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RH: Tudo que o setor de Recursos Humanos precisa saber.

Renato Dias
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Contexto do RH

Vivemos em tempos cada vez mais acelerados. As transformações tecnológicas e as novas dinâmicas das relações de trabalho trouxeram para as organizações um novo desafio: adaptar-se rapidamente a cada novidade do mercado.

As organizações hoje entendem a importância do capital humano para o alcance dos seus objetivos e, consequentemente, a necessidade de ter um setor de Recursos Humanos altamente preparado para a provisão e manutenção desse capital. Sendo assim, o RH tornou-se um setor altamente estratégico, que trabalha para manter a empresa estruturada e produtiva, cuidando de todos os processos que envolvem as relações humanas.

Neste artigo, vamos entender como funciona o RH, quais são suas atribuições, indicadores e estratégias. Vamos entender também como o setor tem evoluído e quais são as tendências para os próximos anos. Vamos juntos?

 

O que é Recursos Humanos?

Entende-se por recursos humanos, as pessoas que compõem a força de trabalho de uma organização. É o capital humano das empresas, que incorporam seus conhecimentos, habilidade, atitudes e esforços na realização de tarefas, administração e melhoramento de processos para garantir o seu crescimento econômico.

O departamento de RH realiza o gerenciamento de recursos humanos. A essência do setor é a provisão e manutenção do capital humano para os demais setores da empresa, zelando pela perfeita integração destes. Outras formas de se referir aos recursos humanos são: mão de obra,  talentos, trabalhadores ou simplesmente pessoas.

O que o RH faz na prática?

O dia a dia do gestor de recursos humanos é marcado pela responsabilidade de manter a unidade, harmonia e produtividade de uma organização, supervisionando vários aspectos das relações de trabalho como: conformidade com as leis e normas trabalhistas, administração de benefícios dos funcionários, organização de arquivos com os documentos necessários para referências futuras, captação de talentos, etc.

Além dessas atividades primárias, o setor acompanha métricas, planeja eventos, faz pesquisas de clima, avaliação de desempenho, e várias outras atividades em seus vários subsistemas, como você verá no decorrer deste guia.

Quais são Subsistemas do RH?

Para que tudo fique mais claro, começaremos conhecendo as diversas atribuições do RH. O setor é dividido em subsistemas e alguns exigem conhecimentos bem específicos, como é o caso do departamento pessoal e segurança do trabalho, como veremos a seguir.

Departamento pessoal

Esse é o setor que cuida de todos os processos burocráticos da área de recursos humanos. Sua atuação é fundamental para formalizar as relações de trabalho e evitar despesas como multas e passivos trabalho.  Os profissionais de DP devem ser pessoas organizadas, preparadas e muito comprometidas com suas tarefas, pois esses processos não admitem falhas e, se essas acontecerem, podem causar grandes transtornos para a organização.

Recrutamento e Seleção

Esse é o setor responsável por formar as equipes de trabalho da organização. Ele atua desde a definição e divulgação da vaga, testes e entrevistas, até o momento da contratação do profissional selecionado. Os profissionais responsáveis pela formação do time de colaboradores de uma empresa devem ter um perfil analítico e muita familiaridade com a tecnologia, já que a tendência é que os processos seletivos sejam cada dia mais digitais.

Treinamento e desenvolvimento

Tanto novos colaboradores, quanto os já atuantes na organização necessitam de treinamento. Os profissionais dessa área precisam saber levantar as necessidades de treinamento, planejar, executar e avaliar o aprendizado, a fim de contar com equipes sempre produtivas e motivadas.

Cargos e salários

O desenho dos cargos e salários de uma organização é a base para a criação do sistema de remuneração de uma empresa. As definições e especificações de cada cargo ajudam a construir uma hierarquia salarial e também possibilitam o trabalho dos recrutadores, que precisam de uma base para criar as vagas a serem divulgadas.

Saúde e segurança do trabalho

Os profissionais de SST também precisam de habilidades técnicas específicas e comprovadas. Eles são responsáveis por garantir um ambiente de trabalho seguro, sem acidentes e que não prejudique a saúde do trabalhador. Por isso precisam saber identificar necessidades de adequações e o uso dos EPIs necessários, de acordo com cada profissão, setor ou ambiente. Assim, cuida-se para que a saúde do trabalhador não seja prejudicada em função do seu trabalho.

A atuação de uma equipe de saúde e segurança do trabalho tem um alto impacto na qualidade de vida e motivação dos colaboradores, pois atuam na provisão das necessidades básicas, que é o primeiro passo para a motivação do indivíduo, segundo a pirâmide de maslow.

