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Desenvolva líderes de última geração para expandir seus negócios

Renato Dias
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Todos nós já vimos: os seus processos estão escalando e agora precisa de gerentes do próximo nível para garantir que as coisas sejam feitas. O que você faz? Você promove o seu “Michael Jordans”. Você conhece os seus melhores jogadores; eles são seus colaboradores individuais com melhor desempenho.

Eu amo o Michael Jordan, mas há um problema em torná-lo um gerente: seus colaboradores individuais com melhor desempenho podem não ser grandes gerentes. Além disso, você precisa que eles continuem a marcar pontos - gere receita, ajude os clientes, você sabe, a jogar no jogo. Então, como você desenvolve seus negócios e garante que sua próxima geração de líderes possa ajudá-lo a administrar os negócios?

As organizações de rápido crescimento lutam para desenvolver gerentes no ritmo necessário para manter-se à frente de, ou mesmo acompanhar suas necessidades à medida em que elas aumentam. É importante alavancar os talentos inatos e o conhecimento institucional daqueles que assumem funções gerenciais e reconhecer o valor criado em seu desenvolvimento como líderes.

Reconhecer a função de jogador / treinador

Seja aberto com novos gerentes. Eles precisam ser jogadores e treinadores. As equipes precisam de supervisão à medida que você escala, mas essas necessidades podem não ser grandes o suficiente para um gerente de tempo integral. Talvez você também não consiga deixar seus membros da equipe mais produtivos e melhores completamente fora de rotação. Você precisará definir expectativas claras e ajudá-los a encontrar maneiras de equilibrar suas responsabilidades gerenciais, mantendo um nível de produtividade.

Como você pode fazer isso? Ajuste seus KPIs para refletir suas novas responsabilidades e a quantidade de tempo que eles investirão no gerenciamento de uma equipe. Torne prioritário conversar com um novo gerente sobre seu papel como líder e as realizações de sua equipe, não apenas sobre seu trabalho como colaborador individual. Reconheça-os pelas realizações da equipe e pelas realizações individuais.

Invista em líderes de última geração

As pessoas não nascem sabendo ler ou aumentar a receita. Novos gerentes, especialmente, precisam de ajuda e orientação. O desenvolvimento profissional é um investimento prático em seus negócios. Sem habilidades, seus líderes da próxima geração não podem liderar os negócios.

Treine-os, compartilhe informações, forneça algum treinamento e recursos. Eu já vi CFOs liderando sessões de treinamento sobre como ler e analisar uma demonstração de resultados, os líderes de vendas oferecem treinamento sobre lucratividade e as organizações desenvolvem um novo currículo interno de treinamento para gerentes.

Forneça orientação e ferramentas para ajudar os novos gerentes a liderar de forma eficaz os membros de sua equipe. Certifique-se de que eles tenham um parceiro de pessoas / talento / RH para ajudá-los em conversas difíceis e apoiar-se quando precisarem de novas ideias para motivar a equipe.

Isso requer disciplina e investimento. Ninguém aprendeu nada com uma discussão que não compareceu. Certifique-se de que seus gerentes saibam que espera que eles trabalhem para aprender e crescer. Não presuma que a organização continuará tendo sucesso sem disponibilizar oportunidades de desenvolvimento para sua próxima geração de líderes.

 Nem sempre um colaborador individual é um ótimo gerente e está tudo bem

Às vezes, apesar do grande esforço, seus colaboradores individuais com melhor desempenho não são gerentes de sucesso. Tudo bem, mas é importante colocá-los de volta em uma função em que se destacam, ou você corre o risco de perdê-los ou criar discórdia na equipe que gerencia.

Não esqueça que essas pessoas são ou foram seus colaboradores individuais e ainda podem trazer grande valor para a organização. A transição para um papel de colaborador individual deve ser tratada com respeito e reconhecimento por seu talento e experiência.

Como você faz isso? Gerencie a função e as mensagens. Primeiro, pense em qual papel novo ou existente posicionará esse indivíduo para se destacar. Pode ser o papel de colaborador individual mais sênior em uma função, ou um papel de mentor ou consultor para uma equipe. Tenha uma discussão aberta com o funcionário sobre o papel que você imagina e obtenha o apoio deles para a transição. Em seguida, assegure-se de que as mensagens para o indivíduo e a organização indiquem claramente pelo que eles serão responsáveis ​​e reconhecem o impacto que tiveram na organização e como isso continuará em sua nova função.

É emocionante liderar uma organização em rápido crescimento e ver uma equipe crescer em muitas equipes. À medida que você escala, você cria empregos e oportunidades de definição de carreira para muitos de seus funcionários. Sua capacidade de obter sucesso depende, em parte, de contratações externas, mas predominantemente dos colaboradores individuais que estão se preparando para liderar as equipes como gerentes iniciantes. Investir no desenvolvimento deles é um investimento crítico para o seu sucesso organizacional.

fonte: forbes.com

Topics: Indicadores, Gestão de pessoas

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