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Como a pandemia afetou a experiência do colaborador

Renato Dias
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Não podemos mais dizer que a employee experience, também conhecida como “experiência do colaborador”, é apenas uma tendência. A crise do Covid-19 ajudou a acelerar a percepção das empresas e a entender que o assunto agora é uma necessidade de curto prazo. Um estudo realizado em 2020 pela Pin People, plataforma brasileira de gestão de experiência do colaborador, traçou um panorama do tema no Brasil e na América Latina e revelou alguns dados relevantes. Veja:

  • Enquanto 96% dos profissionais de RH entrevistados afirmaram que o Employee Experience é um assunto importante, apenas 52% afirmam que conseguem colocar a estratégica em prática, oferecendo uma experiência positiva de trabalho.
  • Enquanto 89% acham que a experiência do colaborador ainda tem muito espaço de crescimento, mesmo depois da crise, apenas 50% têm orçamento destinado para investir neste tema.

Indo ao encontro desses dados está o estudo da Deloitte Global Human Capital Trends que, em 2019, revelou que 80% dos executivos de RH acreditam que a experiência do colaborador é importante, mas apenas 22% sentem que têm conhecimento aprofundado para executar a mudança organizacional.

A boa notícia é que o RH está finalmente aprendendo a falar a linguagem dos negócios. Recentemente, o RH era visto apenas como departamento pessoal. Hoje, os líderes de RH aprenderam a ganhar um lugar na mesa executiva e mostrar serem responsáveis pelo ativo mais importante da organização: os colaboradores. Afinal de contas, colaboradores felizes são mais produtivos, e as empresas que investem em employee experience possuem 3x mais receita e 4x mais lucro por colaborador.

Quer entender melhor sobre o que é Employee Experience, quais são as melhores práticas e como criar uma estratégia de sucesso incluindo as últimas tecnologias disponíveis? 

Vem com a gente que este post está recheado de conteúdos que te ajudarão a focar na experiência do colaborador da sua empresa!

Afinal, o que é employee experience?

Nós vamos trazer os conceitos dos dois lados desta moeda: na visão do RH e na visão do colaborador.

Na visão do RH, a experiência do colaborador é o entendimento de que os processos e ferramentas que até há pouco tempo eram focados no que era importante para a empresa e para o negócio agora estão mudando de foco, sendo centrados nos colaboradores. Para tanto, o objetivo é oferecer equilíbrio entre os resultados do negócio e a preocupação genuína com as pessoas que trabalham na empresa. Podemos dizer que a experiência do colaborador é o novo modelo operacional da área.

Já na visão do colaborador, podemos dizer que o employee experience é tudo que ele observa, pensa e sente em toda a jornada com a empresa, desde o primeiro contato, iniciando pelo processo de recrutamento, onboarding, dia a dia de trabalho e, em algum momento, desligamento.

Os 3 pilares da experiência do colaborador

A Pin People criou um conceito bastante claro e prático sobre onde “mora” o employee experiencie dentro de uma organização. Vamos abordar de forma breve e direta para você.  Segundo a empresa, a experiência do colaborador é resultado de três pilares:

1. Envolvimento

Esse pilar é responsável por criar o laço entre os funcionários e a empresa. Ou seja, é onde construímos identificação e engajamento. A identificação está relacionada ao propósito, valores, habilidades e função exercida. Já o engajamento tem relação com o desejo do funcionário de permanecer na empresa mesmo diante de outras ofertas de trabalho, o orgulho de vestir a camisa e também o apego emocional pela equipe, pela empresa e pelas tarefas executadas.

2. Pessoas

O segundo pilar parece óbvio: não é possível construir uma experiência do colaborador se não o colocarmos no centro dos processos, interações e ferramentas. Quando falamos em pessoas, falamos dos times, parceiros de trabalho e lideranças diretas.

Somos todos humanos e gostamos de nos relacionar. É necessário estar atento para a construção de uma equipe que tenha perfis que se complementem e que juntos consigam entregar melhores resultados. As pessoas fazem parte da engrenagem, e cada peça é importante para fazer a empresa funcionar como um todo.

3. Suporte

No pilar do suporte consideram-se três aspectos: o de aprendizagem e desenvolvimento, o de ambiente de trabalho e o do reconhecimento.

Nunca foi tão importante aprender e a se desenvolver. O mundo pede pressa, e a atualização de conhecimento é indispensável. Já o ambiente de trabalho engloba não só o espaço físico – que será cada vez menos utilizado depois da Covid-19 –, mas também flexibilidade de trabalho, sistemas, ferramentas, processos organizacionais e a atenção que a empresa dá para uma vida equilibrada. Já o reconhecimento inclui não somente remuneração financeira justa, como também um sistema organizado de feedbacks e oportunidades de melhorias como pessoa e profissional.

Melhores práticas da experiência do colaborador

Agora que já entendemos o conceito de employee experience, agora é hora de vermos como colocar em prática algumas ações.

