Além dos altos potenciais: como distribuir seus esforços de desenvolvimento de talentos de maneira mais eficaz em toda a organização
Em média, a população de funcionários na maioria das empresas se enquadra em três grandes grupos:
- funcionários de alto potencial (Hi-Pos) – aproximadamente 5%
- maus desempenhos – aproximadamente 10%
- desempenho sólido – aproximadamente 85%
Sabendo que têm recursos limitados, as organizações geralmente concentram seu tempo e dinheiro em desenvolvimento. Mas como as organizações podem adotar uma abordagem diferente e fornecer recursos de desenvolvimento direcionados para os profissionais sólidos que constituem a maior parte de sua população de funcionários?
O que você irá saber neste artigo:
O que é planejamento de talentos?
O planejamento de talentos (também conhecido como planejamento da força de trabalho) é uma estratégia que abrange a contratação, retenção e desenvolvimento de funcionários para atender às necessidades atuais e futuras da organização.
Funciona em paralelo aos processos de gerenciamento de desempenho de uma empresa e requer informações e suporte tanto das funções de RH generalistas (ex: HRBP) quanto especializadas (ex: Aquisição de Talentos, Aprendizagem e Desenvolvimento).
Pensando dinamicamente sobre o talento
Muitas organizações avaliam talentos em uma grade de 9 caixas, considerando tanto o potencial quanto o desempenho para determinar seu tipo de talento (por exemplo: estrelas, alto desempenho, burros de carga).
Embora essas informações sejam úteis, não são suficientes. Também precisamos considerar:
- Necessidades atuais de desenvolvimento: eles acabaram de receber uma promoção? Eles estão desenvolvendo suas habilidades ao assumir seu novo papel. Eles são um artista sólido que tem seu papel no bloqueio e pode assumir mais? Suas necessidades de desenvolvimento são altas. Eles estão prontos para mais escopo, novas responsabilidades ou um projeto especial que desenvolverá suas capacidades.
- Capacidade: eles têm capacidade? Eles são capazes de gerenciar suas responsabilidades atuais e arranjar tempo para assumir uma experiência de desenvolvimento? Muitas vezes, sobrecarregamos os profissionais de alto desempenho porque pensamos que precisamos dar a eles todas as oportunidades. Se eles não têm capacidade, precisamos adiar a oportunidade ou ajudá-los a criar espaço delegando algumas de suas responsabilidades, talvez também criando uma oportunidade de desenvolvimento para outra pessoa no processo.
- Aspiração: o que a pessoa quer fazer a seguir? Como eles querem crescer na carreira? Entender realmente essas informações nos ajudará a identificar melhor quando eles podem se sentar em gráficos de bancada e garantir que eles estejam obtendo o desenvolvimento que os ajudará a chegar lá mais rapidamente.
- Nível de risco: eles correm um risco alto, médio ou baixo de sair? Por quê? Se eles estão em alto risco porque estão legitimamente prontos para serem promovidos, mas não há função disponível, você pode tentar preencher a lacuna fornecendo uma experiência de desenvolvimento interessante que os colocará em uma posição ainda melhor quando a função de próximo nível está disponível. Eles estão em baixo risco porque estão satisfeitos com sua função atual? Então você pode desviar recursos para outro lugar no momento. Isso se aplica independentemente do tipo de talento.
Por trás disso, podemos adicionar mais algumas caixas ao modelo tradicional de 9 caixas.
Fale com e sobre o talento com frequência
Para ter um controle contínuo sobre esses fatores dinâmicos de talento, os líderes precisam ter conversas frequentes com seus subordinados diretos.
É bastante normal ter um ciclo de gerenciamento de desempenho que estipule uma conversa sobre desempenho no meio e no final do ano (às vezes até trimestralmente). Para estar realmente sintonizado, esses pontos de inflexão formais devem encerrar discussões regulares e contínuas – aproximadamente mensalmente – sobre o desempenho atual, em quais habilidades eles estão trabalhando, o que precisam e o que vem a seguir.
Os líderes então compartilham essas informações como parte das conversas trimestrais de avaliação de talentos no nível da função. A equipe de liderança pode obter uma imagem clara das necessidades de desenvolvimento em toda a organização e apoiar com base não apenas no potencial, mas em todos os fatores mencionados acima.
Conheça as pessoas onde elas estão
Isso é mais importante agora do que nunca. Como as organizações estão tendo que mudar e se adaptar a mudanças em um ritmo acelerado, as necessidades organizacionais futuras são menos previsíveis do que eram no passado.
Embora a ideia de que os colaboradores forneçam um valor significativamente maior para a organização possa ser verdadeira, as funções para as quais eles têm alto potencial podem não existir na organização no futuro.
Ao atender as pessoas onde elas estão agora – levando em conta suas necessidades de desenvolvimento, nível de risco, capacidade e aspirações – podemos aumentar a capacidade em toda a organização, criando mais força de bancada e uma maior prontidão de talentos para o futuro.
Texto traduzido da People Managing People
2 Agosto 2023
