16 perguntas que o RH deve fazer durante as entrevistas de saída
Quando um funcionário decide seguir em frente, a empresa perde um recurso valioso. Entrevistas de saída podem ser uma ferramenta para ajudar as empresas a determinar se estão fazendo tudo ao seu alcance para reter seus funcionários.
No entanto, os dados coletados em uma entrevista de saída dependem das perguntas que o entrevistador faz. Sem o ímpeto certo, não há como a empresa obter as informações de que precisa para melhorar a retenção de funcionários. Em uma época em que é difícil encontrar talentos, a empresa precisa fazer todo o possível para manter o que tem.
Para ajudar, 16 profissionais do Conselho de Recursos Humanos da Forbes examinam algumas das questões-chave que o departamento de Recursos Humanos deve incluir nas entrevistas de saída para que valham a pena.
O que você irá saber neste artigo:
1. Você se sentiu valorizado e apreciado?
Uma pergunta que o RH deve fazer é: “Você sentiu que você e seu trabalho eram valorizados e apreciados na (nome da empresa)?”. É da natureza humana e parte da psique humana precisar ser valorizado e apreciado por aqueles que admiramos. Dedicar um tempo para dar um apreço específico e sincero àqueles que trabalham para nós é crucial para estabelecer um mandato produtivo. – Brandon Batt , Saboroso
2. O que o fez procurar um novo emprego?
Sabemos que as pessoas deixam as empresas normalmente por causa da cultura e liderança, então recomendo perguntas que revelem a verdadeira natureza por trás da saída, como: “O que fez você começar a procurar um novo emprego?” e “O que poderíamos ter feito melhor?” Minha orientação para os líderes: faça essas perguntas antes de partir, como durante as avaliações de desempenho e pesquisas de pulso. – Victoria Pelletier , IBM
3. Como era seu relacionamento com o gerente?
É importante perguntar: “Como era seu relacionamento com seu gerente?” A relação entre um funcionário e um gerente é a mais influente em seu dia a dia de trabalho, por isso é importante entender o impacto dessa relação em sua experiência. Isso nos permite alinhar melhor o treinamento e o desenvolvimento dos líderes. – Sarika Lamont , Avantus Federal
4. Você recomendaria trabalhar aqui?
“Você recomendaria trabalhar aqui para um amigo e por quê?” Esta pergunta do Net Promoter Score e as razões por trás dela são todos os dados acionáveis de que você precisa. Se eles não indicassem um amigo, o acompanhamento seria: “O que precisamos mudar para que você recomende trabalhar aqui?” Você está buscando a perspectiva honesta deles de uma forma aberta. Positivos ou negativos, os insights que você coleta serão poderosos. – Lorna Borenstein , Grokker
5. Você contou o motivo ao seu gerente?
Quando alguém sai da organização, você deve sempre perguntar se ele discutiu o motivo da saída com o gerente e, em caso negativo, por quê? O gerente foi o motivo? O gerente foi ineficaz e eles não acreditaram que quaisquer preocupações seriam abordadas? É importante determinar se essa saída indica um líder ineficaz e / ou talvez não esteja vivendo seus valores. – Nicole Roberts , MVAH Partners, LLC
6. Você foi totalmente “abraçado” por quem você é?
As organizações estão cada vez mais declarando o desejo de reconhecer e celebrar a “pessoa como um todo”. No entanto, tendemos a não ter métricas para comprovar se aqueles que estão saindo se sentem totalmente vistos e abraçados. Portanto, sugiro adicionar, “Você sente que a organização o abraçou totalmente por quem você é?”, Seguido por uma resposta de texto aberto para capturar uma narrativa mais descritiva de seus sentimentos. – Mark Stelzner , IA
7. O que faria você ficar?
Uma pergunta crítica a se fazer é: “O que teria feito você ficar?” Muitas vezes, as entrevistas de saída se concentram no problema e não na solução. Esta pergunta dá uma ideia do que pode ser feito daqui para frente para evitar mais rotatividade. Ele dá uma ideia de como você pode liderar melhor a equipe que ficou, em vez de se concentrar em alguém que saiu e você não pode mais se engajar novamente. – Lotus Buckner , NCH
