Como esse profissional de RH usou a gamificação para aumentar o engajamento em sua organização
Quem disse que seu trabalho precisa ser só trabalho e nada de diversão? Daniel Cogan, está aplicando os princípios por trás da ciência comportamental e da gamificação para mudar o comportamento dos funcionários e criar locais de trabalho mais produtivos
Quando Daniel Cogan tinha cinco anos, ele se virou para a mãe e perguntou: “Quando vou saber tudo?” É sua memória mais jovem de ser uma pessoa altamente curiosa e querer adquirir o máximo possível de informações sobre o mundo.
“É engraçado olhar para trás agora. Obviamente, foi um equívoco, mas acho que mostra como sempre fui curioso como pessoa”, diz Cogan, que agora é gerente de pessoas e transformação organizacional da Deloitte.
“Adoro tentar entender a opinião dos outros, principalmente quando são diferentes da minha. Todos nós temos uma gama de influências que moldam nossos pensamentos e comportamentos”.
Quando assumiu o cargo de HR Business Partner na Deloitte em 2016, a paixão de Cogan por entender o comportamento humano o levou a assumir uma série de projetos de experiência do funcionário, incluindo a estratégia de bem-estar da organização. Mais tarde, ele fez a transição para um papel na transformação organizacional – com foco humano.
“Eu queria ter um impacto maior na mudança e na cultura organizacional e moldar e influenciar a experiência dos funcionários. É gratificante ajudar a tornar o trabalho melhor para os humanos e os humanos melhores no trabalho”, diz ele.
O que você irá saber neste artigo:
Impulsionando a mudança comportamental no trabalho
Uma influência fundamental que levou Cogan a explorar a ciência comportamental e a transição de RH para consultoria de gestão foi um episódio no podcast Freakonomics, ‘As pessoas não são burras: o mundo é difícil’, com o vencedor do Prêmio Nobel e fundador da economia comportamental Richard Thaler.
“Uma das citações famosas de Thaler é: ‘Se você quer que as pessoas façam algo, facilite.’ A verdade incômoda é que mudar comportamento é muito difícil”, diz Cogan.
“Muitas vezes descobri que os líderes de RH – e também sou culpado por fazer isso – confiam demais no treinamento ou na comunicação com os funcionários para promover mudanças comportamentais. No entanto, por conta própria, essas intervenções tendem a ser apenas marginalmente bem-sucedidas”.
Ele diz que esse treinamento tende a não levar a mudanças de longo prazo porque negligencia uma peça crítica do quebra-cabeça – que os fatores ambientais podem ter um impacto maior sobre os funcionários ou líderes que executam o(s) comportamento(s) e, portanto, percebem os benefícios da mudança que você está tentando alcançar.
“Os seres humanos têm as melhores intenções – eles podem querer dar feedback a um funcionário, preencher seu quadro de horários ou se exercitar mais. Mas há uma lacuna entre a intenção da ação e a própria ação”.
A ciência comportamental desempenha um papel em preencher essa lacuna. Muitas vezes, pode ser obstruído com intervenções simples e de baixo custo.
“A maioria das pessoas está ocupada e com pouco tempo, mas se o seu dispositivo o incitar a realizar uma ação em um momento específico, é mais provável que você o faça. Ou se você receber reconhecimento por realizar uma tarefa, é mais provável que a faça novamente. Precisamos dessas indicações. A motivação sozinha só nos leva até certo ponto”.
Aumentando o engajamento com a gamificação
Entusiasmado em aplicar seus aprendizados de ciência comportamental na Deloitte, Cogan ajudou a implantar a gamificação, que é o processo de aplicar princípios semelhantes a jogos em configurações não relacionadas a jogos para mudar o comportamento.
“A gamificação pode ser uma maneira muito eficaz de acelerar a mudança comportamental, tornando-a divertida”, diz ele. “Muitas vezes as pessoas não gostam de mudanças porque elas exigem que façam algo diferente. Mas se você envolver as pessoas em um jogo e facilitar para elas, elas estarão mais inclinadas a mudar”.
Na Deloitte, a gamificação foi introduzida em 2020 e desde então tem sido aplicada para melhorar a integração, aumentar o engajamento em programas de liderança e auxiliar no relacionamento com clientes e nas vendas. A dificuldade que a Deloitte enfrentou foi que muitos funcionários juniores achavam que vender não fazia parte de suas responsabilidades de função e que eles não tinham as habilidades para vender com sucesso.
A gamificação forneceu a plataforma ideal para superar esse desafio.
“A competição interna de vendas é um bom exemplo”, diz Cogan. “Nossos membros seniores da equipe geralmente são os que vendem, mas queríamos envolver todos e ajudar nas vendas e na construção de relacionamentos”.
Por meio da gamificação, Cogan e sua equipe dividiram o ciclo de vendas em atividades alcançáveis e os funcionários receberam pontos por concluírem cada uma delas.
“Em vez de nossos funcionários juniores acharem que não sabem vender ou que isso não faz parte de sua função, a gamificação deixou claro que eles têm uma função a desempenhar e podem ajudar. Também tornou divertido e fez com que aprendessem uma nova habilidade”.
No espaço de liderança e desenvolvimento, a Deloitte introduziu a gamificação na forma de crachás, tabelas de classificação e atualizações de progresso com símbolos de status para aumentar a aceitação de seu programa de treinamento de liderança para executivos.
A gamificação gerou fortes resultados, incluindo uma redução de 50% no tempo médio para concluir o programa e um aumento de 47% no número de usuários que retornam ao site todos os dias.
“Os crachás digitais para L&D são populares agora porque as pessoas se sentem orgulhosas quando recebem o reconhecimento. Eles experimentam um aumento de dopamina e isso os encoraja a continuar realizando o comportamento”.
Como os líderes podem garantir que estão fazendo a gamificação corretamente?
Para que a gamificação produza os resultados desejados, há uma série de fatores a serem lembrados.
“Crie novidades lançando regularmente novas atividades”, diz Cogan. “Antes de lançar um programa de mudança, pense em como é incorporá-lo ao seu local de trabalho por um período prolongado. Como você manterá as atividades novas, interessantes e diferentes para que as pessoas permaneçam engajadas?”.
Motivar os funcionários por meio do reconhecimento do desempenho individual e da equipe ajudará a impulsionar o sucesso. Isso garantirá que haja mais de um motivo motivador para se envolver na gamificação, diz ele.
“Nem todos são individualmente motivados ou competitivos, mas tendem a se preocupar com sua equipe e querem fazer sua parte”.
A comunicação regular sobre como o esforço de gamificação está progredindo na empresa – e quais equipes e líderes estão adotando – também é fundamental. Para isso, uma maneira poderosa de continuar impulsionando o engajamento é compartilhar histórias e reconhecer o sucesso.
“As pessoas ficarão mais inclinadas a se juntar a algo se ouvirem uma história real e sentirem uma conexão emocional, em vez de ler uma declaração promocional e genérica sobre isso. Dê elogios aos funcionários que adotaram a gamificação e estão se destacando. Por exemplo, você pode reconhecer publicamente aqueles que ganharam mais pontos em uma determinada semana ou concluíram uma atividade de alto valor.
“Você precisa de líderes para modelar qualquer nova iniciativa. As pessoas valorizam algo quando veem seus líderes fazendo isso. Se os líderes estão visivelmente fazendo isso, você já está no caminho do sucesso”.
Texto traduzido da HRM
17 Maio 2023
