Como o RH pode abordar o recrutamento de diversidade com IA
A diversidade realmente importa? Além de ser a coisa certa a fazer, a ela é boa para os negócios e particularmente boa para a retenção. De acordo com uma pesquisa do Gartner, 75% das organizações com uma cultura diversificada e inclusiva excederão suas metas financeiras; equipes com diversidade de gênero e inclusão superam grupos de gênero homogêneo em uma média de 50%. De acordo com os resultados da Deloitte, as empresas com culturas inclusivas têm taxas de rotatividade 22% inferiores às de seus pares típicos.
Esse é um exemplo impressionante de oportunidades perdidas. Quando as equipes incluem pessoas com diversas origens, elas aproveitam um conjunto mais amplo de habilidades e experiências. Esse conhecimento amalgamado geralmente leva a melhores resultados de negócios, como design de produto aprimorado ou atendimento ao cliente mais responsivo. Os consumidores também são mais propensos a fazer negócios com pessoas que “se parecem” e compartilham traços culturais com sua própria comunidade.
Melhores resultados, maior satisfação do cliente e retenção aprimorada são três razões objetivas pelas quais os empregadores se comprometem a atingir suas metas de diversidade. Claro, eles já querem contratar os melhores candidatos e já treinam e nutrem suas equipes para que possam oferecer um desempenho de destaque.
O que você irá saber neste artigo:
Ampliando a definição de diversidade
Dito isso, há mais na diversidade do que cor da pele ou gênero. Os novos funcionários geralmente se sentem particularmente bem-vindos quando a força de trabalho inclui pessoas que tiveram experiências de vida diferentes, além de pertencerem a um grupo demográfico específico.
Recrutar alguns candidatos que marcam as caixas de seleção certas e, em seguida, colocá-los em uma comunidade homogênea e estabelecida não é particularmente eficaz quando se trata de construir uma cultura diversificada, aprimorar a experiência do funcionário e melhorar a produtividade e o desempenho.
O mesmo vale para a retenção. Os funcionários tendem a permanecer em empresas onde se sentem confortáveis, tanto como trabalhadores quanto como pessoas. Essas empresas geralmente acham mais fácil recrutar também.
Então, por que tantas organizações lutam para tornar sua força de trabalho mais diversificada e inclusiva?
Há tantas vagas abertas para preencher em um ano, mas os líderes de RH devem aumentar a diversidade no funil de talentos para aumentar a probabilidade de expandir a diversidade na força de trabalho em geral. Algumas das maneiras pelas quais os empregadores ficam presos sem diversidade suficiente para mover a agulha incluem:
- Usar os mesmos canais e descrições de trabalho repetidamente
- Linguagem tendenciosa em publicidade e marketing
- Amplos requisitos de qualificação que reduzem a inclusão
A diversidade é complexa, sua solução não será simples
Os indivíduos não são diversos; grupos são. Isso significa que seus esforços de aquisição de talentos devem ser focados no grupo e não no candidato. Isso, é claro, vem com seu próprio conjunto de desafios. Por exemplo:
- Concentrar-se em grupos é difícil de fazer em escala sem que um potencial viés seja introduzido pela intervenção humana.
- O conceito de diversidade de fontes é profundamente falho porque ensina negativamente os recrutadores a buscar diversos candidatos. Ele tropeça em cerca de uma dúzia de políticas de conformidade, como a Equal Employment Opportunity Commission.
- Algoritmos que atribuem indivíduos a categorias serão probabilísticos e infundados, a menos que uma pessoa se identifique.
- A inferência é essencialmente tendenciosa. É fazer uma suposição sobre alguém com base em algo que você sabe sobre eles.
Uma abordagem probabilística
Uma das maneiras mais eficazes de abordar essas preocupações é adotar uma abordagem probabilística. Essencialmente, isso significa chegar a um fim conhecido usando um processo incerto. Para dar um exemplo simples, uma companhia de seguros sabe que acabará pagando a indenização do seguro de vida de um cliente. No entanto, a empresa não sabe quando o pagamento será necessário ou por qual motivo. Não há como determinar quanto tempo o segurado viverá.
O pensamento probabilístico nos ajuda a estimar a probabilidade de qualquer resultado específico ocorrer. Requer o desenvolvimento de uma gama completa de possibilidades que podem ocorrer durante o processo. Se você está procurando contratar diversos candidatos, por exemplo, você pode perguntar “E se nenhum desses candidatos estiver qualificado para o trabalho?” ou “E se nenhum membro de grupos sub-representados se inscrever?” ou “E se todos os candidatos de diversidade entrevistarem mal?”
Em uma análise probabilística, o resultado não é tanto uma resposta, mas a capacidade de ver uma gama completa de possibilidades e entender seu impacto. Ele remove a suposição de que você chegará a algum lugar de uma maneira específica e a substitui por uma visão mais detalhada das situações que você pode encontrar, para que você esteja preparado.
Colocando a IA para funcionar
Em vez de usar a IA para inferir as características de cada indivíduo, uma abordagem probabilística analisa esses dados e, em seguida, faz as melhores suposições sobre grupos de populações. Essa abordagem permite que sua equipe de recrutamento construa um pool de talentos diversificado, em vez de terceirizar a diversidade do pool.
A análise probabilística significa prever as características de um grupo e não as de um indivíduo. Ao fazer as perguntas certas, você pode levar a ideia de “diversidade” além da cor da pele ou do gênero e incluir várias experiências de vida. Ao fazer isso, você poderá desenvolver uma ideia das características do seu pool de talentos.
Observe seus dados recentes quanto a discrepâncias em quem está entrando no funil versus quem está sendo contratado. Quando as pessoas se candidatam, muitas vão autodeclarar seus antecedentes. Isso fornece uma indicação de quão bem os dados “reais” se comparam aos dados estimados. Acompanhe cada etapa do funil e veja onde o grupo se torna menos diversificado.
Em seguida, examine seus processos em cada etapa para ver onde o viés foi introduzido. Concentre-se em tomar ações corretivas nas áreas do funil onde os números de diversidade estão caindo. Compare com organizações do setor que “se parecem com você” para ver como sua empresa está rastreando em relação à norma atual.
Existem fontes online, como a Pesquisa de Benchmarking de Diversidade e Inclusão da PwC , e algumas ferramentas de análise de recrutamento têm opções de benchmark para ajudá-lo a comparar.
Hoje, com o mercado de trabalho em fluxo, a maioria das empresas tem uma oportunidade única de transformar sua força de trabalho de forma a enfatizar as necessidades futuras da empresa. Antigamente, as equipes de talentos olhavam para cargos anteriores e instituições educacionais como representantes da excelência.
Ao realizar pesquisas de candidatos que vão além do que consideramos a norma, podemos contornar o preconceito e encontrar a excelência que vem com uma gama mais ampla de fontes e experiências – e desenvolver uma força de trabalho forte.
Texto traduzido da Forbes
19 Agosto 2022