1. Processo de contratação

O processo de contratação é o primeiro contato que a pessoa terá com a empresa. Mesmo que muitos candidatos não passem no processo, a impressão da empresa ficará em sua memória. E é assim que, gradualmente, a empresa vai fortalecendo a marca empregadora.

Você já deve ter passado por alguns processos de contratação na sua vida, não é mesmo? Por isso, consegue ter empatia e se colocar no lugar dos candidatos. Um emprego novo significa uma etapa muito importante na vida de alguém. Por isso, um processo que dê atenção especial e faça com que a jornada do candidato seja a melhor possível jamais será esquecido.

O processo de contratação é um dos mais importantes quando falamos sobre a experiência do colaborador. Muitas empresas deixam essa etapa de lado e depois desperdiçam recursos tentando reter e engajar o funcionário que não possui o perfil adequado para o cargo.

A nossa dica aqui é que você, como profissional de RH, revise os processos de contratação, analise o que pode ser melhorado, considere as inovações e tecnologias disponíveis para a área. Outro ponto importante é analisar os indicadores de recrutamento, percebendo se a empresa realmente está dando o seu melhor para contratar com qualidade, levando em consideração critérios de seleção e o tempo que uma vaga leva para ser preenchida.

Mais adiante vamos abordar de forma exclusiva como você pode promover uma boa experiência aos candidatos no processo de R&S.

2. Onboarding

Agora que o funcionário teve uma ótima experiência de contratação, ele não pode se decepcionar logo nas primeiras semanas com o processo de onboarding, não é mesmo?

Essa etapa já era muito importante no employee experience. Entretanto, ela teve ainda mais destaque durante a pandemia, visto que a maioria das empresas estava trabalhando em home office e teve que adaptar processos para o mundo virtual. As empresas não estavam prontas para aplicar processos tradicionais no ambiente remoto.

A grande dúvida era: como oferecer uma experiência incrível de onboarding se o funcionário nem sairá da própria casa para conhecer as estruturas físicas da empresa e os colegas de trabalho?

A palavra de ordem aqui é a criatividade. É possível aproveitar a animação do funcionário ao começar no emprego novo e colocar em prática pequenas ações que irão oferecer aquele momento “WOW”. Isso pode incluir o envio de um presente de boas-vindas ou de uma cadeira ergonômica, caso seja trabalho remoto.

Quando falamos sobre o onboarding em termos mais técnicos, sugerimos que se crie um processo de apresentação da equipe, dos objetivos (KPIs) e do propósito daquele time. Além disso, é necessário explicar ao funcionário como todas as equipes da empresa se relacionam e como o trabalho dele afeta os outros times de forma direta e indireta. Lembre-se sempre que explicar o porquê é uma ótima forma de engajar o funcionário e dar o senso de propósito (lembra dos pilares do employee experience?).

3. Comunicação clara e transparente

A comunicação é um assunto tão óbvio, mas tão desafiador de ser colocado em prática. A comunicação interna é um dos ingredientes na estratégia de employee experience. É através dela que o funcionário é informado sobre os planos e expectativas da empresa perante o mercado em que atua. Ou seja, sem uma comunicação interna clara e transparente, o funcionário apenas navega pelo oceano sem saber de fato para onde está indo e o que precisa fazer para chegar “lá”.

Lembre-se de que a comunicação interna não inclui apenas a comunicação entre o RH / time de comunicação e os funcionários. A comunicação entre líderes e liderados também deve estar no radar da comunicação interna.

O papel do líder de delegar tarefas e comunicar os resultados esperados tem extrema importância para a experiência do colaborador. Uma das metodologias que indicamos para que essa comunicação não tenha ruídos é o uso dos OKRs (Objetivos e Resultados-chave). Nós temos um post completo sobre essa metodologia.

Como promover uma boa experiência para os candidatos

Vamos retomar o assunto de contratação, já que, como falamos anteriormente, ele é um dos mais importantes para iniciar uma estratégia de employee experience. Veja nossas dicas sobre como você pode promover uma experiência única e inesquecível para os candidatos durante os processos seletivos da sua empresa.

Descrição clara, neutra e direta da vaga

Se você não é claro no que busca, você não encontrará o candidato perfeito. Você sabia que 72% dos gerentes de contratação afirmam que escrevem descrições de vagas claras, mas apenas 36% dos candidatos consideram o mesmo?

Quando não temos uma descrição clara da vaga, surgem os seguintes problemas:

  • Muitos candidatos que não possuem perfil ou habilidades técnicas para a vaga se candidatam. Isso não só aumenta o trabalho dos gerentes de contratação, como também aumenta o time to fill;
  • Alguns candidatos que seriam verdadeiros matchs, acabam não se candidatando, pois acham que não se encaixam nos pré-requisitos da vaga;
  • Os candidatos se sentem frustrados ao longo do processo seletivo, pois percebem que o que a empresa está procurando não está alinhado à forma como a vaga foi divulgada.