Benefícios

A gestão de benefícios é uma atribuição importantíssima do setor de RH. Os benefícios oferecidos pela organização também interferem na satisfação e motivação dos colaboradores, portanto exigem muita habilidade no processo de escolha. É preciso garantir o máximo de personalização de acordo com o perfil da equipe, para que possam ser proveitosos para eles.

No entanto, também é preciso saber administrar bem os pacotes oferecidos para que não gerem prejuízos financeiros para a organização. Muita empresas preferem terceirizar essa área para uma consultoria especializada em em gestão de benefícios, uma ação que pode ajudar a encontrar o melhor custo benefício e deixar os colaboradores mais satisfeitos. 

Planejamento de carreira

Uma empresa que oferece um bom plano de carreira tem um atrativo a mais na hora de atrair os melhores talentos do mercado. Além disso, oferecer aos colaboradores a chance de crescer dentro da organização é um fator motivacional que resultará em profissionais muito mais engajados e dispostos a desenvolver suas habilidades e gerar os melhores resultados!

A evolução do RH

Com o passar dos anos e as evoluções das relações de trabalho, o RH vem conquistando cada vez mais autonomia e é considerado hoje, nas organizações modernas, como seu principal setor estratégico. Essa mudança, no entanto não não ocorreu de repente e passou por várias fases, como veremos a seguir.

O que o RH fazia a princípio?

O departamento de recursos humanos surgiu com a revolução industrial. No início ele se limitava a contratar e demitir funcionários e era completamente submisso à hierarquias superiores, tendo como principal ocupação, fazer com que as ordens dos chefes fossem seguidas pelos subordinados, controlando horários, frequência e comportamento dos funcionários.

O que é o RH 2.0?

A era 2.0 transformou o RH em um departamento mais estratégico, com foco no desenvolvimento humano e na criação de um ambiente de trabalho mais construtivo e colaborativo. Nesse novo tempo as organizações passaram a trazer seus objetivos gerais para um melhor alinhamento com as ações de seus funcionários. No entanto, o aspecto mais importante do RH 2.0 foi a obtenção de vantagem competitiva. 

De fato, as organizações que se dispuseram a internalizar os novos conceitos de gestão mais rapidamente, saíram na frente, aproveitando os benefícios da gestão colaborativa e da tecnologia para se diferenciar e crescer no mercado.

O que é o RH 3.0?

O HR 3.0 se mostra muito mais sofisticado analiticamente; a análise de pessoas e a tomada de decisões orientada a dados são essenciais. Isso faz com que o setor se torne muito mais ágil e mais eficiente, com maior capacidade de atrair e administrar e manter talentos que possibilitem a criação de equipes produtivas e competitivas.

Para permitir um ambiente operacional mais ágil e orientado a dados, precisamos do profissional 3.0, com conjuntos de habilidades mais orientados para a perspicácia nos negócios e habilidades para solução de problemas e menos dominados pelos recursos de atendimento ao cliente e gerenciamento de processos, áreas que agora são bastante automatizadas nas empresas.

O que é o RH 4.0?

A quarta revolução industrial, ou indústria 4.0 também afeta os profissionais de RH. A princípio, eles precisam trabalhar em estreita colaboração com as empresas para ajudá-las a identificar suas necessidades de pessoal e contratar as pessoas certas. Nesse processo, os departamentos e agências de RH devem adotar novas tecnologias para se manterem competitivos no mercado e agregar a nova geração de trabalhadores.

Em outras palavras, ao lidar com a reinvenção do setor de recursos humanos, você deve lidar com empregadores, funcionários e colegas que também estão passando por agitações em suas vidas profissionais. No entanto, priorizando consistentemente as necessidades das pessoas em detrimento de processos e outras considerações, você pode prosperar durante a presente revolução.

RH estratégico x RH tradicional

Tradicionalmente, o objetivo do profissional de RH era supervisionar os resultados, garantindo a obediência às normas da empresa, e que o trabalhador fizesse seu trabalho corretamente. O RH estratégico apoia os trabalhadores, oferecendo a eles treinamentos eficientes para que possam trabalhar com autonomia e supervisionar seus próprios resultados.

O RH tradicional geralmente era visto com maus olhos pelos colaboradores, pois era, para eles, sinônimo de demissões, repreensões e punições por suas falhas. Hoje o setor trabalha, desde o processo de recrutamento, com o intuito de agregar os colaboradores, oferecendo-lhes a oportunidade e a satisfação de ser parte do processo produtivo da empresa, contribuindo com seus talentos para o alcance dos melhores resultados.

