Planejando a força de trabalho de amanhã
Nunca houve interrupção da força de trabalho na escala vista hoje. Estamos vendo um aumento nas forças de trabalho adaptáveis, trabalhadores remotos, locais de trabalho híbridos, forças de trabalho móveis e globais, cadeias globais de fornecimento de talentos, disponibilidade de dados externos do mercado de trabalho, mudanças nas expectativas dos trabalhadores e escassez de mão de obra qualificada.
Também estamos vendo mais e mais organizações recorrendo à inteligência artificial, ao aprendizado de máquina e processamento de linguagem natural para enfrentar esses desafios. Nunca houve tanta pressão sobre os empregadores para atrair, reter, desenvolver e empregar trabalhadores de forma otimizada.
Ao impulsionar o futuro do trabalho, tomar decisões sobre talentos, mudar a relação empregador-empregado para entender quantitativamente o comportamento do trabalhador e adaptar uma força de trabalho aos efeitos do ecossistema (por exemplo, a pandemia), o RH se transformou de um “tomador de pedidos” em um parceiro essencial de negócio.
O que você irá saber neste artigo:
Talento como capital humano
A coisa mais difícil para a maioria dos empregadores é prever a demanda futura de carga de trabalho. As empresas são hábeis em modelar as vendas em relação aos lucros futuros e prever o crescimento previsto; transformar esses dados em demanda de carga de trabalho e, a partir disso, em unidades de trabalho é mais complicado.
Em negócios baseados em projetos, pode-se projetar para frente com análises preditivas (por exemplo, previsão de crescimento, retenção, tempo de contratação, etc.) por um a dois anos; no entanto, as funções de back e middle office são baseadas em volume variável que requer uma abordagem de planejamento diferente.
Um bom processo permite que cada função, departamento e divisão construa essas previsões de uma forma que dê visibilidade aos talentos em toda a empresa. Esses dados, combinados com dados de compras, finanças, marketing e outros, podem ser transformados em conjuntos de dados viáveis, permitindo a modelagem de atendimento ideal. Isso soa conceitual, porém, esses modelos permitem a ponderação multivariável e omnichannel de prioridades para desenvolver planos de força de trabalho acionáveis.
Os modelos avançam de preditivos para prescritivos, impulsionando a decisão de talentos, previsões financeiras, atividades de P&D e excelência operacional. As organizações líderes, mais do que nunca, estão criando soluções e otimizando os esforços de previsão existentes. Práticas exclusivas a serem observadas incluem a criação de um gêmeo digital para simular cenários de previsão e planejar contingências.
Além disso, a competição por habilidades críticas e mudanças rápidas nas necessidades de habilidades faz com que as organizações realizem mapeamento de habilidades de afinidade cruzada para fornecimento interno, identificando habilidades transferíveis dentro do talento dos funcionários e alinhando recursos à demanda aberta onde há correspondências, garantindo a eficiência do talento.
Armado com uma estratégia para usar esses modelos, uma empresa pode prever as necessidades de talentos de forma transacional (zero a nove meses), operacionalmente (nove a 24 meses) e estrategicamente (três a cinco anos).
Observar os impactos de investimentos, desinvestimentos, aquisições, mudanças no modelo operacional, treinamento, localização, ergonomia do local de trabalho, experiência do cliente, envolvimento dos funcionários, etc., pode ajudar o RH a identificar necessidades futuras com base nos objetivos de negócios. Os líderes de RH podem então tomar decisões informadas sobre talentos para evitar futuras escassez ou excedentes de talentos previstos.
A pandemia mudou tudo e nada
O planejamento da força de trabalho saltou para o topo das listas de prioridades dos empregadores devido à combinação de um mercado de trabalho altamente competitivo à medida que o mundo emerge da pandemia e das realidades do trabalho híbrido e remoto. Esses efeitos têm implicações financeiras no negócio e no engajamento, produtividade, inovação e retenção da força de trabalho.
As tendências pandêmicas podem ser o motor, mas todas essas tendências estavam ocorrendo muito antes da pandemia. Os empregadores já estavam trabalhando para melhorar o nível de detalhamento e eficácia disponíveis em suas previsões de modelagem.
Em 2016, a International Organization for Standardization (ISO) publicou um estudo para codificar o que é o planejamento da força de trabalho e como é a linha de base da implementação para um padrão global. Esse padrão está evoluindo para os fatores mencionados acima e de um exercício de cima para baixo para um exercício de baixo para cima. Isso permite uma execução mais rápida com menor investimento e coloca o poder da capacidade nas mãos dos líderes de linha.
Os trabalhadores querem mais
De requalificação a modelos de carreira entrelaçados a locais de trabalho híbridos e as expectativas da força de trabalho mudaram drasticamente. A relação empregador-empregado evoluiu. Os empregadores que adotam e acompanham o desempenho dos trabalhadores, identificam o que seu comportamento – em vez de seu sentimento – indica e, em vez disso, oferecem oportunidades de crescimento pessoal, profissional e financeiro estão vencendo a guerra pelo talento. O planejamento da força de trabalho permite que você aproveite esses dados e modele o amanhã, hoje.
Visualize sua estratégia de talentos e veja quais efeitos várias decisões de negócios podem ter na necessidade de diferentes cargos e segmentos de sua força de trabalho, bem como quais efeitos essas decisões podem ter no comportamento da força de trabalho em métricas como atrito e custos de talentos. Faça isso antes que o dinheiro seja gasto.
A capacidade de ver como essas mudanças na força de trabalho afetam os negócios e sua capacidade de competir e se diferenciar no mercado pode ser útil no ambiente volátil de hoje.
People Analytics é um recurso de linha de base
O RH não é mais um tomador de pedidos. O trabalho não é processar pedidos de licença e ajudar com pedidos de benefícios. O RH tornou-se um parceiro essencial para o negócio e seu principal trabalho é, simplesmente, colocar a força de trabalho certa no lugar certo, na hora certa, com as habilidades para fazer o trabalho. Fazer isso requer novas abordagens sobre o que o RH faz, como os profissionais de RH pensam e os conjuntos de habilidades que eles possuem.
A profissão de RH hoje é analítica e orientada por dados. Nunca foi tão importante ser verdadeiramente humano e criar ambientes abertos onde as pessoas possam se dedicar totalmente ao trabalho de uma maneira que permita a vulnerabilidade, sem sacrificar a estabilidade e a oportunidade. Esses princípios podem parecer conflitantes; eles não são. Manter uma cultura de transparência em todos os processos de planejamento da força de trabalho permite que empresas e funcionários impulsionem conjuntamente a adesão e a implementação, pois a organização está alinhada em funções, responsabilidades e sequenciamento de atividades.
Uma boa análise permite programas, processos, políticas e comportamentos que impulsionam o talento a se destacar e se envolver. Um bom planejamento da força de trabalho usa essas análises para atender às necessidades dos negócios e capacitar os funcionários a se envolver e crescer dentro de uma organização.
Texto traduzido da Forbes
15 Setembro 2022