Vamos agora dar dicas essenciais para você colocar em prática e começar a escrever descrições claras, objetivas e focadas em trazer os melhores candidatos:

  • Defina um nome de cargo claro. Por exemplo, se você procura um Agente de Call Center e, em vez disso, anunciar na vaga Especialista em Vendas e Marketing, provavelmente atrairá pessoas erradas e perderá candidatos qualificados.
  • Utilize uma linguagem clara e objetiva. Se os candidatos começarem a encontrar jargões e frases confusas e muito detalhadas, há grandes chances de interromperem a leitura e partirem para o próximo anúncio.
  • Descreva as tarefas. Ajude o candidato a visualizar um dia típico de trabalho. Para isso, descreva as responsabilidades específicas do cargo. A dica é utilizar verbos como: gerenciar, avaliar, vender, escrever, monitorar, atender, mensurar etc.
  • Venda a empresa e o emprego. Os candidatos precisam de motivos convincentes para escolher a empresa como o próximo local de trabalho. Por isso, não tenha medo de divulgar benefícios exclusivos, além de deixar claro qual é o propósito da empresa e algumas pinceladas sobre a cultura organizacional.

Processo de inscrição fácil, intuitivo e, se possível, divertido

Você mesmo já deve ter passado pela experiência de se identificar com uma vaga e, na hora de se candidatar, acabar desistindo, pois o processo era complicado, com inúmeros passos e exigências.

Utilizar uma plataforma de recrutamento e seleção que é intuitiva e que oferece um processo fácil e prático de inscrição é fundamental para convencer os candidatos a finalizar o processo de candidatura.

Sobre a parte “divertida”, acredite, isso já é possível. Nos próximos tópicos falaremos sobre gamificação e você ficará fascinado com esse conceito que está sendo aplicado dentro do R&S.

Comunicação ativa

Esta é uma das etapas na qual os gerentes de recrutamento mais falham. Seja por falta de tempo, de organização ou de investimento em tecnologia e processos automatizados. Nenhum desses motivos, porém, justifica a falta de retorno a um candidato durante um processo seletivo.

É indispensável uma comunicação ativa caso você queira oferecer uma boa experiência aos seus candidatos. Todos os retornos negativos devem ser comunicados. Seguem algumas dicas sobre como essa comunicação ativa pode ser feita:

  • Quando o candidato está na primeira etapa da seleção, um e-mail padrão pode ser enviado a todos aqueles que não tiveram os currículos selecionados para a próxima etapa.
  •  Quando a próxima etapa são testes ou atividades online, você pode ou enviar um e-mail padrão negativo. Caso queira oferecer uma experiência WOW, você pode enviar um e-mail negativo personalizado com feedback do porquê o candidato não foi escolhido neste momento.
  • Entretanto, quando o colaborador teve contato direto, seja por videoconferência ou entrevista presencial com a empresa, é necessário oferecer um retorno mais completo, com algum feedback construtivo, seja por e-mail ou por telefone.

A tecnologia é a sua melhor amiga na hora de recrutar e selecionar candidatos

Se você leu todas as nossas dicas até aqui e acha que não conseguirá dar conta de implementar uma estratégia de sucesso, nós temos um segredo para contar: a tecnologia vai te ajudar a colocar tudo isso em prática!

As plataformas inteligentes de recrutamento integram todos os pontos essenciais para um recrutamento e seleção de excelência: filtros assertivos de perfil de candidatos, testes online, agilidade na contratação, inserção em redes sociais colaborativas para divulgação de vagas, feedback automatizados, entre outros.

Tudo isso através da gamificação, que permite oferecer uma jornada de candidatura como um jogo divertido. Imagine você conseguir engajar os candidatos por games que, ao final, completam a candidatura deles para a vaga em aberto?

Veja alguns benefícios que a gamificação traz ao processo de R&S:

  • Praticidade e diminuição da burocracia nos processos dinâmicos;
  • Capacitação dos candidatos: durante os jogos, eles têm acesso a conteúdos que abordam o mercado de trabalho e a empresa;
  • Engajamento: essa metodologia se destaca, fazendo com que o candidato queira trilhar a jornada até o fim e vencer esse “jogo”;
  • Fortalece a sua marca empregadora: gamificação é inovação! A sua marca será sempre lembrada pelos candidatos como a empresa que tem um processo seletivo divertido, completo e prático;
  • Feedback e comunicação ativa: com o uso da gamificação é possível fornecer feedback por cada etapa completada, dando oportunidade de melhorias e mostrando ao candidato a real aderência dele à vaga.

Quer promover uma experiência inesquecível de contratação para os candidatos? Experiemente o Taqe. Com um único perfil, os candidatos podem participar de diferentes processos seletivos. A plataforma, utilizando a tecnologia de inteligência dados, irá fazer a triagem automática e posicionar o candidato no melhor match entre perfil do candidato, cultura da empresa e requisitos da vaga.

Você pode ver na prática como a plataforma funciona através da nossa demonstração gratuita.

Topics: Gestão de pessoas

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