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O que estamos aprendendo sobre Employee Experience durante a crise do Covid-19

E quem se lembra lá em janeiro de 2020 que as expectativas econômicas eram positivas, com um PIB crescendo 2,5%, quase um milhão de novos postos de trabalho. Entretanto, o que ninguém esperava ou podia imaginar é que logo em seguida, em março, o Brasil estaria iniciando a difícil jornada para enfrentar a crise do coronavírus.

Os temas recorrentes entre as lideranças não mudaram: ansiedade, produtividade, trabalho em equipe e entregas. Contudo, quando colocamos tudo isso diante de um cenário com incertezas, mudanças súbitas, medo de morte, de perder o emprego e, para piorar, da noite para o dia, a adaptação ao trabalho remoto, com pouca ou nenhuma interação física, comunicações virtuais, sem o “bom e velho” olho no olho.

O que os estudos já mostram

Não há precedentes na história da gestão para enfrentar tudo isso ao mesmo tempo. Em uma pesquisa feita pela Pulses – startup pioneira na metodologia de Continuous Sensing, que permite sentir continuamente o clima organizacional e engajamento dos colaboradores – realizada com mais de 130 mil respondentes de 400 empresas brasileiras, no período de março a junho de 2020, foi possível identificar como foi a experiência de colaboradores neste período de pandemia.

A pesquisa Termômetro da Crise teve o objetivo de apoiar as empresas a ouvir e acolher seus colaboradores neste momento desafiador da nossa sociedade. A ferramenta foi disponibilizada de forma totalmente gratuita. O instrumento Termômetro da Crise abordou 4 dimensões:

  • Adaptação;
  • Conscientização;
  • Resposta à crise;
  • Sentimento e Percepção.

Demografia da pesquisa

Dos respondentes:

  • 45% são do sexo feminino e 34% sexo masculino;
  • Com escolaridade predominante do ensino médio (19,7%) e 13% com ensino superior;
  • Dos cargos informados, 26% são do nível operacional e 24% de analistas;
  • Colaboradores da geração Y correspondem a 60% dos participantes;
  • Em relação ao porte da empresa, 77% dos respondentes atuam em grandes empresas e 27,5% estão no segmento de Tecnologia e Software.

Resultados destacados

Não iremos abordar aqui todos os resultados, mas você pode acessar a pesquisa para ter acesso ao conteúdo completo. Entretanto, iremos destacar dois resultados que vão ao encontro com o assunto que queremos abordar neste conteúdo.

Produtividade e ansiedade em alta

A dimensão Sentimento e Percepção foi a mais crítica em toda a pesquisa. Foi avaliado o nível de ansiedade, a preocupação com amigos e familiares, se os respondentes conseguem manter a calma, bem como a visão dos impactos do Coronavírus no futuro próximo.

A relação entre ansiedade e produtividade

Se você quer criar um cenário de caos, basta colocar ansiedade e incerteza em uma mesma situação. Isso é o oposto da acomodação e não pode ser suportado por muito tempo por um indivíduo quando os níveis são muito elevados. Importante perceber, entretanto, que para existir produtividade, um certo nível de ansiedade e de incerteza deve existir.

Considerando que 79% dos respondentes sentem-se muito produtivos e dado o alto nível de incerteza envolvido no cenário atual, podemos afirmar que estamos no limite da zona de produtividade, podendo em alguns casos experimentar zona de caos. Quanto maior o nível de incerteza, como o que estamos enfrentando neste momento de pandemia, maior a dificuldade relacionada à ansiedade, que pode gerar outras consequências na saúde física e mental, na produtividade e nas relações interpessoais.

Outro ponto a destacar, quando estamos no caos, refere-se ao risco de enxergamos a realidade com distorções, o que pode levar as pessoas a uma conclusão inválida sobre si, sobre os outros, ou sobre o mundo.

