Como explorar pools de talentos subutilizados e descobrir candidatos ocultos
Em um estudo de 2020 que cunhou o termo “trabalhadores ocultos”, a Accenture e a Harvard Business School estimaram que nos Estados Unidos existem 27 milhões de pessoas ansiosas para encontrar trabalho ou trabalhar mais, mas frustradas em seus esforços.
Ao contrário daqueles que optaram por não trabalhar, como aposentados ou indivíduos que optaram por não trabalhar, esse banco de talentos subutilizado está cheio de pessoas que querem trabalhar. Inclui pessoas com deficiência e diagnósticos de saúde mental, veteranos com deficiência, pessoas economicamente desfavorecidas, cuidadores, pessoas neurodivergentes, jovens, idosos, recém-formados no ensino médio e universitário, imigrantes, cônjuges de militares e muito mais.
À medida que os números recordes de baixo desemprego continuam a limitar o crescimento da força de trabalho, essa riqueza de talentos inexplorados pode ser a resposta que as empresas estão clamando. As empresas que entendem a força de trabalho oculta e o potencial de capital humano têm uma vantagem de talento.
O que está retendo os trabalhadores ocultos?
Vários elementos comuns do processo de recrutamento moderno, alguns dos quais podem fazer parte de suas próprias práticas internas de contratação, podem involuntariamente impedir que trabalhadores ocultos cumpram suas metas de carreira. Esses incluem:
Tecnologia de recrutamento
As tecnologias automatizadas de recrutamento e rastreamento impedem que muitos candidatos se inscrevam ou os eliminem no início do processo de contratação. Isso inclui candidatos que têm acesso limitado ou nenhum acesso à tecnologia de aplicação; tenham deficiências que os impeçam de utilizar um sistema automatizado; ou não conseguem avançar pelo sistema devido a requisitos não aplicáveis.
Sobrecarga de requisitos
Os requisitos de verificação são essenciais, mas também podem ser excessivamente rígidos. Por exemplo, descrições de cargos que incluam credenciais desnecessárias ao cargo manterão os trabalhadores ocultos afastados.
Além disso, fixar-se nos requisitos de habilidades que geralmente são adquiridos no trabalho limitará os candidatos. A pesquisa Gartner TalentNeuronTM revela que a cada ano o número total de habilidades que um trabalhador precisa para ter sucesso no trabalho cresce 10%.
É um lembrete para os empregadores de que uma quantidade crescente de desenvolvimento de habilidades terá que acontecer no local de trabalho e não deve ser esperada quando um novo funcionário entra pela porta.
Limitações dos gerentes de contratação
Os gerentes de contratação com exposição limitada a diversas populações de talentos ou que se apegam demais aos critérios de descrição de cargos têm menos probabilidade de adotar talentos não tradicionais.
A falta de know-how de recrutamento entre os gerentes de contratação agrava esse problema. Os gerentes de contratação têm funções de tempo integral e o recrutamento raramente é sua principal habilidade ou foco. Sem mais treinamento e exposição à contratação inclusiva, os gerentes de contratação podem permanecer cegos para o potencial de candidatos subutilizados.
Processos de entrevista
Poucas empresas criaram processos de entrevista que consideram as necessidades e realidades de diversos grupos de candidatos. Práticas rígidas de agendamento podem eliminar cuidadores ou estudantes que trabalham com menos tempo durante o horário comercial regular. Entrevistas em painel (um entrevistado com muitos entrevistadores) podem favorecer o talento neurotípico sobre o neurodivergente.
Dicas para explorar talentos inexplorados
Para acolher talentos ocultos em seu ciclo de vida de recrutamento, as empresas podem seguir várias etapas. Descritos abaixo, esses esforços têm o poder de introduzir mais candidatos no processo de contratação e ajudar as empresas a desenvolver a capacidade de atrair e contratar talentos diversos.
Faça da inclusão parte do seu EVP
As propostas de valor do funcionário (EVPs) – a mensagem “por que trabalhar para nós” que você promove no mercado de trabalho – precisam ser acolhedoras e claras para os candidatos subutilizados. Seja ousado ao enfatizar que candidatos de diversas origens, experiências, habilidades, históricos de trabalho e necessidades do local de trabalho são incentivados a se inscrever e considerar seu local de trabalho inclusivo.
Atualize suas descrições de trabalho
Analise as descrições de cargos em busca de preconceitos inconscientes ou filtros de linguagem não intencionais que possam impedir que trabalhadores ocultos se candidatem. Por exemplo, um candidato deve ser capaz de “dirigir” para fazer o trabalho ou pode “viajar” de uma maneira que se adapte às suas capacidades?
Alterar a palavra “dirigir” para “viajar” pode parecer uma pequena edição, mas para candidatos com deficiências físicas, é uma tremenda diferença na avaliação da inscrição.
Saia do computador e do escritório
Se você continuar recebendo os mesmos tipos de candidatos em sua caixa de e-mail, é improvável que sua empresa esteja recrutando ativamente trabalhadores ocultos.
Abra seu canal de recrutamento saindo do escritório para se envolver com diversos candidatos, como candidatos a emprego de baixa renda que podem não ter acesso digital regular a oportunidades de emprego, mas participam de feiras de emprego locais.
Visite centros de recrutamento que apoiam veteranos com deficiência, candidatos a emprego pela primeira vez e cuidadores que retornam à força de trabalho para se conectar com trabalhadores ocultos.
Adaptar as entrevistas aos candidatos
Os processos de entrevista mudam o tempo todo no recrutamento. Candidatos executivos têm entrevistas muito diferentes dos candidatos de nível básico. Essa mesma abordagem adaptativa deve ser aplicada aos trabalhadores ocultos. Por exemplo, as perguntas e as configurações da entrevista podem e devem ser adaptadas para candidatos neurodivergentes que podem abordar as perguntas de maneira diferente ou podem precisar de um esboço da estrutura da entrevista com antecedência.
Também é importante evitar depender de perguntas mesquinhas. Torne suas perguntas mais intencionais e inclusivas, concentrando-se em habilidades e capacidades, em vez de experiências e conexões. Uma abordagem orientada por habilidades resultará em mais aceitação de diversas origens e manterá a ênfase da entrevista nas capacidades.
Apresente possibilidades remotas
A opção de trabalhar remotamente ajuda a nivelar o campo de atuação e é um benefício importante para mostrar aos trabalhadores ocultos. O trabalho remoto pode abrir ainda mais suas portas para indivíduos que têm um desejo genuíno e precisam trabalhar, mas não podem viajar facilmente para um escritório, seja para candidatos com deficiências, responsabilidades de cuidados familiares ou restrições geográficas.
O imperativo empresarial de construir e sustentar culturas no local de trabalho que acolhem pessoas de todas as esferas da vida torna este um momento oportuno para as empresas explorarem talentos subutilizados. Candidatos negligenciados ganham novas oportunidades, enquanto as empresas se beneficiam de novas contratações diversificadas e ansiosas que enriquecerão seus negócios e sua cultura.
Texto traduzido da Forbes
29 Setembro 2022
