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Veja como calcular os principais indicadores de RH

Renan Macrini

Os indicadores são uma ferramenta importante para a gestão das empresas. Essa afirmação também pode ser aplicada para o setor de Recursos Humanos. A partir de métricas, é possível acompanhar o desenvolvimento de diversos pontos relacionados ao gerenciamento de pessoas e de resultados.

Com o grande volume de informações sobre o assunto disponibilizado na internet, pode ficar difícil entender o que mensurar e como fazer esse cálculo. Compreender a importância dos indicadores dentro do processo administrativo também pode ser uma tarefa mais complexa.

Pensando nessas dificuldades, compilamos neste post os 8 principais indicadores do RH, com mais detalhes sobre cada um. Confira!

Por que o uso de indicadores no RH é tão importante?

Uma das grandes vantagens proporcionadas pela tecnologia é a capacidade de medir diversos processos, obtendo dados que servem de parâmetro para a tomada de decisões. O trabalho de Recursos Humanos, mesmo sendo algo ligado a pessoas e, em alguns aspectos, subjetivo, impacta diretamente nos números da empresa.

Por isso, também devem ser implementadas métricas para as tarefas desse setor. Com a atuação estratégica do RH, cada vez mais focada na gestão de pessoas, essa importância aumenta. Tal prática ajuda a melhorar o trabalho e a identificar gargalos, melhorando a performance da organização como um todo.

Quais são os principais indicadores de RH?

Confira as métricas mais importantes para o setor, e como calcular cada uma.

1. Taxa de adesão ao perfil

A compatibilidade de um profissional com o perfil procurado pela empresa influencia na qualidade do processo seletivo. Essa compatibilidade, entenda habilidades técnicas e também comportamentais, deve atender as necessidades da vaga e da cultura organizacional.

Como calcular

Atribua um peso (de 0 a 10) para cada competência importante para a função. Durante a seleção, avalie o candidato em cada uma dessas competências e dê uma nota.

Depois identifique a nota máxima da competência, que é o peso atribuído para a habilidade, multiplicado por 10. 

Com esses valores, o cálculo é o seguinte: multiplique cada nota por seu peso correspondente e some todos os resultados. Divida o número encontrado pela nota máxima da competência, e multiplique o valor por 100. A porcentagem indica o grau de adesão do profissional à vaga.

2. Taxa de turnover após a admissão

Na sua empresa, uma porcentagem considerável dos funcionários contratados são desligados nos 3 primeiros meses após a admissão? Esse pode ser um sinal de grave problema no processo seletivo.

Por isso, é importante calcular a taxa de turnover desse período, e monitorá-la constantemente. Caso os números sejam altos, o RH precisa tomar providências para melhorar a escolha dos próximos funcionários e promover um melhor onboarding, entre outras estratégias.

Como calcular

Esse indicador é obtido dividindo o número de pessoas desligadas durante esses três primeiros meses pelo número total de funcionários da corporação. Multiplique o valor por 100 e obtenha a porcentagem do turnover.

3. Taxa de vagas fechadas no prazo

Um ponto importante dentro do escopo do RH é a conclusão do recrutamento e seleção dentro de um período curto, sem que isso afete a qualidade do processo. Esta taxa requer uma atenção especial dos gestores, já que uma vaga em aberto significa gastos e queda de produtividade, além da sobrecarga dos demais trabalhadores.

Como calcular

Para obter o índice de vagas fechadas no prazo, é necessário dividir o número de processos atrasados pelo total de vagas, e multiplicar o valor encontrado por 100. A métrica é demonstrada em porcentagem.

4. Custo de contratação

Todo processo seletivo envolve investimentos por parte da empresa. E esses investimentos não dizem respeito apenas à contratação de um headhunter ou de uma solução para ajudar na triagem de candidatos. As horas dedicadas pela equipe de RH durante o processo também devem ser contabilizadas.

Identificar essa métrica ajuda a empresa a perceber o custo que cada colaborador implica, antes mesmo da sua contratação. Tais valores devem ser identificados para uma noção mais clara do investimento corporativo e do retorno esperado.

Como calcular

Mensure todas as despesas envolvidas na contratação, incluindo ferramentas, testes, materiais físicos, custo por hora dos profissionais envolvidos, etc. Divida o valor obtido pelo total de vagas preenchidas.