A seguir, descrevemos quatro distorções cognitivas, dentre as 17 apontadas na literatura, que podem aparecer neste momento:

  1. Catastrofização: pensar que o pior de uma situação irá acontecer, desconsiderando outras possibilidades de desfecho. Exemplo: perder o emprego agora será a pior coisa que pode acontecer.
  2. Polarização: ver a situação em duas categorias, mutuamente excludentes. Exemplo: tenho que dar conta de tudo, ou não serei produtivo.
  3. Abstração seletiva: perceber uma situação complexa com foco em apenas um aspecto, ignorando outros que também são relevantes. Exemplo: muitas vidas foram perdidas.
  4. Imperativos: interpretar as situações em termos de como as coisas deveriam ser, em vez de como as coisas são. Exemplo: Erga a cabeça, você é forte e dará conta sozinha!

O paradigma da produtividade e o desafio da saúde e bem-estar

Um ponto muito interessante a destacar é: a sensação de produtividade dos colaboradores é alta, pois 79% dos respondentes se sentem produtivos.

Uma das explicações para isso pode vir do próprio aumento da incerteza e da ansiedade, que nos leva para a zona de presença, com produtividade.

Uma segunda possível explicação pode estar relacionada ao home office, que facilita o dia a dia de trabalho e exclui a perda de tempo em trânsito, deslocamento de salas e etc.

A terceira e última possível explicação para o sentimento de alta produtividade pode estar correlacionados com outras preocupações que estão nas agendas dos profissionais de RH e dos níveis gerenciais, como a criação de ações que favoreçam a saúde dos empregados e evitar demissões.

Estas pautas revelam que os formuladores de estratégias relacionadas às pessoas, ou seja, os líderes de RH, estão respondendo a pandemia da covid-19 de forma diferente aos momentos de crise do passado.

Engajamento de colaboradores em níveis mais altos do que nunca

Essa pesquisa revelou muitas surpresas. Apesar da ansiedade e preocupação dos colaboradores com a saúde e dos impactos da pandemia, o engajamento, o NPS (Net Promoter Score) e o e-NPS (Employee Net Promoter Score), tiveram um aumento nos meses da pandemia.

Quando a atenção está voltada ao nível de engajamento dos colaboradores, também estamos cuidando da sustentabilidade do negócio, considerando fatores como capital humano, motivação, índice de turnover e resultados financeiros e operacionais, além da própria qualidade de vida e segurança das pessoas no trabalho.

Se o engajamento é um fenômeno volátil, o mundo dos negócios, com certeza, é ainda mais, principalmente agora. Mais do que nunca os líderes precisam entender e contribuir ativamente para ouvir e valorizar os colaboradores. Do contrário, tomarão medidas atrasadas, em um cenário competitivo e de mudanças constantes.

O engajamento é uma consequência, um resultado da soma das experiências (positivas e negativas) do colaborador. E desde o início da pandemia, a preocupação com os colaboradores tem sido exemplar por parte de muitas empresas, que adotam um mindset People First, colocando o colaborador no centro das decisões.

Será este o nosso novo normal?

A forma com que a covid-19 nos impactou em termos sociais, políticos e econômicos fez com que precisássemos repensar e reestruturar hábitos que até então eram conhecidos, comuns, normais.

O ser humano tem a necessidade de previsibilidade, de equilíbrio. E se nos atentarmos para nossas rotinas e rituais, perceberemos como temos, enquanto sociedade, a necessidade de construir um “normal”. É esse conceito de “normal” que nos possibilita a sensação de identificação com algo, de segurança e de proteção, de previsibilidade.

Usaremos esse final de 2020 para recriar o senso de normalidade.  Querer nomear este novo estágio, é sim, uma estratégia humana de compreensão do seu novo momento. Entretanto, os funcionários conheceram o employee experience de perto e não aceitaram menos do que foi lhes dado durante a crise. Se a sua empresa não investir nesta área, poderá perder os melhores capitais humanos.

Fonte: Harvard

Topics: Indicadores, Gestão de pessoas

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