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Tempos incertos: como os líderes de RH podem se adaptar?

Marcelo Marcondes - Atração de Candidatos

O departamento de Recursos Humanos já tinha uma tarefa difícil antes da pandemia. Em 2019, um dos maiores objetivos dos líderes de RH era buscar talentos que tivesse as habilidades necessárias para navegar em um local de trabalho cada vez mais digitalizado. No entanto, temos de admitir que esse “futuro do trabalho” sempre nos pareceu estar a uma distância segura – pelo menos o suficiente para nos prepararmos com cuidado.

A empresa  HPWP Group, é líder nas discussões sobre o futuro do trabalho e em como isso impactou os profissionais de RH nos últimos 15 anos. Segundo eles, a Covid-19 mudou as regras do jogo. Os líderes de RH estão adiante de longas horas de trabalho para adotar medidas inéditas para assegurar que as organizações sobrevivam.

Entre as inúmeras atribuições, o RH está planejando e decidindo sobre auxílios de renda, demissões e reduções na força de trabalho. Além disso, estão buscando formas legais de implementar o trabalho remoto em massa. E claro, não podemos esquecer sobre os planos de continuidade do negócio, que incluem as difíceis estratégias de comunicação de emergência.

Todas essas questões estão sendo tratadas por meio de um processo bem conhecido: definir o problema, resolver as variáveis que o tornam complicado e chegar a um acordo sobre qual é a melhor maneira de seguir em frente. Mas quando consideramos que os maiores desafios com os quais nos deparamos hoje são aqueles que muitos líderes nunca tiveram de enfrentar antes, fica claro que não são somente complicados (previsíveis), mas são complexos (desconhecidos).

Ou seja, solucionar problemas de maneira tradicional, cujo objetivo é resolver o que é complicado em vez do que é complexo, não produzirá as soluções mais eficazes.

O que mais temos vistos são tentativas frustradas dos líderes de RH tentando resolver os problemas através do desenvolvimento de políticas e procedimentos. O erro não está nem na criação, mas sim na falta de revisão destas políticas, principalmente porque o ambiente está mudando de forma tão rápida. Ao mesmo tempo, uma abordagem que se aplique a todos não permitirá que surja o tipo de pensamento individual e a criatividade que resulte em soluções mais inovadoras.

Por isso, uma das respostas para que os líderes de RH sejam eficazes neste “novo normal” é a valiosa habilidade de ter uma mentalidade voltada à complexidade.

Saindo do complicado e encarando o complexo

Deixemos claro neste início as diferenças entre o complicado e o complexo. Enquanto os problemas complicados exigem um pensamento linear, pois eles são previstos e podem ser evitados, os problemas complexos fazem parte de um mundo desconhecido. Ainda não existem melhores práticas para a solução de problemas complexos.

O Covid-19 e todas as consequências para as organizações são problemas complexos. Ninguém tinha de fato previsto. As empresas que já tinham a inteligência coletiva desenvolvida, que priorizava os valores e focavam em soluções e não nos problemas, tiveram uma vantagem competitiva neste período tão complexo. Mas, mesmo assim, elas não tinham as respostas certas para todos os problemas complexos que apareciam diariamente durante a pandemia.

Para que os líderes de RH desenvolvam a habilidade de resolver problemas complexos, eles precisam aprender a colaborar com funcionários de todos os níveis. Agora é hora de focar nas relações interpessoais em vez de se concentrar em controle, normas e hierarquia.

Veja como os líderes de RH podem abraçar a complexidade:

Explore o poder da inteligência coletiva

Você já deve conhecer o ditado “Várias cabeças pensam melhor do que uma”. Quando surgirem problemas complexos, não subestime seu recurso mais valioso: a inteligência de seus próprios funcionários.

Principalmente se você fez um bom trabalho como RH, você deve ter ao seu lado os melhores talentos do mercado, não há nada mais valioso do que contar com a inteligência de cada um deles.

