3 etapas para determinar se seu salário é competitivo
Existem algumas coisas que você precisa levar em consideração e tudo começa com sua estratégia de remuneração
Nos últimos anos, os funcionários e gestores de RH ganharam uma posição mais forte na mesa de contratação. As empresas estão percebendo a importância de oferecer salários e benefícios mais desejáveis para torná-las mais competitivas.
Como você determina se suas ofertas de remuneração são competitivas?
Comparando seu pacote de remuneração com o de seus concorrentes no mercado de trabalho. Parece simples, certo? Bem, há algumas coisas que você precisa levar em consideração e tudo começa com sua estratégia de remuneração.
O que você irá saber neste artigo:
Definindo competitividade para sua organização
Para determinar se o seu salário é competitivo, primeiro você precisa definir o que significa competitividade para a sua organização. Depois de ter sua definição, você poderá comparar seus dados salariais com o mercado para determinar sua posição competitiva.
1. Estabelecendo o estado futuro ideal
Como empregador, você precisa determinar como deseja abordar a remuneração e como deseja que o pagamento que oferece aos funcionários seja comparado ao de seus concorrentes de mercado. O primeiro passo é desenvolver uma filosofia de remuneração, seguida de um plano mais detalhado, denominado estratégia de remuneração.
O que é uma filosofia de remuneração?
Sua filosofia de remuneração explica por que sua organização aborda a remuneração de uma maneira específica. Normalmente, sua filosofia de remuneração incluirá quem você deseja contratar, que tipo de cultura deseja promover e como seu posicionamento-alvo se reflete no mercado. Poderia ser algo como o seguinte:
Na empresa XYZ, nossa filosofia de remuneração é fornecer recompensas que sejam:
- Justo e equitativo
- Capaz de atrair, reter e motivar os funcionários que precisamos para apoiar nossos objetivos de negócios
- Facilmente comunicado a e por gerentes e funcionários
- Em linha com nossos concorrentes no mercado de trabalho
Algumas filosofias de remuneração podem entrar em detalhes adicionais, talvez sendo mais específicas sobre as percentagens do mercado-alvo para diferentes famílias de cargos ou mesmo sobre elementos salariais. (Não se preocupe se isso parecer confuso, falaremos disso mais tarde.)
Filosofia de remuneração vs. estratégia de remuneração?
Uma estratégia de remuneração leva você um passo adiante, documentando especificamente como você alcançará os objetivos declarados da filosofia de remuneração. Normalmente, uma estratégia de remuneração inclui diretrizes sobre alguns ou todos os elementos a seguir.
- Segmentação: segmentação é o grau de diferenciação necessário na estratégia de remuneração para apoiar diversas funções, geografias e muito mais. Por exemplo, para cargos de TI, teremos como alvo o percentil nacional, ou 60º, versus o percentil mediano, ou 50º, para a população em geral.
- Papel de cada elemento: será definida a finalidade de cada elemento do pacote total de recompensas, incluindo remuneração base, incentivos de curto prazo e incentivos de longo prazo. Por exemplo, o salário base reflete o valor do emprego no mercado de trabalho relevante, incluindo ajustes em função das competências e da experiência. Incentivos de curto prazo (por exemplo, bônus anual) são usados para recompensar um funcionário por atingir objetivos anuais e incluirão uma parcela vinculada às metas da empresa, da equipe e individuais.
- Grupo de comparação: deve ser claramente definido com quem a organização compete em cada unidade/função de negócios. Por exemplo, para cargos de RH, a organização recrutará na indústria em geral ao nível nacional.
- Equidade interna: a equidade interna define o grau de comparabilidade entre unidades de negócios e geografias. Por exemplo, a organização de vendas terá uma percentagem significativamente mais elevada de remuneração variável do que outras funções.
- Posicionamento competitivo: o posicionamento competitivo determina o posicionamento alvo de cada elemento de remuneração, incluindo o mix salarial. Por exemplo, a remuneração base para cargos administrativos terá como alvo a mediana (percentil 50), com a remuneração total também posicionada na mediana ou ligeiramente acima dela.
- Governança: a governança define a estrutura de tomada de decisão e as responsabilidades dos gestores de negócios e de RH. Por exemplo, um gestor preencherá um pedido de revisão salarial e fornecerá uma racionalização a um parceiro comercial de RH, que trabalhará então com a equipa de remuneração para determinar se é necessário ou não um ajuste salarial.
- Comunicação: a comunicação define a abordagem e o compromisso com a clareza e a transparência. Por exemplo, forneceremos uma faixa salarial a um funcionário que a solicite, mas apenas para o seu trabalho.
Todos esses elementos desempenham um papel crítico no estabelecimento de sua estratégia de remuneração. Na ausência de uma estratégia formal de remuneração, muitas empresas visam a mediana, ou percentil 50, do mercado; no entanto, eles podem acabar com esse alvo por padrão, pensando que é a escolha segura. Onde, na verdade, uma abordagem diferenciada ou segmentada pode ser mais desejável para atingir grupos críticos de funcionários.
