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Como evitar preconceitos em entrevistas e fazer contratações baseadas em desempenho

Como você prevê quem serão as melhores pessoas para preencher as vagas em aberto? Sempre precisamos ter o cuidado de contratar pessoas que são as melhores para o trabalho, não apenas os que foram melhores nas entrevistas.

Existem algumas perguntas comuns que os entrevistados podem prever que serão feitas:

  • Quais são seus pontos fortes e fracos?
  • Você pode me mostrar seu currículo?
  • Por que você está animado em trabalhar aqui?

Essas perguntas são comuns e a maioria das pessoas é bem treinada para saber como responder. Você pode até pesquisar essas respostas no Google, e muitas respostas de qualidade surgirão. O problema é que não aprendemos muito sobre a pessoa que estamos entrevistando por meio deles e, muitas vezes, essas respostas não nos mostram uma imagem verdadeira de sua experiência e capacidade de desempenho no trabalho. Essas perguntas não têm validade preditiva.

Essas perguntas também convidam a três tendências comuns para a entrevista:

  • Similaridade: gostamos de pessoas que são semelhantes a nós. Nossa formação, nossa experiência ou qualquer outra coisa que temos em comum, como a escola ou acampamento de verão, nos faz confiar e ter mais consideração por alguém que tem uma mentalidade ou traço de personalidade semelhante.
  • Halo / Buzina: o efeito halo é quando um fato positivo sobre alguém ofusca tudo o mais que eles dizem ou fazem. O efeito da buzina é o oposto e permite que um fato fraco substitua todo o resto. Por exemplo, se alguém foi para o MIT, e nós amamos o MIT, isso afeta a forma como avaliamos todas as suas respostas.
  • Primazia e recência : trata-se de lembrar a primeira e a última coisa que as pessoas dizem e tende a bloquear o que foi dito no meio. Isso também se aplica à primeira e à última pessoa que você entrevistar. Os gerentes de contratação podem ter uma memória mais forte dos últimos candidatos entrevistados.

Além desses preconceitos de entrevista comuns, como humanos, todos nós temos preconceitos naturais e inconscientes flutuando em nossas mentes que incluem identidade de gênero, raça, sotaque, tamanho do corpo, estado de saúde, idade, mandato, história do empregador, filiação política, educação ... A lista continua.

Precisamos nos tornar introspectivos sobre nossos preconceitos e descobrir como eles estão nos afetando, criando estruturas e sistemas em torno do processo de entrevista. Estruturar entrevistas pode ser realmente eficaz para indicar a pessoa certa para a função certa.

Dicas para entrevistas de sucesso

Uma tática fácil de implementar é criar entrevistas estruturadas com as mesmas perguntas, na mesma ordem, para cada candidato. Estruture a introdução e o fechamento da entrevista da mesma forma para cada candidato, para que todos tenham a mesma experiência. Treine seus gerentes de contratação e equipes de entrevista para preparar todos os candidatos da mesma forma estruturada e adicione um aviso no topo de sua folha de entrevista para que os gerentes tenham isso em mente.

Pense em estruturar a entrevista da mesma forma para cada candidato, algo como: “Obrigado por reservar um tempo para conversar hoje. Tenho 10 perguntas e temos 30 minutos juntos. Também quero deixar alguns minutos no final para você fazer perguntas. Se você me vir digitando, é porque estou fazendo anotações à medida que avançamos para poder capturar suas respostas. Fazemos a todos os candidatos as mesmas perguntas, e na mesma ordem, o que nos ajuda a avaliar as qualificações e a candidatura em conjunto. Espero que não pareça muito programado e tentarei mantê-lo o mais interativo possível.”

Outra tática fácil é fazer perguntas comportamentais abertas que forneçam mais informações sobre o contexto, a ação e os resultados. Pense em usar perguntas como as abaixo para obter mais informações sobre a habilidade, o processo de pensamento e a experiência de um candidato.

Contexto

  • Você compartilharia um exemplo específico?
  • O que levou a essa situação?
  • Você pode me dizer mais sobre o contexto?

Ação

  • O que você fez?
  • Que critérios de decisão você usou?
  • Você diria mais sobre sua contribuição pessoal para o resultado?

Resultado

  • Qual foi o resultado?
  • O que você aprendeu?
  • Que mudança você viu, se houver?

Como um lembrete final, não se esqueça de transferir a entrevista para o candidato para tornar a conversa inclusiva. Pergunte a eles: "Que perguntas você tem para mim?" e permitir que eles tenham os holofotes. Um entrevistador precisa criar uma experiência para o entrevistado que lhe permita sentir que este seria um lugar onde gostaria de trabalhar, o tipo de trabalho que o envolveria e um lugar onde ele poderia causar impacto.

fonte: forbes.com

Topics: Atração, Recursos Humanos, Recrutamento e seleção

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