No livro “A sabedoria das multidões”, o jornalista e escritor James Surowiecki afirma que a inteligência coletiva precisa de quatro condições para florescer:

  1. Diversidade de opinião para proteger contra o pensamento de grupo;
  2. Pensamento independente que liberta as pessoas para que possam expressar suas próprias opiniões sem julgamento ou pressão para agirem de acordo;
  3. Descentralização, o que significa que, quanto mais próximo uma pessoa estiver de um problema ou cliente, maior a probabilidade de ela oferecer uma contribuição significativa;
  4. Um bom método para adicionar resultados.

Para que você, líder de RH possa incentivar e se utilizar da inteligência coletiva, você precisa buscar excelentes habilidades de facilitação, parâmetros bem definidos e muitos flip charts e bloquinhos de post-it. Acredite, as equipes amam compartilhar informações e se sentirem úteis e ouvidas.

Os resultados são ideias inovadoras, diversidades de pensamento alinhadas, e equipes mais fortes.  

Promova uma cultura de confiança

Há muitas dicas, mas poucas mudanças reais sobre as organizações melhorarem a comunicação, mostrarem reconhecimento aos funcionários e praticarem a transparência.

Criar uma cultura de alta confiança começa com crenças positivas em relação aos funcionários porque as suposições conduzem o comportamento. “Obter a cultura certa é crucial em todos os níveis do negócio a qualquer momento – mas é particularmente importante em tempos de crise”, escreveu recentemente Diane Adams, Diretora de Cultura e Talento da Sprinklr. “Quando estamos felizes, estamos na nossa melhor forma pessoal e profissional, e todo mundo sai ganhando.”

Para os líderes de RH, isso significa recompensar o desempenho excepcional com reconhecimento público e oportunidades de crescimento individual, encorajando a autonomia do funcionário, e promovendo transparência por meio da comunicação aberta e do desenvolvimento de relacionamentos.

Os valores da empresa como base para enfrentar a crise

Os valores da empresa deve ser alicerce para o dia a dia de trabalho. A verdade é que o temor e o pânico levam a reações involuntárias e pouco estratégicas durante uma crise. Essa é uma realidade da maioria das empresas, inclusive as organizações progressistas. Elas retrocedem ao pensamento tradicional.

Infelizmente, sob grande pressão, não é raro ver líderes de todos os tipos – inclusive equipes de RH – tomar decisões autocráticas sem considerar seu impacto nos funcionários. Ao seguir em frente, os líderes de RH podem ajudar a combater esse instinto ao se concentrarem mais em demonstrar justiça e paixão por seu pessoal.

Adotar uma atitude de complexidade significa retornar aos valores da empresa e permitir que esses valores se tornem um filtro para a tomada de decisão em situações de grande pressão.

De que maneira você utiliza seus valores como guia para decisões? Eis algumas questões para guiá-lo baseado em valores comuns que possuímos.

Valor Comunicação

 Questões a se considerar:

  • Que informações nós compartilhamos ou podemos compartilhar que aumentariam a transparência?
  • Quais informações os funcionários precisam e querem?
  • Quais informações fariam os funcionários se sentirem mais envolvidos?

Valor Confiança

Questões a se considerar:

  • Se tivéssemos confiança na grande maioria dos funcionários, o que faríamos de maneira diferente?
  • O que está impedindo a confiança?
  • Que comportamentos pessoais podemos demonstrar que ajudariam a criar ainda mais confiança?

Valor de engajamento do funcionário

Questões a se considerar:

  •  Até que ponto os funcionários são afetados por essa situação?
  • Que experiência ou conhecimento eles têm que seria valioso com relação a esse tópico?
  • Fizemos com que alguns tópicos se tornassem tabu para o engajamento do funcionário? Se esse for o caso, que suposições impõem o tabu?

Se você trabalha em Recursos Humanos, lembre-se de que seu papel – sempre, mas especialmente hoje – é o de ser a consciência moral da empresa. Adotar uma atitude de complexidade o ajudará a realizar isso. A crise vai passar e a forma como lidamos diante dela é que ditará o sucesso ou o fracasso das organizações.

Fonte 

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