Como gerenciar um funcionário de alto desempenho
Quando falamos em gestão de desempenho, tendemos a focar em lidar com funcionários que não estão atendendo às expectativas. Mas e os nossos melhores artistas?
Gerenciar um funcionário com baixo desempenho pode ser uma tarefa desconfortável. Ter que fornecer feedback negativo, por mais necessário que seja, pode se transformar em uma conversa difícil, e os gerentes geralmente têm a tarefa de encontrar um equilíbrio entre impulsionar a melhoria e manter a moral.
Em comparação, administrar estrelas de alto desempenho pode parecer um sonho. Sua capacidade de fazer as coisas com eficiência permite um estilo gerencial de baixo envolvimento, e a alta qualidade de seu trabalho dá a impressão de que estão prosperando em suas funções.
No entanto, de acordo com Charles Brass FAHRI, parceiro sênior de negócios de RH da Câmara Municipal de Moonee Valley e presidente da Futures Foundation, essa impressão pode não refletir toda a verdade.
“Em geral, respondemos às questões levantadas por nossos gerentes de linha e, em geral, as questões levantadas por eles são de baixo desempenho”, diz ele. “A tendência é que a roda que range pegue a graxa.
“É verdade que os de alto desempenho não precisam da mesma atenção que os de baixo desempenho podem precisar. Mas eles precisam de [apoio] por uma variedade de outros motivos – um deles é que, se eles não sentirem que suas necessidades estão sendo atendidas, eles vão se levantar e ir embora”.
O que você irá saber neste artigo:
Problemas que podem surgir com um funcionário de alto desempenho
Uma vez que os gerentes estão cientes de que um funcionário de alto desempenho “realizará o trabalho”, eles podem presumir que as coisas serão fáceis para eles.
Os gerentes também tendem a acumular mais trabalho em seus melhores desempenhos, sem considerar como a carga extra os está afetando. Além do mais, o alto desempenho, que também pode exibir um comportamento perfeccionista, pode hesitar em sinalizar se não estiver lidando com medo de ter seu distintivo de ‘estrela’ revogado.
“Eles também são arrastados para coisas para as quais não precisam necessariamente ser arrastados”, diz Brass.
“Muitas vezes, quando os gerentes estão enfrentando problemas de desempenho com uma equipe, eles tendem a chamar toda a equipe para conversar. Embora às vezes seja necessário fazer isso – porque temos que tratar todos igualmente – há também uma oportunidade de dizer a essas pessoas: ‘Reconhecemos que suas circunstâncias são diferentes. E queremos reconhecer e respeitar isso’.”
Quando um funcionário supera consistentemente as expectativas, pode ser um sinal de que ele está pronto para subir na hierarquia de sua organização. No entanto, esse deve ser um processo gradual. A pesquisa mostra que a pressão exercida sobre funcionários recém-promovidos pode levá-los a desistir, portanto, não acumule mais responsabilidades e dê poder a um funcionário de alto desempenho sem treiná-lo sobre como gerenciar uma nova função.
Se não houver oportunidade imediata para uma promoção, comunique-se com o funcionário sobre um processo de gerenciamento de desempenho que funcione para ele e permita que ele prospere em sua função atual até que surja uma chance de progredir. Isso pode parecer a chance de liderar reuniões de equipe ou trabalhar em um projeto em que tenham total autonomia.
Dito isso, se um funcionário está tendo um desempenho exagerado, torna-se muito mais difícil para os gerentes dar-lhes o suporte de que precisam, diz Brass.
“Noventa por cento desses super desempenhos sérios estão no emprego errado. Há cerca de 10 por cento que conheci que estão simplesmente encantados por fazer o trabalho e fazê-lo excepcionalmente bem, e eles não querem fazer mais nada. Mas, para a maioria dessas pessoas, o fato de terem um desempenho seriamente superior é uma indicação de que existe uma capacidade que a organização precisa reconhecer, ou ela os perderá.
