A chave para desbloquear o verdadeiro envolvimento dos funcionários
Não há dúvida de que você já viu os relatórios sobre o péssimo envolvimento dos funcionários. A Gallup afirma que o envolvimento caiu pela primeira vez em mais de uma década. Apenas um terço dos trabalhadores afirma estar envolvido no trabalho e preocupantes 16% afirmam estar ativamente desligados.
Certamente, muita coisa mudou para todos nos últimos dois anos. A pandemia afetou quase todos os setores e fez com que os funcionários repensassem suas vidas. A Grande Demissão de 2021 levou a uma rotatividade recorde, à medida que milhões de pessoas abandonaram os seus empregos, deixando as empresas com falta de mão de obra durante um mercado de trabalho apertado e uma elevada concorrência por trabalhadores qualificados.
A falta de envolvimento no trabalho não só prejudica a eficiência e a produtividade, mas também significa que é provável que haja ainda mais rotatividade à frente.
O que está causando esse alto desengajamento
Com as taxas de abandono no nível mais alto em 20 anos, é importante entender o que está motivando tais ações. Em março de 2022, o Pew Research Center divulgou os últimos resultados de sua pesquisa de acompanhamento sobre a rotatividade. Embora a maioria dos funcionários tenha afirmado que deixarão os seus empregos em 2021 devido às taxas salariais, um número igual citou a falta de oportunidades de progressão e outros atributos que afetam o seu envolvimento.
Principais razões pelas quais os trabalhadores dos EUA deixaram seus empregos:*
- 63% pagam muito baixo
- 63% Sem oportunidade de avanço
- 57% se sentiram desrespeitados no trabalho
- 48% problemas com cuidados infantis
- 45% Falta de flexibilidade no agendamento
- 43% Benefícios trabalhistas ruins, como PTO e seguro saúde
*Fonte: Pew Research Center
O que eles encontraram em seus novos empregos? Mais da metade afirmou que agora ganha mais dinheiro, tem mais oportunidades de progressão, flexibilidade de horários e é mais capaz de equilibrar as responsabilidades familiares. Para os empregadores que desejam melhorar o envolvimento, é um sinal claro do que é importante para os trabalhadores. Quando você consegue atender às necessidades dos funcionários, você melhora o engajamento.
Não melhorar o envolvimento tem consequências graves. Mesmo que os funcionários não se demitam, eles podem fazer algo pior: pedir demissão, mas permanecer no emprego e simplesmente deixar de ser produtivo. Os funcionários ativamente descomprometidos não são apenas improdutivos, mas também podem afastar os melhores funcionários da sua empresa.
O que você irá saber neste artigo:
Os benefícios do envolvimento dos funcionários
Quão importante é o engajamento quando se trata de desempenho? É crucial e afeta quase todos os aspectos da sua eficácia operacional. 50 anos de dados de centenas de milhares de empresas demonstraram que equipes engajadas obtêm melhores resultados.
Equipes engajadas superam seus pares de diversas maneiras, incluindo:
- Produtividade 18% maior
- Rentabilidade 23% maior
- 10% de alta fidelidade do cliente
Equipes engajadas também reduzem vários fatores-chave que inibem a capacidade de crescimento de uma empresa. Em comparação com seus pares, as empresas engajadas têm:
- 81% menos absentismo
- 18% menos rotatividade em indústrias de alta rotatividade
- 43% menos rotatividade em indústrias de baixa rotatividade
- 28% menos roubo (encolhimento)
- 62% menos incidentes de segurança
- 41% menos defeitos de qualidade
Você simplesmente não pode subestimar a importância de uma força de trabalho ativa e engajada no cumprimento dos objetivos organizacionais. Quando os funcionários estão engajados, tudo melhora.
Os benefícios são claros. Então, como você faz isso acontecer em seu local de trabalho?
Como criar uma força de trabalho altamente engajada
A criação de uma força de trabalho engajada começa no topo. As empresas devem comprometer-se com uma estratégia centrada nos colaboradores para otimizar o desempenho e reter os trabalhadores.
As pessoas por trás dos prêmios Best Place to Work em quase 50 cidades em todo o país são uma empresa chamada Quantum Workplace. Eles identificam os atributos que impulsionam o envolvimento dos funcionários para obter o máximo impacto:
- Os líderes estão comprometidos em tornar sua organização um ótimo lugar para trabalhar.
- Os líderes valorizam as pessoas como seu recurso mais importante.
- Os funcionários confiam na liderança para orientar a empresa e tomar as decisões corretas.
- Os funcionários entendem como eles se enquadram nos objetivos da empresa e no futuro.
- A organização investe para tornar os funcionários mais bem-sucedidos.
Esses inquilinos principais devem estar incorporados na cultura e na tomada de decisões da empresa e ser comunicados com frequência.
1. Compromisso com um ótimo ambiente de trabalho
Todos sabemos que uma cultura de trabalho positiva é importante, tal como uma cultura tóxica é má. No entanto, não se trata apenas de criar um bom local para trabalhar. O envolvimento cresce exponencialmente em um ótimo ambiente de trabalho.