8. O que faria você se sentir envolvido?
Durante as entrevistas de desligamento, o RH deve sempre perguntar aos funcionários o que os faria se sentir mais engajados em seu cargo, já que 64% dos funcionários podem pedir demissão neste ano por se sentirem descomprometidos. As respostas fornecerão uma visão sobre como impulsionar as estratégias de engajamento para reduzir a rotatividade futura, uma vez que o engajamento é fundamental para alcançar resultados de negócios e promover um ambiente de trabalho saudável. – Natalie Baumgartner , Achievers
9. Quem o ajudou a ter sucesso e como?
Use a entrevista como uma oportunidade para encontrar os pontos positivos. Faça a pergunta: “Ao olhar para trás, para aqueles com quem trabalhou regularmente enquanto estava em nossa organização, quem o ajudou a ter sucesso e como?” Isso ajuda a identificar bolsões de excelência e como isso criou uma experiência positiva para os funcionários, além de revelar os influenciadores ocultos na organização. – Tracy Maylett , DecisionWise
10. O que devemos parar, começar e continuar fazendo?
Acho que as perguntas precisam ser simples e abertas. Como profissionais de “pessoas”, precisamos saber que os indivíduos já hesitam em falar e se preocupam com as consequências. Para mim, pessoalmente, simplesmente faço três perguntas: 1) O que devemos parar de fazer? 2) O que devemos começar a fazer? 3) O que devemos continuar fazendo? Descobri que essas perguntas levam a uma conversa mais orgânica. – Myra Ebarb , Construção Sachse
11. Você faria de novo se precisasse?
Uma pergunta importante a fazer é: “Se você tivesse que fazer tudo de novo, você trabalharia aqui?” A resposta dá clareza e mostra que as pessoas têm diferentes motivações para entrar e sair. Todos estão sempre animados para embarcar, mas isso pode mudar quando eles chegarem lá. Eles podem sair por motivos que não têm nada a ver com a organização, por exemplo, se eles estão se mudando ou mudando de carreira. – Regina W. Romeo , CPS HR Consulting
12. O que é a nova oferta de emprego tem e nós não temos?
É importante entender o que a nova empresa oferece que o funcionário que está saindo está faltando em sua empresa. Isso ajudará a identificar os motivos pelos quais a pessoa decidiu sair – seja relacionada à função atual, gerente atual ou a empresa como um todo. – Jeniffer Strub , Vyond
13. O que devemos saber e melhorar?
Todas as entrevistas de saída devem apresentar uma versão dessas duas perguntas: “O que mais você deseja que saibamos?” e “O que você acha que devemos melhorar para todos os outros em nossa equipe?” Às vezes, os profissionais de RH se perdem em todas as nossas listas de verificação e é importante dar a todos em uma entrevista de saída a oportunidade de serem realmente ouvidos, porque eles provavelmente serão os mais abertos com você quando não têm nada a perder. – Sonia Antolec , The Mom Project
14. O que as futuras contratações devem saber sobre nós?
Quando um funcionário sai da organização, uma pergunta-chave a fazer é: “O que os futuros novos contratados devem saber sobre a empresa que você gostaria de ter conhecido antes de ser contratado?” A resposta pode fornecer insights sobre possíveis pontos cegos relativos às práticas de recrutamento, marca de emprego, práticas de RH da empresa, qualidade da gestão, cultura e diversidade e esforços de inclusão. – Bradley D. Soto , Anthem, Inc.
15. Se você pudesse mudar alguma coisa, o que seria?
Uma pergunta-chave que o RH deve fazer é: “Se você pudesse mudar alguma coisa no trabalho ou na empresa, o que sugeriria?” Esta pergunta abre a conversa de uma entrevista de saída para potencialmente uma entrevista de permanência, onde você aprende mais com o funcionário que está saindo sobre como a organização pode se adaptar para reter seu talento. – Betsy Johnson , Cludo
16. Que conselho você daria à sua substituição?
Pergunte: “Qual é um conselho que você daria ao seu substituto para garantir que ele tenha sucesso?” A resposta pode iluminar os problemas potenciais dessa equipe. O RH geralmente não recebe informações valiosas de entrevistas de desligamento, porque ninguém quer colocar os outros “em apuros”. Fazer essa pergunta permite que o funcionário que está saindo levante questões indiretamente, sem parecer crítico. – Gina Deciani , Association for Supply Chain Management
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