Presença profissional é um eufemismo destinado a desencorajar a diversidade nas empresas?
Como profissional de carreira em recursos humanos, fui exposto por anos a conversas de contratação e promoção, nas quais os gerentes rejeitaram os candidatos por falta de um molho secreto chamado “presença”. Esse conceito vem em pacotes diferentes, muitas vezes sob o disfarce de presença profissional, executivo presença, marca pessoal e muito mais. O que realmente significa é como você se parece, como fala e se adere à auto imagem da empresa e se “encaixa” na cultura predominante da empresa.
O que você irá saber neste artigo:
Primeiro, defina presença
“Presença” é definida de maneira muito diferente de uma empresa para outra. Mas, tudo se resume a tentar imitar a liderança da empresa, a maioria dos quais são homens brancos. Isso pode significar se vestir como todo mundo – seja um terno azul em um banco, jeans e um capuz em uma empresa de alta tecnologia, um corte de cabelo conservador em um grande escritório corporativo ou cabelos verdes e um piercing no nariz em uma organização sem fins lucrativos. Também pode significar bater agressivamente na mesa para expressar sua opinião ou construir discretamente consenso nos bastidores.
A ideia da adequação da sua presença, no entanto, é como acredito que as empresas podem desencorajar a diversidade. Um funcionário inovador da moda pode não querer usar um capuz de empresa de tecnologia todos os dias para se encaixar, assim como um graduado recente da faculdade pode querer encobrir uma tatuagem e fazer um corte de cabelo curto para parecer “profissional” para seguir em frente. Ao normalizar certos comportamentos e escolhas sobre a aparência como parte da cultura de uma empresa e outros como não, uma condição do seu emprego é efetivamente tornar-se quem a empresa quer que você seja, em vez de continuar sendo quem você já é.
Recentemente, em uma conferência, eu estava conversando com outro líder de RH que queria treinar um de seus futuros gerentes para ter uma melhor “presença executiva”. Esse indivíduo era inteligente, educado, tinha um bom desempenho em grandes projetos e essencialmente ganhou a confiança da equipe de liderança.
No entanto, sua presença foi considerada um problema do ponto de vista promocional por causa de seus cabelos rebeldes e trajes de negócios americanos não convencionais – como europeu, ele usava suéteres e jeans em oposição ao uniforme usual da empresa de Dockers e uma camisa azul de botão. Além disso, ele tinha um forte sotaque. O líder de RH estava se perguntando como treinar esse gerente para ter sucesso. Minha resposta foi que não parecia que o funcionário precisava de treinamento.
Desafie a si mesmo
Todos nós temos preconceitos. Faz parte de ser humano. A chave é estar ciente de seus preconceitos e desafiar a si mesmo e suas suposições, bem como as suposições de outras pessoas.
Não se trata de diminuir seus padrões ou os da empresa; trata-se de ampliar seus horizontes em relação à aceitação e perceber que diferentes perspectivas e estilos agregam valor. Trata-se de focar nas coisas que realmente importam. E adivinhe, não é o seu cabelo, nem os seus chinelos, nem a sua capacidade de jogar pebolim.
Então, desafie os outros
As decisões e promoções de contratação são em grande parte tomadas por grupos de pessoas focadas em “adequação” e “presença”. Infelizmente, isso tende a se basear em noções preconcebidas de como deve ser o sucesso, e não em fatos. É claro que as pessoas que se juntam à minha equipe se encaixam melhor para mim pessoalmente, se todas frequentam a mesma escola que eu, são praticamente as mesmas demográficas e assim por diante. Mas essas são qualidades para procurar nos amigos. Os colegas podem e devem vir de todas as esferas da vida, porque, para serem bem-sucedidos nos negócios, diversas perspectivas agregam valor e promovem a inovação.
Torne-se mais baseado em fatos em suas práticas de contratação, corra riscos, desafie a si mesmo, sinta-se desconfortável, permita-se ser desafiado e abra espaço à mesa para diferentes vozes.
Finalmente, melhore seu negócio
Igualdade e diversidade são contribuintes poderosos para a inovação e o crescimento, bem como para a retenção. De acordo com uma pesquisa de 2019 da Accenture, os locais de trabalho com uma cultura robusta de igualdade têm uma mentalidade de inovação seis vezes maior do que nas empresas menos iguais pesquisadas.
Um estudo do Boston Consulting Group (BCG) em 2018 descobriu que as empresas que reportam diversidade acima da média em suas equipes de gerenciamento também relataram receita de inovação 19 pontos percentuais a mais do que as empresas com diversidade de liderança abaixo da média. E mais de 60% das mulheres, em uma pesquisa da PwC de 2017, disseram que analisaram a diversidade da equipe de liderança de um possível empregador antes de aceitar sua oferta de emprego mais recente.
Abra espaço para vozes diferentes. Que outras pessoas sejam ouvidas. Assuma um risco. Arriscar. E não adote o conceito defeituoso de “presença”. O foco em conceitos cada vez mais antigos sobre o que é “sucesso” é uma armadilha que impedirá sua empresa de contratar e promover as melhores pessoas para cada equipe.
3 Abril 2020
