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A cultura de aprendizagem como estratégia corporativa

Ana Maria Correa

Se antes achávamos que estávamos quebrando paradigmas, 2020 chegou para nos ensinar que podíamos ir muito mais longe. A transformação digital nunca exigiu tanto da gestão empresarial. Hoje vamos falar exclusivamente sobre a cultura da aprendizagem, que antes atuava a favor da estratégia da empresa. Hoje, ela é parte da estratégia. Ou, pelo menos deveria ser.

Todo o processo de transformação – inovação, mudança cultural, transformação digital – é uma jornada de aprendizagem. Só isso já justifica a importância desta área e a necessidade de colocar a cultura de aprendizagem na agenda dos CEO e decisores corporativos.

A PwC realizou a 23ª Pesquisa Anual Global de CEOs 2020 e os resultados mostraram que uma das prioridades dos CEOs era de investir na criação e na ampliação da força de trabalho qualificada. Adicionamos isso com o fato de que eles não sabiam que os CEOs não sabiam que enfrentariam uma das maiores crises de saúde mundial. A Amazon, em 2019, anunciou que reservou US$ 700 milhões nos próximos seis anos para treinar cerca de um terço de sua força de trabalho nos EUA — cerca de 100 mil trabalhadores — como parte de seu compromisso “Upskilling 2025”.

O grande desafio não está somente em ter e disponibilizar grandes investimentos direcionados para a qualificação profissional. O uso de modelos operacionais já conhecidos e estabilizados de aprendizagem não funcionarão mais.

Há muito tempo sabemos que a revolução na aprendizagem corporativa precisa ir além da estruturação de Universidades Corporativas, baseadas em modelos tradicionais, de escolas e trilhas de capacitação. É urgente repensar se a própria noção de educação corporativa é suficiente. 

Não precisamos modificar totalmente o nosso modelo atual, mas devemos ampliá-lo. Por exemplo:

  • Oferta centralizada e incentivo a ações espontâneas;
  •  Iniciativas internas e parcerias externas;
  • Disseminação de conhecimento por especialistas e construção de conhecimento a partir dos processos de inovação; são infinitas as possibilidades. 

O cenário perfeito para o novo ciclo de aprendizagem é: uma organização que aprende na velocidade e na qualidade demandadas por esse novo mundo, oferecendo diversas abordagens e construindo a própria cultura de aprendizado. Além disso, ao mesmo tempo, essa organização precisa estar conectada com o mundo exterior, sem fragilizar as raízes do seu DNA: o negócio, as pessoas e a cultura.

A Pixar pode ter encontrado um ótimo caminho. Ela está construindo uma cultura que estimula os colaboradores a aprenderem juntos e inspirarem uns aos outros. Por isso, é permitido, durante o horário de trabalho, que os funcionários optem por ter algumas aulas gratuitas, em grupo, sobre diferentes disciplinas como desenho, pintura, atuação, improvisação e animação. Há cerca de 14 cursos semanais e é uma forma dos colaboradores criarem a cultura de aprendizado e se reciclarem de forma contínua.

A cultura de aprendizagem é ensinar a aprender

A cultura de aprendizagem é, portanto, indissociável do contexto da organização. Uma combinação única de conexões entre as pessoas, ações formais e informais. O que propomos, ao falar em fortalecimento da cultura de aprendizagem, é ampliar a forma de olhar para a circulação do conhecimento em uma organização, incorporando ao nosso campo de visão as dinâmicas que já acontecem, mas que costumamos ignorar.

A essa maneira ampliada de ver a aprendizagem corresponde a ideia de ecossistema. Se considerarmos o ecossistema completo quando planejamos nossa atuação, seremos capazes de fazer mais com menos, porque contamos com a dinâmica da própria rede para potencializar cada ação realizada. E a rede, como sistema complexo que é, aprende a partir de seu próprio movimento.

Na American Express, as soluções de aprendizagem servem para aumentar a consciência sobre o saber aprender e não apenas saber o que aprender. Os profissionais não são informados somente sobre as novas habilidades exigidas nos próximos anos, mas sim como eles aprendem a aprender esses conhecimentos. O foco da cultura da aprendizagem está em tornar as pessoas o responsável pelo próprio desenvolvimento.

E como fazer?

Enxergar a realidade e atuar sobre ela de forma criativa e desapegada de qualquer ambição que não seja o resultado efetivo que se busca alcançar. Essa simplicidade desafia os processos estabelecidos, na medida em que propõe considerar a paisagem de uma maneira mais abrangente. 

Cada organização precisará criar seu caminho no fortalecimento da cultura de aprendizagem, mas algumas etapas estruturantes podem apoiar nesse processo:

  • Reconhecer que a aprendizagem informal existe e é importante. 
  • Revelar padrões, fluxos de conhecimento, conexões e tecnologias. 
  • Criar ações de fortalecimento da cultura de aprendizagem fortemente conectadas ao contexto e características do negócio, integrando aprendizagem formal e informal.
  • Acompanhar e reconhecer os resultados. 
  • Revisitar sempre. O aumento das conexões levará a novas configurações da rede, que pedirão novas ações. 

 Vamos a um exemplo prático e interessante: a Airbus anualmente identifica as competências necessárias às estratégias do negócio a curto, médio e longo prazo. Todos os funcionários são comunicados sobre as competências e são responsabilizados pelo próprio desenvolvimento e também o da empresa. O RH tem processos para dar suporte no desenvolvimento de cada funcionário. Além disso, há muito conteúdo qualificado digital disponibilizado, a maioria sem a validação centralizada do RH.

O ecossistema de aprendizagem está muito mais ligado à estratégia do negócio do que parece. A visão estratégica da empresa não se “cascateia” em conhecimentos estratégicos para toda a organização, em um processo unidirecional top down.

Em uma cultura de aprendizagem, estimulamos as pessoas a potencializarem ações de aprendizagem em sua rotina – emponderando-as e reconhecendo seus esforços. Esse estímulo, somado a uma comunicação clara sobre a estratégia, favorece a autonomia e a agilidade. Isso ficou bastante claro no exemplo da Airbus.

Por último, mas não menos importante: envolvimento da liderança, em especial do CEO, é fundamental. Isso não é novidade, já que sabemos de sua importância no desenvolvimento da cultura corporativa. Com a cultura de aprendizagem não é diferente. O CEO é o ponto de convergência entre contextos e objetivos e deve exercer o papel de embaixador e facilitador desse processo de transformação voltado a cultura da aprendizagem.

Fonte

Topics: Recursos Humanos, Gestão de pessoas

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