Como fazer o planejamento para o setor de Recursos Humanos?

A maioria das organizações de médio e grande porte possui um planejamento estratégico que as orienta no cumprimento bem-sucedido de suas missões. Com base em seu plano estratégico geral, sua organização pode desenvolver um planejamento estratégico de RH. Ele permitirá que você tome decisões de gerenciamento de RH mais acertadas, para apoiar a direção futura da organização.

O planejamento estratégico de RH também é importante do ponto de vista orçamentário, para que você possa incluir custos como recrutamento e treinamento no orçamento operacional da sua organização.

O objetivo geral do planejamento estratégico de RH é:

  • garantir recursos humanos adequados para atender às metas estratégicas e planos operacionais da sua organização - as pessoas certas, com as habilidades certas, no momento certo;
  • acompanhar as tendências sociais, econômicas, legislativas e tecnológicas que impactam os recursos humanos na área de atuação da organização;
  • garantir a flexibilidade para que sua organização possa gerenciar mudanças com eficiência se o futuro for diferente do previsto.

O planejamento estratégico de RH prevê as necessidades futuras do capital humano da organização depois de analisar os recursos, o mercado de trabalho externo e o ambiente futuro de RH em que a organização estará operando. A análise dos problemas de gerenciamento de RH externos à organização e o desenvolvimento de cenários sobre o futuro é o que diferencia o planejamento estratégico do planejamento operacional. É importante que essas perguntas sejam respondidas:

  • para onde estamos indo?
  • como vamos desenvolver estratégias para chegar lá, dadas as circunstâncias?
  • de quais conjuntos de habilidades precisamos?

Quais as inovações e tendências do RH?

Hoje, na era exponencial, as mudanças são tão frenéticas que as tendências se tornam comuns num piscar de olhos e precisamos estar sempre atentos para nos antecipar as novidades da gestão de pessoas. Vamos conhecer, a seguir algumas ferramentas que vem revolucionando o RH nos últimos tempos, mas que ainda não estão presentes em boa parte das organizações.

People Analytics

Algumas pessoas ainda vêem com receio e são resistentes à implementação da gestão de pessoas baseada em dados. Essa, no entanto, é uma ferramenta capaz de conferir maior assertividade em todos os processos do RH. Ao contrário da intuição, dados não se enganam e, quando bem analisados por meio de sistemas e profissionais competentes, mostram as ações e escolhas corretas, principalmente no momento da contratação e na gestão de desempenho das equipes.

Gamificação

Com a tecnologia cada vez mais presente na vida das pessoas, as organizações precisam aproveitar seus benefícios para agregar, engajar, motivar e facilitar a vida dos colaboradores.

Processos gamificados garantem maior participação e melhores resultados em recrutamentos, treinamentos e pesquisas de clima entre outros processos de RH.

Mídias sociais

Cada vez mais as empresas buscam seus futuros talentos nas redes sociais. O LinkedIn é hoje uma rede de Network abrangente, onde não só as empresas divulgam seus processos seletivos, como também é possível conseguir uma boa colocação ao ser indicado por outro profissional da sua rede. Além disso, as empresas podem criar grupos para agregar seus colaboradores, incentivando a interatividade da equipe.

Benefícios personalizados

Os benefícios básicos oferecidos pelas organizações já se provaram eficientes na conquista e retenção de bons profissionais, mas nem sempre a organização consegue disponibilizar um pacote de benefícios que seja adequado para todos. Por isso algumas empresas buscam uma estratégia diferenciada, ao oferecer a possibilidade de personalização dos benefícios, podendo por exemplo, alterar o nível do plano de saúde ou trocar uma cesta básica por vales alimentação.

Big-data

Ele está cada vez mais presente e pode facilitar a vida do trabalhador e empresa até mesmo na distribuição de holerites, que podem ser disponibilizados digitalmente. Economizando tempo e papel. Os dados estruturados facilitam todos os processos de RH e confere mais agilidade, eficiência e segurança na coleta, análise e armazenamento das informações dos colaboradores.

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Design thinking

Ferramentas inovadoras como o design Thinking tem possibilitado maior aproveitamento das habilidades das equipes, engajando colaboradores de diferentes setores e níveis hierárquicos na busca de novas soluções, mais criativas e estratégias. Permitir ao colaborador expor suas idéias e opiniões é uma forma de mantê-lo motivado e engajado com os objetivos da organização.

