consideração a classificação e função de cada colaborador.

Indicadores sozinhos não resolvem o problema

A questão da diversidade deve estar no topo da lista de tarefas de todos os líderes empresariais, pois já há dados de que ela traz mais lucratividade e inovação para dentro das organizações. Entretanto, devemos ter a consciência que números, indicadores e métricas por si só não promovem a mudança.

Somente quando os líderes da empresa se tornarem inclusivo é que a empresa estará pronta para se tornar mais inovadora, colaborativa e responsiva às mudanças (internas e externas) e das necessidades dos clientes, pois nenhum programa de diversidade e inclusão irá sobreviver sem apoio de líderes e sem se conectar com a cultura empresarial.

Por isso, ao planejar as ações e implementações voltadas à diversidade e inclusão dentro da sua organização, saiba que é um processo a longo prazo e que são pequenas mudanças estruturais do dia a dia que irão aos poucos trazer números satisfatórios para alguns indicadores.

A diversidade e inclusão chega com o poder de moldar o futuro e transformar a maneira como impulsionamos a inovação tecnológica, o impacto social e o crescimento econômico. A competitividade está guiada por uma cultura de propósito, construída por verdadeiros talentos que buscam o melhor a cada dia e não exclusivamente as métricas que mostram o nível de D&I. Os indicadores são importantes, mas a mão na massa para as mudanças estruturais são ainda mais.

Topics: Atração, Indicadores, Recursos Humanos, Recrutamento e seleção, Gestão de pessoas

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