Todos nós vimos o impacto da Covid-19 em nossas vidas profissionais nos últimos 15 meses. Individualmente, nossas organizações, nossas redes sociais e nossos governos têm tentado se adaptar aos desafios em evolução na navegação pelas ondas pandêmicas.

Uma palavra que provavelmente melhor define nosso mundo hoje é resiliência. Se não fosse por nossa resiliência combinada, poderíamos ter encontrado o mundo em uma situação muito pior.

Olhando para o futuro, precisamos fazer a curadoria de uma experiência de força de trabalho que aproveite nossos aprendizados com esta pandemia e não tenha como objetivo voltar às nossas formas de trabalho anteriores à Covid. Estamos em um ponto de inflexão, onde nosso local de trabalho está se transformando em uma experiência não linear. Os líderes de RH devem considerar os seguintes temas ao criar sua experiência de força de trabalho do “novo normal”.

Empatia

Uma resposta empática às questões que afetam as pessoas (ou um indivíduo) na força de trabalho é de extrema importância agora. Garantir que os funcionários recebam uma mensagem calma, tranquilizadora e transparente dos líderes ajudará a fortalecer uma cultura de confiança. Isso é crucial quando o ambiente externo está alimentando emoções de desconfiança e medo em geral.

Os líderes de RH devem considerar workshops de qualificação, diálogos com a liderança e outras intervenções que ajudem a estabelecer a empatia como um valor importante no local de trabalho. Os líderes que compartilham suas histórias pessoais sobre desafios e lutas promoverão um ambiente de confiança e encorajarão os funcionários a compartilhar e buscar apoio com confiança.

Empatia não é um tópico novo para a maioria das funções de RH, e sua ampliação agora não deve cobrir muito terreno novo. O estabelecimento da empatia como um valor-chave na organização pode ser impulsionado ainda mais por meio da introdução de uma estrutura de resiliência pessoal que capacita os funcionários a avaliar sua resiliência individual e obter acesso a recursos para ajudá-los a gerenciar suas situações.

A proximidade física de um pool de talentos não é mais uma restrição das mesmas proporções que era no local de trabalho anterior à Covid. Experimentamos uma visão de curto prazo de 360 graus do trabalho remoto por meio de diferentes bloqueios e sobrevivemos, na maior parte.

Os líderes de RH devem considerar a identificação de funções que podem funcionar remotamente por longos períodos e desenvolver estratégias para atrair talentos geograficamente diversos que trazem as melhores habilidades para a organização. Essa abordagem permite uma maior diversidade de talentos, bem como o acesso a famílias de habilidades mais amplas.

O desafio com uma força de trabalho remota estendida está em torno da construção de cultura e engajamento para uma coorte distribuída geograficamente. Isso exigirá um esforço concentrado e investimento. Outro desafio é melhorar a qualificação da força de trabalho existente para colaborar de forma eficaz em um ambiente de trabalho remoto, sem os tradicionais bate-papos em bebedouros ou conversas rápidas sobre o café.

A adoção da tecnologia de ferramentas de colaboração tornou o trabalho remoto uma opção prática para profissionais que trabalham. Os empregadores que integram esta abordagem serão capazes de atrair e reter talentos sobre aqueles que ainda gerenciam o trabalho remoto como uma exceção à norma esperada.

Um tamanho não serve para todos

Os manuais de RH geralmente preferem os processos em favor da equidade quando se trata de tomada de decisão. A consistência da experiência do funcionário em toda a força de trabalho tem sido recompensada por anos e há valor nessa abordagem. A oportunidade que temos agora permite que a experiência seja customizada pelo funcionário como ele preferir. Um modelo de benefícios flexível é um ótimo exemplo dessa personalização.

As perguntas que os líderes de RH devem fazer incluem: Por que todos devem ser pagos na mesma data? Por que os funcionários não podem trabalhar por conta própria, contanto que entreguem os resultados acordados? E se alguém precisar de mais tempo livre para cuidar de um membro da família? E se um funcionário for vítima de violência doméstica e precisar de ajuda? A atual estrutura de gestão de talentos está funcionando, seguindo o mesmo processo todos os anos? Conhecemos bem nossos funcionários por meio dos pontos de dados que temos?

Precisamos passar para o princípio do propósito sobre o processo. A meta de experiência do funcionário precisa ser definida com mais clareza do que o processo para chegar lá. Isso requer uma análise cuidadosa da própria sala de máquinas de RH para identificar o que precisa ser mudado.

Simplificar

O RH, como função, existe para apoiar os funcionários e seus líderes na otimização do desempenho da organização. Se um gerente de linha precisa passar por três subfunções diferentes dentro de RH para obter suporte com um desafio, a função está falhando em seu objetivo principal.

Estruturas complexas de RH com equipes especializadas e subfunções são extremamente competentes, mas a necessidade de avançar é mais de uma resposta ágil. Os líderes de RH precisam se concentrar na qualificação e retenção dos melhores talentos para a função. O primeiro ponto de contato em RH deve ser equipado para ser o único ponto de contato para suas partes interessadas. O investimento em habilidades e tecnologia de RH será um diferencial importante para a experiência do funcionário.

A Covid trouxe desafios e mudanças em todas as áreas. Também trouxe oportunidades únicas, especialmente para a liderança de RH, para reimaginar a força de trabalho para o amanhã. Será o melhor momento do RH?

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