Inteligência artificial

A IA chegou trazendo muitas dúvidas e receios para profissionais das mais diversas áreas. A grande, porem infundada crença de que a inteligência artificial irá substituir o seres humanos no mercado de trabalho, faz com que muitas pessoas a vejam como inimiga. A pergunta que os profissionais se fazem com frequência é:

  • A IA pode substituir o trabalho humano? Não. o que o sistema se propõe a fazer é facilitar e otimizar o trabalho de profissionais de diversas áreas, eliminado tarefas repetitivas e que demandam muito tempo es esforço. Assim os profissionais terão mais tempo para trabalhar de forma estratégica em benefício da organização.

Machine Learning

A aplicação do Machine Learning na gestão do capital humano ainda é limitada, embora o potencial de crescimento seja amplo. Na maioria dos casos, o aprendizado de máquina é usado para dar eficiência aos processos de recrutamento, graças à sua capacidade de ir além das habilidades verificáveis, como o nível de estudos, etc.

A aplicação do aprendizado de máquina nos processos de recrutamento, pode permitir uma melhor pesquisa e descoberta dos melhores candidatos entre milhares de pessoas.

 

ATS (Applicant tracking system)

Os Sistemas ATS oferecem soluções para a provisão de capital humano nas organizações de modo completamente digital. Eles selecionam os melhores candidatos para seguir em um processo seletivo baseando-se em palavras-chaves relevantes para a vaga.

É mais que um sistema de gestão de candidatos. Softwares como o aplicativo TAQE, também oferece uma grande variedade de testes que podem ser realizados online, além de fazer  triagem e agendamentos automatizados e contar com um banco de candidatos compartilhados com mais de 600k de usuários.

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Feedback ascensional

Durante muito tempo, os feedbacks nas organizações aconteceram apenas de cima para baixo e o colaborador, mesmo que tivesse uma excelente ideia, não tinha liberdade de expressá-la e muito menos reportar alguma falha identificada.

Hoje as empresas perceberam o valor das ideias e observações de suas equipes de trabalho, e o departamento de recursos humanos deve trabalhar em ações que incentivem a comunicação aberta e quebre as barreiras existentes, para que cada colaborador se sinta à vontade em dar o seu feedback para seus gestores.

Quais são os principais indicadores do RH?

Os indicadores de RH são importantes ferramentas que permitem mensurar os processos do setor para garantir o bom desempenho e a produtividade da organização. Veja alguns dos principais indicadores de Recursos humanos:

  • retenção de talentos;
  • absenteísmo;
  • metas e objetivos;
  • rotatividade ou turnover;
  • avaliação de aprendizagem;
  • tempo médio na empresa e
  • retorno sobre o investimento em treinamentos entre outros.

Principais problemas do setor de Recursos Humanos

Conhecemos as subáreas e atribuições do departamento de recursos humanos. Temos que ter em mente, também, que gerir pessoas tem os seus desafios. Vamos pontuar agora alguns problemas mais comuns do setor. 

Absenteísmo 

O absenteísmo é a taxa de ausência dos colaboradores ao trabalho. Isso acontece por diversos fatores como: doença, falta de compatibilidade com a cultura da empresa, descontentamento com as tarefas, dificuldade de locomoção para o trabalho, entre outros.

Para calcular o absenteísmo é preciso saber quantos dias por mês são trabalhados. Esse valor deve ser multiplicado pelo número de colaboradores que cumprem a mesma jornada, para se obter a quantidade líquida de horas de produção.

Depois é preciso somar todos os atrasos, saídas antecipadas e faltas, para se obter o total do absenteísmo em horas. Ao dividir o total de horas perdidas, pelo total de horas que deveriam ter sido trabalhadas, obtém-se o índice de absenteísmo da empresa.

A prevenção do absenteísmo, que pode ser tão danoso, pode ser feita já no momento da contratação com o auxílio da tecnologia. Aplicativos de recrutamento como o TAQE, usam recursos de geolocalização para garantir que os profissionais contratados tenham facilidade de acesso ao local de trabalho, o que é um fator determinante na redução do absenteísmo.

Dificuldade em estabelecer critérios para triagem em cargos de entrada

Vagas de entrada, como a de um auxiliar de escritório, podem ser difíceis de serem preenchidas por profissionais realmente alinhados. Isso pelo fato de que as exigências de qualificação e experiências são baixas, o que acarreta em uma alta quantidade de currículos semelhantes. Sendo assim, fica difícil selecionar os profissionais mais adequados para seguir no processo.

Mais uma vez a tecnologia pode ser uma grande aliada. A TAQE, por exemplo, possui uma ferramenta de triagem que possibilita a definição de critérios mais objetivos na seleção, melhorando muito as chances de uma contratação eficaz.