Porém, isso só acontece quando os líderes no topo da organização impulsionam essa cultura e a reforçam nas decisões que tomam.
Os líderes também precisam fazer o mesmo. Por exemplo, os gerentes não podem esperar que os funcionários trabalhem até tarde para terminar as tarefas, dia após dia, enquanto o chefe sai mais cedo. Os líderes não podem se gabar de lucros recordes e depois eliminar as contribuições correspondentes aos planos dos funcionários. É preciso um compromisso de construir uma cultura forte e permanecer fiel aos valores fundamentais.
2. As pessoas vêm primeiro
Empresas altamente engajadas colocam as pessoas em primeiro lugar. Demonstram-no nas suas políticas e na forma como tratam as pessoas. Eles solicitam feedback, ouvem e agem. Eles demonstram apreço e reconhecem quando equipes, departamentos e indivíduos fazem contribuições importantes.
Em suma, investiram nas suas equipes.
Colocar as pessoas em primeiro lugar não significa, contudo, que os líderes sejam líderes de torcida descarados. Os gestores precisam fornecer feedback regular e em tempo real e procurar ativamente momentos de coaching para ajudar a melhorar o desempenho. Os funcionários precisam saber quando estão superando as expectativas e quando estão aquém. Coaching e treinamento são um investimento para ajudar os funcionários a crescer e permanecer engajados.
3. Confiança na liderança e posicionamento para o sucesso
Além de se preocuparem, os funcionários também querem que os líderes confiem que a liderança está conduzindo o navio na direção certa. Os melhores inspiram confiança no futuro para que os funcionários possam estar otimistas sobre o que está por vir.
Todo mundo quer fazer parte de uma equipe vencedora. Impulsionar o engajamento significa promover esse espírito vencedor, celebrar as vitórias e manter os membros da equipe focados nos objetivos organizacionais. Quando as pessoas realmente acreditam que a empresa está prosperando em meio a uma liderança forte, elas ficam mais engajadas e investem no resultado.
4. Compreendendo as funções
Há uma ótima citação nos negócios, embora o autor seja desconhecido. É mais ou menos assim: “Trabalho valioso vem de pessoas que sabem o quanto são valiosas”.
Independentemente de quem disse isso, o ditado está correto. Quando os funcionários sabem como o que fazem se conecta aos objetivos organizacionais, eles compreendem melhor a importância do seu trabalho. Os líderes devem garantir que os funcionários saibam como seu trabalho se enquadra no panorama geral e se alinha aos objetivos da empresa.
Os funcionários também querem saber como o seu papel dentro da empresa pode evoluir à medida que surgem oportunidades. Os trabalhadores que veem um caminho claro para o avanço na carreira e sabem o que é necessário para serem recompensados ficam mais engajados.
5. Treinamento e atualização
Ao mesmo tempo, os funcionários esperam que as organizações invistam em formação e coaching. Aprender novas habilidades não apenas torna os funcionários mais aptos para sua posição atual, mas também ganha oportunidades educacionais que podem ajudá-los a crescer em suas carreiras.
Isto é especialmente verdadeiro para os trabalhadores mais jovens. A geração Millennials é hoje o maior grupo de trabalhadores no local de trabalho, constituindo mais de um terço da força de trabalho dos EUA, superando já os baby boomers. Até 2025, prevê-se que os millennials representem 75% da força de trabalho global. Qual é a primeira coisa que este grupo diz estar no topo da lista ao aceitar um novo emprego? 84% afirmaram que o desenvolvimento profissional e a formação do empregador são cruciais.
Infelizmente, a maioria das empresas está aquém das expectativas. Apenas metade dos Millennials sente que o seu empregador os está a ajudar a melhorar as suas competências, de acordo com uma sondagem Harris Poll realizada em nome da American Staffing Association.
Lições de liderança e engajamento durante a pandemia
Aprendemos muito sobre gestão e agilidade durante a pandemia. As empresas foram forçadas a adaptar-se de novas formas e a inovar com pouca informação. As empresas que prosperaram foram aquelas que colocaram as pessoas em primeiro lugar.
Os líderes empresariais não sabiam como seria bom para a empresa ser empurrado para um ambiente de trabalho em casa. Mesmo assim, a maioria dos executivos acredita que foi um sucesso. Mais da metade dos executivos entrevistados pela PwC afirmaram que a produtividade melhorou com o trabalho remoto. Outros 34% disseram não ter visto queda na produtividade.
Embora as empresas possam ter sido forçadas a proporcionar flexibilidade e a confiar nos seus funcionários para fazerem a coisa certa, foram recompensadas de formas que talvez não tenham imaginado. Ao acomodar as necessidades de saúde e familiares dos trabalhadores durante a pandemia, as empresas demonstraram confiança e compromisso.
