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Servindo e conectando pessoas: um novo modelo para RH e líderes

Marcelo Marcondes - Atração de Candidatos

Em um ambiente de trabalho remoto, as interações ocorrem no modo bidimensional. Ao tentar inferir como os funcionários se sentem sobre seu trabalho e carreira, as habilidades tradicionais de gerente, como delegar trabalho e gerenciar o tempo, são insuficientes. É difícil verificar se um funcionário se sente "preso" em um trabalho insatisfatório ou se sente ameaçado por um novo colega de trabalho.

As habilidades de escuta e empatia ajudam, mas os líderes também precisam de uma estrutura para essas conversas em andamento. Compreender o momento certo para contestar uma decisão ou explorar novas oportunidades pode tornar ou romper o relacionamento empregado-gerente.

Seis graus de unificação

Uma dessas estruturas é a Lifework Journey, um tópico sobre o qual escrevi antes. Isso implica gerenciar o trabalho e a progressão na carreira de um funcionário não como uma série linear de empregos de contratar para se aposentar, mas como uma viagem multidimensional. 

Assim como a vida, o trabalho é cronológico, mas não linear. O progresso sequencial é interrompido por eventos imprevisíveis. A estrutura do Lifework Journey está estruturada em seis fases:

  1. Risco,
  2. Segurança,
  3. Crescimento,
  4. Autorrealização,
  5. Influência;
  6. Legado

A fase de risco começa quando um funcionário ingressa na empresa, momento em que chamamos de onboarding; é um período em que eles estão mais estressados e inseguros ​​com o status do trabalho e a renda. Sua ansiedade os induz a observar o que dizem, e raramente se sentem confortáveis ​​o suficiente para oferecer ideias inovadoras e estar no topo de seu jogo.

Isso muda durante a fase de segurança. O funcionário chegou a um ponto em que está mais confiante em si mesmo no trabalho, resultando em menos ansiedade com a possível perda de renda. Ao mesmo tempo, uma conversa de desempenho menos que satisfatória pode mudar sua sensação de segurança instantaneamente, retornando-as à fase de risco.

Na fase de crescimento, os funcionários ganharam confiança suficiente e estão prontos para tirar proveito de novas oportunidades e buscar tarefas de trabalho mais exigentes. À medida que assumem e obtêm sucesso em tais funções, os funcionários entram na fase de autorrealização, na qual desviam o olhar, prontos para compartilhar ideias e começar a influenciar os outros, totalmente confortáveis ​​em si mesmos no trabalho. 

Nas duas últimas fases, influência e legado, os funcionários alcançaram seus objetivos e começaram a gerenciar e liderar outros, dentro e fora da organização, com o objetivo de deixar o mundo em um lugar melhor.

Entendimentos mais profundos

Embora as seis fases da Lifework Journey sejam cronológicas, elas não são um roteiro linear. Caminhos divergentes emergem, eventos acontecem causam desordem e confusão - um funcionário se casa e tem filhos, uma reorganização, uma doença na família, a empresa é adquirida, uma pandemia global atinge e todos devem trabalhar remotamente. Assim como a vida, uma carreira é "dois passos à frente, um passo atrás".

Os gerentes devem estar cientes da completa interconectividade da vida e do trabalho, que pode ter um impacto profundo no trabalho de um funcionário. E a melhor maneira de fazer isso é fazer perguntas abertas de maneira contínua, que possam revelar onde o funcionário está em cada fase da jornada da vida profissional, ouvindo com empatia e orientando sem preconceito ou julgamento. 

Por exemplo, durante a fase de risco, quando muitos funcionários estão concentrados demais em não perder o emprego para se manifestar, os gerentes devem se esforçar para oferecer incentivo positivo, aumentando a confiança das pessoas em expressar seus pensamentos sem medo de serem retribuídas. 

Durante a fase de segurança, quando os funcionários começam a se sentir mais estáveis ​​com menos preocupações financeiras, os gerentes podem querer investigar os funcionários sobre suas metas de longo prazo e abrir portas. Durante a fase de crescimento, os funcionários podem buscar atribuições mais exigentes, mas não têm conexões, para que os gerentes possam intervir e perguntar quais outras funções eles desejam explorar.

Como essas interações sugerem, um ótimo gerente possui todas as habilidades tradicionais, mas também entende que a vida e o trabalho raramente (ou nunca) estão em perfeito equilíbrio.

Agora é um bom momento para os líderes fazerem perguntas, ouvirem com empatia e alcançarem os funcionários em todas as seis etapas - para falar sobre trabalho e sobre a vida. A própria jornada da vida deles lhes ensinou isso.


Fonte: Forbes.com

 

Topics: Gestão de pessoas

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