Usando a contratação baseada em dados para superar a concorrência
Quando os tempos estão bons e os negócios estão crescendo, as empresas podem se dar ao luxo de cometer alguns erros e varrer algumas imperfeições “para debaixo do tapete”. E tudo bem. Nenhum processo é perfeito. No entanto, quando os negócios desaceleram e é hora da limpeza geral, o que foi varrido para debaixo do tapete vem à tona.
Em outras palavras, durante períodos de rápido crescimento, as empresas tendem a sacrificar a qualidade da contratação pela velocidade. Os efeitos dessas decisões aparecem mais claramente quando o ritmo diminui.
Esse pode ser um momento preocupante para as empresas que param e avaliam as decisões que funcionaram para elas e as que funcionaram contra elas. A eficiência do recrutamento é uma área que fica clara e rapidamente exposta quando isso acontece. As ineficiências e a falta – ou ausência – de boas práticas de contratação podem ser vistas no custo por contratação, rotatividade e custos de retreinamento.
Para encontrar melhorias em qualquer processo, as empresas analisam os dados.
O que você irá saber neste artigo:
Dados, dados, em todos os lugares
Não estamos falando de ferver o oceano, mas há informações significativas que podem ser coletadas e usadas em qualquer lugar do processo de recrutamento. A contratação de líderes que não operam com essa mentalidade deixa dinheiro na mesa, o que, novamente, é fácil de medir em termos de aumento do custo por contratação, diminuição da retenção ou custos insustentáveis de retreinamento.
Sem a medição de dados, as organizações não podem otimizar a eficiência em “todos os climas”.
A CMO da Smashfly, Lori Sylvia, fala sobre a importância de medir os dados de talento quando diz: “Se você não pode medir, não aconteceu”.
Esta não é uma chamada para os recrutadores criarem modelos de dados sofisticados, mas sim para pensar criticamente sobre como os dados podem ajudar a determinar quem eles devem contratar e como podem atraí-los melhor.
Sabendo que os dados estão ao nosso redor, a pergunta necessária para fazer uso deles é: “Quais pontos de dados são mais significativos para mim neste processo?” Aqui estão algumas dicas para recrutadores – de todos os níveis – para tornar o aproveitamento de dados fácil, impactante e natural.
Pergunte a si mesmo quem se encaixa no banco de talentos do seu negócio
A última parte é importante aqui. Alguém pode marcar todas as caixas para a descrição do trabalho e ainda assim não ter sucesso em sua organização. Pode se resumir a vários fatores, como cultura, nível de treinamento, capacidade de realizar várias tarefas ao mesmo tempo ou trabalho em equipe. Seja qual for o motivo, o sucesso na contratação depende de um nível mais profundo no perfil do candidato do que no currículo.
Vejamos um exemplo em que o objetivo era reduzir o número de conversas e aumentar a qualidade das conversas com os candidatos. Brendan Browne, vice-presidente de Aquisição de Talentos Globais do LinkedIn, estava procurando candidatos para preencher uma função de engenheiro.
Eles adotaram uma abordagem de afinidade de qualidade que mediu as qualificações do candidato (sua qualidade) e o quanto eles pensavam da empresa (sua afinidade). Os critérios de afinidade incluíam fazer três perguntas sim/não:
- Eles seguem a empresa?
- Eles compartilham conteúdo relevante em seu perfil?
- Eles têm uma conexão significativa de primeiro grau?
Ao entrar em contato com os candidatos com maior afinidade, a equipe experimentou um aumento de 57% na taxa de resposta.
Não havia nada altamente técnico sobre o processo. Só cabia à equipe descobrir quais pontos de dados de cada candidato eram significativos para coletar. É um exercício fácil que pode ser aplicado em empresas e funções.
Leve um microscópio para sua divulgação
Acompanhe suas mensagens. Os recrutadores não devem se esquivar de testar novos textos, linhas de assunto e hora do dia para a divulgação do candidato. É a métrica mais óbvia, porém negligenciada, para avaliar a eficácia do seu alcance. Fazer isso o suficiente lhe dará uma noção de qual tom está ressoando mais com seu grupo de candidatos.
Para ter dados confiáveis, uma regra fundamental é testar uma coisa de cada vez. Por exemplo, meça como dois grupos diferentes reagem apenas a uma linha de assunto ou call-to-action diferente, em vez de alterar os dois ao mesmo tempo.
Se sua mensagem chegou a um ponto em que você sente que está bem e verdadeiramente otimizada e ainda não está atingindo seus objetivos, mude seu foco para identificar pontos fracos na jornada do candidato. Pode haver momentos em que o engajamento está diminuindo para um número suficiente de candidatos, sinalizando uma tendência a ser abordada com uma abordagem alternativa – e então medir o sucesso dela.
Pense em quem mais está conversando com o candidato dos seus sonhos
Provavelmente, a concorrência também está conversando com os mesmos candidatos que você. Manter o controle sobre a atividade de contratação do concorrente pode ajudar a informar sua estratégia de contratação.
Pense em como é a experiência de contratação para o candidato quando ele fala com você, em comparação com a concorrência. Confira as descrições de trabalho dos concorrentes e pergunte a si mesmo:
- Como eles comunicam a proposta de valor do empregador a possíveis candidatos?
- Quão sinceros eles são sobre o salário e os benefícios que estão oferecendo?
- Quanto da cultura e dos valores da empresa transparecem na descrição?
- Quão fácil ou intuitivo é o processo de inscrição?
- Eles mostram ao prospect gratidão genuína por sua consideração?
- O que eu procuraria melhorar nessa experiência?
Fazer isso, mesmo de vez em quando, ajuda a garantir que você não fique para trás da concorrência e oferece a oportunidade de elevar o nível fazendo um brainstorming e implementando melhorias na experiência do candidato.
Ter conhecimento de dados é simplesmente saber como responder às suas maiores perguntas
Para os recrutadores, as informações úteis estão em toda parte. A maneira mais fácil de se beneficiar de uma mentalidade orientada por dados é não pensar demais. Basta começar a fazer perguntas sobre qualquer aspecto do seu processo de recrutamento e, em seguida, fazer medições para descobrir as respostas.
Quanto mais confiante você estiver sobre os dados que possui sobre talentos, sua afinidade com sua empresa e as práticas de seus concorrentes, melhor será seu processo de encontrar e atrair os melhores candidatos.
Texto traduzido da The Under Cover Recruiter
23 Agosto 2023
