Quatro segredos para a liderança na aquisição de talentos em 2024
Em muitas organizações, a aquisição de talentos finalmente atingiu o seu potencial como função estratégica. No início de 2023, 70% dos profissionais globais de aquisição de talentos (AT) disseram ao LinkedIn que suas equipes poderiam reivindicar um lugar na proverbial mesa.
“A AT é mais um facilitador estratégico agora do que nunca”, disse Ben Handyside, Diretor de Aquisição de Talentos, EMEA, da Colliers. “Acho que deveria estar à mesa, nas salas de reuniões e com os líderes seniores. É um mecanismo para desbloquear o potencial de uma organização”.
Como qualquer líder de talentos sabe, desbloquear o potencial de uma organização é um processo contínuo e iterativo.
Embora não haja substituto para ouvir as conversas inteiras, resumimos quatro lições abaixo. Como diz Matt Alder: “Com o ritmo da mudança continuando a aumentar, as funções de AT mais bem-sucedidas serão aquelas que se adaptarem mais rapidamente”. Esperamos que essas dicas ajudem você a fazer exatamente isso!
O que você irá saber neste artigo:
1. Preste atenção às forças que impulsionam a mudança
“O negócio está impulsionando a mudança, por um lado, e as limitações do mercado de trabalho estão a impulsioná-la, por outro”, disse Eric Houwen. A Deloitte Holanda tem uma elevada procura de competências e capacidades tecnológicas especializadas, enquanto a força de trabalho procura acordos de trabalho menos tradicionais, o que levou a um aumento nas contratações contingentes.
As empresas dos setores de varejo e hotelaria enfrentam diferentes desafios comerciais e do mercado de trabalho. Tanto o Frasers Group quanto a Greene King são organizações fortemente orientadas para o valor que visam trazer as pessoas certas para representar o seu portfólio de marcas. Mas o interesse do mercado de trabalho no retalho e na hotelaria mudou. “Após as licenças de COVID, muitos indivíduos tomaram decisões de carreira diferentes”, disse Lindsey Stone. “Houve mudanças de comportamento no estilo de vida dos candidatos que não esperávamos”.
“Há muitas opções [para candidatos] no momento”, disse Adam Reynolds sobre os desafios de contratação de Frasers. “Não acho que seria injusto dizer que o varejo talvez não seja a primeira escolha de todos no momento”.
Com essas mudanças generalizadas afetando o pipeline de candidatos, as três empresas ajustaram a forma como abordam a atração de talentos.
2. Leve seu pessoal com você
Qualquer líder é tão eficaz quanto as pessoas de sua equipe. A Deloitte NL começou a capacitar e a permitir que a equipa de AT esteja mais familiarizada com a linguagem estratégica do negócio. “Estamos pedindo à equipe coisas diferentes das que pedíamos antes, para também desencadear novos pensamentos e novos comportamentos”, disse Eric Houwen. “Chamamos isso de jornada de consultor confiável”.
As métricas permitem uma parceria comercial mais forte. “Damos às nossas equipes ferramentas para entender como é um trabalho de maior valor”, disse Lindsey Stone. “As métricas tradicionais são difíceis de implementar porque se você as basear no tempo de preenchimento ou no custo por contratação, você será atraído pelas antigas formas de trabalhar”.
Desde o início, Frasers percebeu a importância de envolver as equipes de contratação em novos processos que agilizassem a contratação. Ao implementar uma ferramenta para gerentes de loja, Adam Reynolds criou “comunicações dinâmicas” com uma abordagem multimídia. Ele sabia que as coisas estavam funcionando quando atingiram “uma mentalidade quase de rebanho, quando um grupo de pessoas começa a seguir na mesma direção”.
3. Aplicar tecnologia estrategicamente
“A tecnologia possibilita tudo o que fazemos”, disse Lindsey Stone. Greene King construiu um novo site de carreiras. “É o ponto de contato das conversas entre os candidatos, independentemente de eles estarem se candidatando ou apenas tentando aprender um pouco mais sobre a organização.” O site de carreiras Greene King oferece aos candidatos informações sobre diferentes planos de carreira e iniciativas de diversidade. Ele também oferece alerta de empregos e resultados personalizados para os candidatos que retornam.