“Qualquer um que esteja seriamente superando o desempenho não é sustentado, a menos que seja continuamente desafiado. Isso é verdade em quase todos os campos da vida. Vimos isso com estrelas do esporte [quando eles] vão para um time de segunda classe – eles não duram muito, porque não estão sendo desafiados pelo resto de seus companheiros de equipe. Eles acabam saindo, mesmo com muito dinheiro envolvido, e vão para um ambiente onde estão sendo desafiados”.
Adaptando o gerenciamento de desempenho para seus jogadores mais fortes
Particularmente em organizações maiores, a gestão de desempenho às vezes pode parecer um exercício de marcação de caixas para funcionários e seus gerentes.
Isso pode ser exacerbado no caso de super desempenho, uma vez que muitos elementos de um processo de feedback estereotipado não serão aplicáveis a eles.
Embora seja difícil gerenciar um desempenho inferior sem seguir um processo formal, gerenciar seus craques pode ser adequado para um estilo de gerenciamento mais informal. A chave, diz Brass, é comunicar-se com eles sobre como o processo pode ser adaptado às suas preferências.
“Essas conversas sobre desempenho tendem a ser impostas às pessoas. [Em vez disso], você deve tentar encontrar formas mais orgânicas para que as conversas dos gerentes com sua equipe se encaixem nessa imagem de desempenho.
“Ao invés de ter uma conversa separada sobre gerenciamento de desempenho, você deve fazer o que é uma boa prática de qualquer maneira, que é verificar como as coisas estão indo, então falar sobre o que está acontecendo e então ter um pouco de feedback no final”, diz ele.
Durante essas conversas, os gerentes devem considerar maneiras personalizadas de apoiar os funcionários de alto desempenho para garantir que eles não fiquem entediados, sem desafios ou sobrecarregados com pilhas de trabalho de que não gostam.
“Ao ter essa conversa com um super desempenho, [você poderia dizer], por exemplo, ‘Posso ver claramente que o que esperamos de você está sendo feito. Então, podemos dar a você um dia para passar algum tempo escolhendo o trabalho que gostaria de fazer? Ou, ‘Existe um projeto surgindo na organização em algum momento no futuro. Está um pouco fora de sua esfera normal de atividade no momento, mas você quer se envolver nisso?’”
Esta é uma versão sutil da criação de cargos e pode ser uma ótima maneira de manter um funcionário com alto desempenho desafiado sem pressioná-lo demais, pois o plano é conduzido por suas preferências.
Garantir feedback e apoio equitativos
Quando os empregadores adotam diferentes abordagens de gerenciamento para os funcionários com base em seu desempenho, uma preocupação é que eles possam se expor a acusações de tratamento injusto.
Funcionários com alto desempenho podem sentir que estão recebendo menos atenção e desenvolvimento do que seus colegas, enquanto funcionários com baixo desempenho podem se ressentir de qualquer flexibilidade extra ou oportunidades oferecidas aos grandes empreendedores.
Para lidar com essas preocupações, a Brass recomenda garantir que a quantidade de atenção dada a cada funcionário seja consistente, mesmo que o tipo de atenção possa ser diferente.
“Essa é a maneira de lidar com a percepção de que você está lidando com as pessoas de maneira diferente. [Poderíamos dizer]: ‘Sim, é verdade que a conversa que estou tendo com você, o de baixo desempenho, é diferente da conversa que estou tendo com eles, de alto desempenho. Mas o fato de eu estar me encontrando com vocês dois significa que estou tratando vocês da mesma forma.
Recompensa e reconhecimento também podem parecer diferentes para esses dois grupos, diz ele – para os gerentes, isso requer um equilíbrio cuidadoso entre dar aos funcionários o reconhecimento de que precisam para permanecer motivados sem mostrar favoritismo.
“Evoluímos muito desde o pensamento de que recompensa e reconhecimento têm tudo a ver com dinheiro”, diz ele. “Mas acho que as organizações, principalmente as grandes, têm um longo caminho a percorrer ao gerenciar esses programas de recompensa e reconhecimento para pessoas que estão claramente desempenhando um nível igual ou superior ao exigido”.
Ao fornecer ampla consultoria, suporte personalizado e oportunidades de crescimento, os líderes podem garantir que seus craques não se tornem vítimas de seu próprio sucesso.
Texto traduzido da HRM Online
7 Agosto 2023