Não existe uma definição única de competitivo e sua organização deve estabelecer a sua própria. O grau em que você é competitivo é determinado pela forma como você se compara a esse alvo.
Com uma estratégia de remuneração bem construída, você está pronto para passar da teoria à prática. A próxima etapa é determinar as lacunas na estratégia de remuneração, selecionando dados para avaliar suas posições no mercado.
2. Escolhendo os dados corretos de preços de mercado
Para determinar como você se compara ao seu posicionamento no mercado-alvo (por exemplo, percentil 50), você deve selecionar os dados a serem usados na comparação. Os dados normalmente são encontrados em pesquisas salariais. Saber quais e quantas pesquisas salariais comparar pode, às vezes, parecer uma tarefa árdua.
Estão disponíveis dados gerais da indústria e dados específicos da indústria. Seu objetivo deve ser selecionar dados que reflitam com quem você compete em termos de funcionários, muitas vezes chamados de comparadores de mercado – quem está recrutando para os mesmos tipos de funções, de onde vieram seus funcionários e para onde eles vão quando saem de sua empresa.
Dados gerais da indústria
Pesquisas salariais gerais do setor, como o Mercer Benchmark Database (MBD), oferecem a capacidade de restringir seus dados selecionando setores específicos, como bens de consumo ou ciências biológicas. A partir daí, você poderá refinar sua pesquisa por tamanho da empresa ou localização geográfica.
No entanto, também utilizaria os dados desta pesquisa para refletir empregos onde se compete com uma vasta gama de indústrias e, talvez, com um mercado de trabalho nacional. Por exemplo, se você está contratando um generalista de RH, ele precisa ter experiência em seu setor e você estaria disposto a contratá-lo em qualquer lugar ou apenas localmente?
Dados específicos do setor
Para algumas funções, você precisa de dados mais específicos que seriam derivados de organizações do seu setor. Você usaria esses dados para empregos que exigem conhecimentos e habilidades adquiridas ao trabalhar em um setor específico.
Para uma enfermeira registrada, você examinaria os dados de saúde, talvez até os refinando ainda mais por tipo de organização de saúde ou população atendida. As pesquisas específicas do setor frequentemente incluem mais variações salariais do que as pesquisas gerais.
Normalmente, para refletir com precisão o seu mercado de trabalho, você usará uma combinação de dados gerais do setor e dados específicos do setor. É melhor definir quais setores e outros cortes de escopo você obterá de cada pesquisa, os percentis que usará para comparações, como combinará os dados em compostos e como tudo isso varia para cada segmento da força de trabalho.
Muitas equipes de remuneração documentam todas essas decisões em uma metodologia de benchmark.
3. Valorize suas posições no mercado
O preço de mercado é o ato de comparar sua remuneração com o mercado por meio de dados de mercado prontamente disponíveis. Utilizando a filosofia e estratégia de remuneração e os dados coletados da pesquisa, você deve determinar sua competitividade em relação à estratégia e aos concorrentes do mercado.
Para determinar a competitividade em relação à estratégia de remuneração e aos concorrentes de mercado, você deve comercializar o preço de seus empregos para o mercado externo.
Calcule sua posição competitiva
Existem duas maneiras principais de analisar sua oferta de remuneração em relação ao mercado: calcular o índice de mercado (também conhecido como índice de mercado) ou calcular a variação do mercado.
Vejamos este exemplo: se o salário médio por um trabalho for de US$ 52.000 e os dados de mercado no percentil 50 (ou seja, sua posição no mercado-alvo) forem de US$ 50.000, você pode seguir os cálculos abaixo:
Calcule a proporção de mercado
Salário base médio ou ponto médio para seus dados de trabalho/mercado na posição alvo = variação de mercado.
(52.000/50.000) = 104%
Calcule a variação do mercado
(Salário médio ou ponto médio para seus dados de trabalho/mercado no posicionamento alvo) – 1 = variação de mercado
(US$ 52.000/US$ 50.000) – 1 = 4%
Normalmente, você consideraria qualquer coisa que representasse +/- 10% do mercado (ou 90% a 110% no caso do índice de mercado) como competitivo. No entanto, você pode determinar que +/− 20% funciona para sua organização. Contanto que você consiga documentar suas decisões, comunicá-las de forma eficaz e aplicar sua política de forma consistente, você estará em boa forma.
Avançando com seu posicionamento competitivo
Depois de ter uma imagem clara de quão competitivo seu salário pode ou não ser em relação à estratégia de remuneração em toda a organização, agora você pode tomar decisões sobre como ajustar o restante de seu pacote total de recompensas.
Como você sabe, o salário base é apenas a base da maravilhosa pirâmide de recompensas totais.
Texto traduzido da HRD
12 Setembro 2023