Em vez de abraçar modelos de liderança legados, em que os gestores eram treinados para não se aproximarem demasiadamente dos seus colaboradores, os líderes eficazes trabalharam arduamente para aprofundar as suas relações. Eles demonstraram empatia. Muitos tomaram medidas extraordinárias para mantê-los seguros e empregados.
Estas lições não devem ser perdidas. Quando os funcionários acreditam que seu empregador se preocupa com eles e trabalhará com eles para superar os desafios profissionais e de vida, isso estimula a lealdade e melhora o engajamento.
Outra lição importante girou em torno da transparência e da honestidade. Durante os primeiros dias do COVID, as coisas mudaram rapidamente. Os gestores foram forçados a tomar decisões abrangentes devido à falta de factos sobre os resultados e com pouco tempo para refletir sobre eles. Quando novas informações surgiam, muitas vezes eles tinham que mudar de direção novamente.
Os líderes que foram transparentes e honestos na sua tomada de decisões aceleraram a confiança mesmo quando as decisões precisavam de ser alteradas. Os líderes aprenderam que não havia problema em admitir quando não sabiam o que fazer e pediram ajuda. Não só ajudou os funcionários à medida que navegavam através da incerteza, como também demonstrou uma abertura que raramente tinha sido vista antes.
Quando os funcionários apresentaram sugestões e soluções inovadoras em meio à crise, os líderes ficaram mais abertos para adotá-las e implementá-las. Isso, por sua vez, criou um maior engajamento.
Dando aos funcionários um senso de propósito
As organizações que ouvem os seus colaboradores, valorizam o seu contributo, preocupam-se com eles e proporcionam oportunidades de crescimento estão no caminho de melhorar o envolvimento. No entanto, vai além disso.
Os funcionários mais comprometidos encontraram um significado mais profundo em seu trabalho: um senso de propósito.
Os funcionários querem saber se o trabalho que realizam proporciona mais do que apenas um contracheque ou ganhar dinheiro para outra pessoa. Eles querem fazer a diferença.
Um artigo recente na Harvard Business Review conta a história de Gerry Anderson, presidente da DTE Energy. Quando a recessão chegou em 2008, Anderson sabia que precisava de mais envolvimento e produtividade dos seus trabalhadores. Eles precisavam de um novo pensamento e de uma nova abordagem.
Felizmente para Anderson, um dos membros do conselho da DTE era o major-general aposentado do exército Joe Robles, que por acaso também era o CEO da USAA na época. Ele convidou Anderson para visitar os call centers da USAA. Familiarizado com histórias sobre cultura pobre, alta rotatividade e trabalhadores descomprometidos no ambiente de call center, ele esperava encontrar o mesmo. Ele ficou chocado ao ver funcionários positivos e totalmente engajados trabalhando juntos e indo além pelos clientes.
Robles disse a ele que o trabalho mais importante de um líder é conectar as pessoas ao propósito.
Na USAA, os funcionários passam por uma orientação de quatro dias como parte do processo de integração e têm reuniões regulares de equipe para reforçar a missão: prestar um serviço extraordinário aos militares e suas famílias que se sacrificaram pelo nosso país. É esse senso de propósito que motiva os funcionários da USAA. É mais do que apenas um trabalho. É uma forma de homenagear e servir aqueles que os serviram.
Você pode estar pensando que esse é um objetivo nobre, mas isso não se aplica a outras empresas.
Quando Anderson voltou, ele pensou no impacto que sua empresa causou na vida de outras pessoas e criou um vídeo mostrando como o trabalho realizado pelos caminhoneiros, operadores de fábrica, equipes de reparos e funcionários da empresa impactou sua comunidade. O vídeo descreveu como o fornecimento de energia permite que professores, médicos e operários façam o seu trabalho e cuidem dos outros.
Quando os funcionários assistiram ao vídeo, eles aplaudiram de pé. Alguns foram às lágrimas. Os funcionários compreenderam pela primeira vez o importante papel que desempenhavam na capacitação da sua comunidade. Isso lhes deu um senso de propósito.
A DTE redesenhou a cultura da sua empresa, programas de treinamento, reuniões e práticas de gestão de funcionários para reforçar consistentemente a missão. Eles também alinharam os incentivos com a missão.
Os resultados falam por si. As pontuações de engajamento cresceram substancialmente. A empresa foi nomeada Gallup Great Workplace por cinco anos consecutivos. E as ações da empresa cresceram 300%.
Quando os funcionários veem o valor do trabalho que realizam, percebem que estão trabalhando para um bem maior. É um motivador poderoso.
Melhorando o envolvimento dos funcionários
Melhorar o envolvimento dos funcionários é fundamental para criar um crescimento sustentável. Quando os funcionários estão engajados, a produtividade melhora e as empresas se destacam.
Compreender o que os funcionários desejam de seus empregadores e tomar medidas proativas para ajudar a estimular as motivações dos funcionários pode ser um fator determinante para o seu sucesso.
Texto traduzido da Tiny Pulse
28 Setembro 2023