Na Deloitte NL, o primeiro passo para se tornar mais estratégico foi devolver tempo aos recrutadores. Antes de contratar uma ferramenta, os recrutadores encontravam mais de 250 pontos de entrada manual de dados em uma jornada típica de candidato em seis aplicativos não integrados. “Se a administração ocupa até 50% do seu tempo como recrutador, que valor você trará?” perguntou Eric Houwen.
No mundo do varejo de alto volume e sazonalmente impulsionado pelo Frasers Group, a automação foi a chave para desbloquear o sucesso. A equipe construiu fluxos de trabalho automatizados e personalizados para cada marca e função. “O sistema faz um trabalho incrível ao criar fluxos de comunicação muito elegantes e atraentes”, disse Adam Reynolds. Com os fluxos de trabalho implementados, a equipe poderia definir SLAs para movimentar os candidatos pelo funil de contratação no ritmo exigido pelo negócio. A revisão regular dos dados mantém a equipe no caminho certo. “Conhecimento é poder”, disse Adam.
4. Adote uma abordagem humana para IA
Em “Usando IA estrategicamente”, Ben Handyside compartilhou a jornada de uso do ChatGPT na Colliers EMEA. O primeiro passo foi reconhecer seu uso. “Houve uma utilização não dita do ChatGPT”, disse Ben. “De repente, as pessoas começaram a produzir trabalhos de alta qualidade em tempos de entrega rápidos e não queriam contar aos seus gerentes.” Ao chamar a atenção de todos para o ChatGPT, os membros da equipe de AT puderam descobrir como seus colegas o estavam usando e traçar um caminho a seguir. “Isso removeu um pouco do medo”, disse ele.
Os próximos passos foram reconhecer os riscos e criar proteções para seu uso. “Você precisa ser direcionado sobre onde usá-lo na função de AT”, disse Ben. “Tudo se resume aos desafios organizacionais para os quais a AT está sendo solicitada a encontrar soluções.” A equipe de Ben publicou e socializou uma estrutura operacional para usar o ChatGPT na função de AT, que inclui a definição de especificações de trabalho e a elaboração de comunicações.
“Você nunca pode fugir da necessidade de interação humana”, disse Ben. “A IA deve ser adotada para remover o fardo administrativo ou o fardo de não ser capaz de obter informações verdadeiras, adequadas e valiosas. Os dados sugerem que temos que ser super intencionais na criação de conectividade e que a conectividade vem por meio do ser humano”.
O Frasers Group adota uma abordagem semelhante ao focar na humanidade dos candidatos. A equipe de Adam Reynolds usa a ferramenta de correspondência de IA Smart Assistant para combinar candidatos com empregos. Com 1,3 milhão de inscrições no ano passado para 30 mil contratações, é essencial que eles tenham uma forma precisa de filtrar candidatos. “Há um ponto ideal que você precisa encontrar entre a automação da comunicação e ser sistemático e robótico”, disse Adam. “As pessoas querem se sentir como se um humano falasse com elas e as levassem em consideração”.
Forjando um caminho a seguir
Cada um desses líderes talentosos adota uma abordagem ativa para fazer mudanças em sua organização e usar a tecnologia para ajudá-los a chegar lá. Quando questionado sobre que conselho daria a outros líderes de AT, Ben disse: “Seja corajoso e ousado e tenha confiança no que está fazendo. Você está lá porque conhece sua organização, é confiável e valorizado como líder. Há mais oportunidades surgindo ao abraçar e melhorar, em vez de temer a mudança”.
Ser um parceiro confiável – e ter parceiros tecnológicos confiáveis – ajudará você a criar o futuro, um dia de cada vez.
Texto traduzido da Smart Recruiters
22 Novembro 2023