5. Absenteísmo

O absenteísmo refere-se às ausências dos colaboradores, sejam justificadas, abonadas ou não. Os atrasos também são contabilizados dentro dessa métrica.

Para acompanhar corretamente, a empresa precisa de um marcador de ponto eficiente e confiável, que indique os horários de entrada e saída dos colaboradores.

Um absenteísmo muito alto pode indicar problemas no clima organizacional e no engajamento. Também afeta o fluxo de trabalho e ajuda na hora de reestruturar a equipe.

Como calcular

O índice de absenteísmo é obtido com a divisão do número de dias em que o profissional esteve ausente pelo total de dias úteis do período.

Esse mesmo raciocínio pode ser aplicado para calcular as horas de ausência. O valor obtido deve ser multiplicado por 100, para que o índice seja apresentado como porcentagem.

6. Clima organizacional

O clima organizacional é um dos indicadores mais importantes para o setor de Recursos Humanos. Ele mede a qualidade do ambiente de trabalho, o que pode estar ligado a diversos fatores como volume de tarefas, relacionamento com colegas e superiores, entre outros.

Como calcular

Para avaliar o clima organizacional, vale aplicar uma pesquisa de satisfação entre os colaboradores, com perguntas sobre os relacionamentos com liderança e colegas, oportunidades de crescimento, política salarial e de benefícios, qualidade das ferramentas disponibilizadas para o trabalho, entre outras.

Os parâmetros usados podem diferir entre as corporações. O importante é que haja uma definição clara antes da realização da pesquisa, e que essas diretrizes sejam as mesmas caso haja comparação entre um período e outro.

7. Índice de retenção de talentos

A retenção de talentos mostra quantos funcionários estão permanecendo na empresa. Quando esse índice é elevado, podemos concluir que esses profissionais estão comprometidos e sentem satisfação em trabalhar para a corporação.

Essa retenção deve ser acompanhada cuidadosamente, já que o alto índice de demissões afeta as finanças corporativas e atrapalha o fluxo de tarefas. Além disso, atinge a marca empregadora de maneira negativa, já que uma empresa em que os funcionários não param é vista com maus olhos pelos profissionais.

Como calcular

Para obter o índice de retenção, é preciso multiplicar o número de trabalhadores que permanecem até o final do período usado como referência, pelo total de funcionários do início desse mesmo período. Multiplique o valor por 100.

8. Produtividade

Aferir a produtividade é essencial para entender se o quadro de colaboradores atuais está dando conta de todo o volume de trabalho, se os profissionais estão rendendo o necessário, se as ferramentas estão adequadas para a realização das tarefas, entre outros pontos.

Essa métrica nunca deve ser usada de maneira coercitiva, para pressionar os empregados a trabalharem à exaustão. Trata-se de uma ferramenta estratégica, que ajuda a identificar a necessidade de novas contratações, ou de atualização de softwares, por exemplo.

Como calcular

A produtividade é obtida dividindo a quantidade de produtos ou serviços realizados no período pela quantidade de recursos utilizados. Essa fórmula pode ser usada em qualquer setor da corporação.

Facilitando o cálculo de indicadores de RH

Acompanhar esses números sem uma boa solução digital é praticamente impossível, mesmo que a sua empresa conte com um número reduzido de funcionários.

Esqueça também as planilhas de Excel. Para fazer esse trabalho é importante ter uma solução moderna e intuitiva, capaz de organizar dados e que permita a visualização rápida das informações.

Há diversas opções para a gestão de produtividade, e que ajudam muito a ter uma visão macro da empresa. Já para o processo seletivo, é essencial ter uma ferramenta que além de tornar o processo mais prático e otimizado, também forneça dados relevantes para as métricas.

Como o Taqe pode ajudar?

O Taqe é um software de Recrutamento e Seleção totalmente online, capaz de aumentar em 400% a eficiência do processo. Além de automatizar diversas etapas e organizar currículos, o Sistema de Gestão de Candidatos (ATS) presente na ferramenta traz dados que podem ser mapeados para a obtenção de métricas e insights.

A partir dessas informações, o uso de indicadores torna-se mais rápido e preciso, permitindo uma administração clara e promovendo precisão na tomada de decisões.

Quer saber mais sobre a ferramenta? Confira cada etapa do processo seletivo e conheça melhor o fluxo de trabalho do Taqe!

Topics: Indicadores, Recursos Humanos, Processo Seletivo

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