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Administração e proteção de dados

Houve um tempo em que tudo era feito no papel e as organizações precisavam dispor de muito espaço e mão de obra para guardar e administrar os documentos e dados dos colaboradores. Os tempos mudaram, porém muitas organizações ainda resistem a digitalização total de seus documentos, o que deixa os profissionais de RH sobrecarregados, sem tempo para agir estrategicamente e isso traz um grande impacto negativo para a empresa.

Os sistemas de gestão baseados em Big Data existem para resolver esse problema, automatizando a coleta e a segurança dos dados e gerando muito mais eficiência no trabalho do RH. Todos os subsistemas do setor podem se beneficiar da tecnologia para eliminar a papelada e se tornarem mais estratégicos.

Turnover.

Turnover ou rotatividade se refere a taxa de saída de funcionários em uma organização, seja por pedidos de demissão vindo do próprio colaborador ou decisão tomada pela empresa, podendo ser por justa causa ou não.

Os motivos que levam o trabalhador a pedir demissão são vários: desde a insatisfação com salários e condições de trabalho até a falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa.

Também são muitos os fatores que causam o desligamento involuntário de um colaborador, mas vale destacar, entre eles, a falta de alinhamento cultural entre o profissional e a organização.

Os processos de recrutamento e seleção tem um papel determinante para a redução do turnover. Os sistemas digitais de recrutamento realizam um teste de perfil comportamental e identificam o fit cultural do candidato, colaborando para contratações mais assertivas e consequente, queda da rotatividade.

Experiência do candidato

Segundo a pesquisa “North American Candidate Experience Research Report”;,

realizada pela organização sem fins lucrativos Talent Board em 2017, 77% dos

entrevistados afirmaram compartilhar com sua rede experiências positivas em processos

seletivos, enquanto 61% responderam compartilhar também as negativas.

Com a onda de compartilhamento em redes sociais essas experiências são propagadas rapidamente, o que causa um grande impacto negativo na marca empregadora da organização.

Apostar em processos seletivos humanizados, interativos e atrativos é uma forma eficaz de fugir desse problema e zelar pela imagem da empresa. Sistemas de recrutamento gamificados, como o da TAQE, proporciona uma experiência agradável, principalmente para as gerações Y e Z, que dominam os cenários das redes sociais.

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Employer Branding

Employer Branding refere-se ao posicionamento consciente de uma empresa como empregador de primeira classe. O principal objetivo da ferramenta é gerenciar a percepção da sociedade sobre a empresa, com o objetivo de atrair os talentos "certos" para as equipes de trabalho.

Uma empresa que deseja colher bons frutos em seus processos seletivos precisa:

  • Definir uma persona a ser atraída para o seu processo seletivo;
  • investir tempo no planejamento e comunicação das vagas;
  • criar uma conexão com com os candidatos;
  • estar presente nas redes sociais e
  • produzir bons conteúdos entre outras atitudes.

Outra opção que pode trazer bons resultados é a terceirização dos processos seletivos. Uma empresa especializada com um bom sistema de gestão, pode representar uma grande economia no processo de busca pelos candidatos e várias outras etapas da seleção, além de garantir maior eficiência no processo e não causar sobrecarga ou necessidade de contratação de novos profissionais para o RH. 

Onde encontrar conteúdo sobre Recursos Humanos?

Para concluir, como acreditamos na importância de estarmos sempre bem informados e em dias com as novas tendências da área de RH, compartilhamos com você alguns portais de conteúdo, canais e influencers que trazem sempre as maiores novidades da área. confira!

Canais no Youtube

Influencers de RH

Portais de conteúdo sobre RH 

 

Conclusão

O departamento de recursos humanos é extenso, complexo e muito dinâmico. Ele demanda por profissionais realmente apaixonados por pessoas, desenvolvimento, estratégias e inovação. As empresas e profissionais da área têm a seu dispor muitas ferramentas tecnológicas e inovadoras para aprimorar seus processos e devem aproveitá-las para obter sucesso na obtenção e manutenção de seus talentos.

Equipes de trabalho de alta performance devem ser colaborativas, interdisciplinares e sempre dispostas e desaprender e aprender novos processos, constantemente. Assim os profissionais desenvolvem ao máximo suas competências e as organizações melhoram exponencialmente sua competitividade no mercado.

 

Esperamos ter ajudado você a compreender esse fascinante mundo que é o do RH! Aproveite agora e ajude seus colegas de trabalho a ficarem bem informados também. Compartilhe nosso conteúdo nas suas redes sociais!

 

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