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Inteligência emocional e maturidade: duas chaves para a aquisição e conquista do talento

Renato Dias
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Atualmente, uma empresa que consegue vencer a equação entre a oferta e demanda de talentos, deve aproveitar a oportunidade de criar uma forte presença de marca empregadora durante o processo de recrutamento e criar experiências envolventes dos funcionários do início ao fim. 

Exibindo algum senso comum, inteligência emocional e maturidade, juntamente com a implementação das melhores práticas, ajudará bastante a garantir que o talento que você adquiriu decidirá ingressar na sua organização - e permanecerá o tempo suficiente para ser um membro produtivo da equipe.

Uma boa experiência no processo de seleção não precisa custar nada além de tempo e consideração. Não há necessidade de vinho e jantar ou estender o tapete vermelho. Apenas trate a pessoa como você gostaria de ser tratado. Garanta que você tenha um processo definido, uma agenda para entrevistas, alinhamento em toda a equipe de seleção e seu compromisso com o processo. Para entrevistas no local, esteja atento ao tempo dos candidatos sozinho. Oferecer uma bebida ou almoço se eles estiverem lá o dia todo, por exemplo.

Fique por dentro do seu jogo de acompanhamento. Os candidatos têm parceiros, cônjuges e familiares em casa para os quais estão denunciando e tentam permanecer positivos durante um período perturbador. Alguns candidatos podem ter empregos e estão nervosamente pensando em mudar e atrelar os meios de subsistência de suas famílias para uma nova empresa. Crie confiança e tente criar boas vibrações entre você e o talento para conquistar alguém que está em cima do muro.

Esses atos de baixo custo podem ser fatores decisivos para os principais candidatos que decidem para onde querem seguir. Eles podem até economizar dinheiro quando as experiências dos candidatos são tão grandes que as necessidades de remuneração se tornam mais flexíveis depois que eles decidem se juntar à sua equipe acima de todos os outros.

Tecnologia em RH

Os sistemas de informação de RH e o talento estratégico de RH interno podem ajudar tremendamente. Tenha uma pessoa ou equipe dedicada e uma TI para gerenciar o fluxo de candidatos. Implemente um processo para responder a currículos, acompanhando após entrevistas ou mantendo-os em arquivo para futuras oportunidades. Acompanhe bons talentos para não reinventar a roda a cada nova posição a preencher. Se o tamanho e o orçamento da empresa não suportarem internamente uma pessoa ou membro da equipe dedicado, encontre uma empresa de pesquisa com a qual se sinta à vontade em parceria para ajudá-lo a gerenciar o fluxo de talentos.

Não deixe essa importante função cair no esquecimento. Seu chefe de finanças ou outros líderes sobrecarregados não podem fornecer um grande apoio às relações humanas para sua organização se eles não forem qualificados para o cargo e nem o desejarem em sua mesa. Contrate alguém internamente ou faça parceria com um especialista externo. Aborde a contratação como outra campanha de construção de marca e colha as recompensas de tratar os candidatos como trataria seus consumidores e investidores. Alguns candidatos são todos os itens acima!

Descrições de cargo

As descrições de cargos precisam de mais tempo e atenção. Eles são um documento de responsabilidade essencial na relação de contratação empresa-candidato e uma ótima ferramenta de marketing. Evite listas de responsabilidades e qualificações e adapte-as à função. Aproveite a oportunidade para deixar a cultura da sua empresa brilhar escrevendo a maneira como você se comunica no trabalho. Isso serve como um filtro ou imã para seus candidatos mais conscientes.

As primeiras impressões sempre ficam

As primeiras impressões são importantes. Considere o seu portal de inscrição on-line e que tipo de experiência de candidato ele oferece. Um sistema de solicitação de emprego excessivamente complicado não apenas frustrará o talento, mas também dará aos candidatos a impressão de que essa é uma representação geral dos processos da sua organização. Mantenha chamadas introdutórias com clientes em potencial envolventes, conversacionais e bilaterais. Não faça perguntas roboticamente ou faça com que pareça um interrogatório.

Certifique-se de que sua autoridade de contratação e toda a equipe de suporte à entrevista estejam alinhadas sobre como falar com precisão sobre a empresa e a cultura. Você não deseja que os clientes em potencial recebam informações conflitantes de uma pessoa para outra sobre a missão, visão ou cultura da empresa ou sobre o papel em si. Na melhor das hipóteses, você perde bons talentos durante o processo. Na pior das hipóteses, você consegue talento em uma situação deturpada.

Pode ser um mercado comprador, mas você ainda deve tentar ativamente e conscientemente conquistar os melhores talentos. Não tire o pé do pedal da experiência do candidato apenas porque eles aceitaram sua oferta - as primeiras experiências permanecem com as novas contratações por um longo tempo.

Onboarding estruturado e com experiências

Comece sua estratégia de retenção de talentos quando eles aceitarem a oferta. Os novos contratados desenvolvem sentimentos positivos ou negativos sobre sua nova decisão de emprego imediatamente após a aceitação da oferta. Dedique tempo e cuidado para aproveitar essa forte primeira impressão positiva que você causou durante o processo de contratação, para não perder tempo lutando para conquistá-las (novamente).

Peça que pelo menos uma pessoa da equipe entre imediatamente em contato para recebê-las a bordo. Para novos contratados a partir de casa, agende um almoço virtual de boas-vindas ou envie um pacote de boas-vindas com ganhos da empresa e outros itens para fazê-los sentir-se imediatamente apreciados.

Certifique-se de que novos contratados sejam imediatamente apresentados aos membros da equipe e rapidamente apresentados ao maior número possível de pessoas. Ajude todos a entender como trabalharão juntos e se comunicarão. Crie uma agenda e uma lista de verificação para o primeiro dia, para que não se perguntem o que fazer. Peça a alguém do RH ou à sua nova equipe que os guie na documentação de integração, se necessário.

As maneiras mais simples de conhecer o ser humano por trás do seu novo contratado não devem ser esquecidas. A falta de oportunidades para estabelecer e cultivar conexões significativas com clientes em potencial e novos funcionários é um desserviço à sua organização. Ele pode destruir a capacidade de uma organização de maximizar o retorno de seu ativo mais valioso e mais valorizado: seu pessoal.

Pratique inteligência emocional e maturidade durante todo o processo e veja sua equipe se fortalecer, como resultado da implementação de cortesia e bom senso. 

As empresas tendem a emergir dessa crise com um foco maior na venda e no cultivo de ambientes de trabalho colaborativos. Isso permitirá que suas equipes trabalhem juntas de maneira mais harmoniosa e alcancem seu potencial máximo.

Fonte: Forbes.com

Topics: Recrutamento e seleção, Gestão de pessoas

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