Aposentar o preconceito de idade para sempre: como criar um local de trabalho inclusivo para todos
Anos atrás, envelhecer poderia significar aposentar-se e mudar-se para uma praia na ensolarada Flórida. Hoje, as pesquisas mostram que mais americanos continuam a trabalhar até aos 60, 70 e 80 anos, e outros estão mesmo a sair da aposentadoria para voltarem ao mercado de trabalho.
Quer a tendência para a “não se aposentar” se deva a razões financeiras, a uma paixão genuína pela carreira ou ao tédio, uma coisa lamentável é certa: os trabalhadores mais velhos sofrem cada vez mais de preconceito de idade no trabalho e durante a procura de emprego.
A prevalência do preconceito de idade no local de trabalho
Embora os trabalhadores mais velhos possam possuir uma vasta experiência na sua área, os empregadores são propensos a permitir que preconceitos conscientes ou inconscientes influenciem as suas decisões de contratação, RH e negócios.
Os equívocos comuns incluem a noção de que os trabalhadores mais velhos possuem competências desatualizadas, não compreendem as novas tecnologias, são resistentes à mudança ou não são tão criativos ou inovadores como os seus homólogos mais jovens.
Os empregadores também podem presumir que esse grupo demográfico se aposentará em breve, terá problemas de saúde ou exigirá um salário mais alto, evitando investir no crescimento de sua carreira ou contratá-los completamente.
A empresa iHire entrevistou 1.450 candidatos a emprego com mais de 50 anos em agosto de 2023. Descobriram que 33,6% desses trabalhadores acreditam ter sofrido preconceito de idade durante a procura de emprego e 23,1% sentem que sofreram preconceito de idade no trabalho ou no trabalho.
A manifestação mais comum de preconceito de idade citada foi a preferência por candidatos a empregos mais jovens ou menos experientes. Mais de metade dos inquiridos afirmou que um potencial empregador escolheu um candidato mais jovem, apesar de este ter qualificações iguais ou superiores.
Estes trabalhadores também citaram casos de empregadores que ignoraram os seus pedidos de emprego, transformando-os em fantasmas após entrevistas ou oferecendo salários mais baixos do que aquilo que valem. Eles até receberam comentários inapropriados ou perguntas relacionadas à idade; um entrevistado escreveu que certa vez um entrevistador olhou seu currículo e disse: “Uau, você se formou na faculdade antes de eu nascer!”.
Dos trabalhadores mais velhos que sofreram discriminação no trabalho, cerca de 44% disseram que um funcionário mais jovem ou menos experiente foi promovido em vez deles, e 28% foram ignorados ou tiveram um aumento salarial negado.
Entretanto, mais de um terço dos inquiridos disse que um colega de trabalho fez um comentário ou fez uma pergunta inadequada sobre a sua idade, e 22% foram excluídos de determinados eventos sociais ou atividades de formação de equipas.
Então, o que os líderes empresariais podem fazer para resolver essas desigualdades?
Prevenindo o preconceito de idade e promovendo a inclusão etária
Manter o preconceito de idade fora do seu ambiente de trabalho e das práticas de contratação envolve mais do que obter uma certificação de empregador favorável aos idosos ou delinear políticas antidiscriminação no manual do funcionário. Para criar uma força de trabalho multigeracional inclusiva, considere as seguintes estratégias.
1. Repensar a contratação para adequação à cultura
Para criar um local de trabalho que inclua a idade, não pergunte se um candidato se integraria bem à sua equipe existente ou se é igual a todos os outros. Pergunte como eles podem aprimorar sua força de trabalho com suas novas perspectivas, características únicas e experiência diversificada.
Em outras palavras, o que eles podem acrescentar à sua cultura de trabalho? Com essa mentalidade, será mais provável que você traga pessoas de todas as idades a bordo.
2. Faça da inclusão etária parte de suas iniciativas de DEI
Comemore todos os aspectos da diversidade, incluindo a idade, ao desenvolver e ampliar seus programas DEI. Treine os funcionários – especialmente líderes de pessoal e gerentes de contratação – para reconhecer e superar preconceitos inconscientes e conscientes de idade.
Além disso, certifique-se de que a liderança lidera pelo exemplo com o seu compromisso com uma força de trabalho com diversas idades.
Você também deve criar espaços ou fóruns seguros para facilitar discussões sobre preconceito de idade (e outros tipos de discriminação) e inspirar os funcionários a usar uma linguagem que inclua a idade.
Por exemplo, evite usar palavras e frases relacionadas à idade em anúncios de emprego (“em busca de novos talentos”) e em materiais de marketing de recrutamento (“Nossa cultura é jovem e vibrante”).
3. Padronize a forma como você seleciona e entrevista os candidatos
Faça a todos os candidatos o mesmo conjunto de perguntas da entrevista e evite perguntar qualquer coisa relacionada à idade, como “Quanto tempo mais você planeja trabalhar?” Avalie cada candidato na mesma escala numérica e faça avaliações de habilidades idênticas ou testes de amostra de trabalho para maximizar a objetividade. Ao realizar entrevistas de painel, tente reunir um grupo diversificado de painelistas.
Outra forma de nivelar as condições de concorrência no recrutamento é remover informações dos currículos e candidaturas que possam indicar a idade do candidato. Isso inclui anos de formatura, datas de emprego e fotos. Na verdade, 54,5% dos entrevistados na pesquisa da iHire disseram que gostariam que os empregadores usassem ferramentas de recrutamento cego que fizessem exatamente isso para evitar o preconceito de idade no processo de contratação.
4. Avalie seus benefícios e vantagens
Benefícios como planos de pensões simplificados para empregados, planos de saúde e outras opções de poupança são altamente atrativos para os trabalhadores mais velhos.
A flexibilidade é outra vantagem que pode atender a uma força de trabalho envelhecida, já que algumas pessoas podem preferir funções de meio período, freelance ou consultoria; semanas de trabalho compactadas; ou compartilhamento de trabalho.
Além disso, nem é preciso dizer que você deve garantir que a remuneração seja baseada no trabalho que o funcionário desempenha e não na idade.
5. Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Mostre aos trabalhadores mais velhos que eles são valorizados investindo em suas carreiras. Use o plano de carreira para demonstrar como eles podem progredir em suas funções e aprimorá-los ou requalificá-los para preencher lacunas de talentos.
Permita-lhes orientar os associados mais jovens, pois as mentorias são especialmente eficazes no incentivo à colaboração entre faixas etárias, construindo confiança e simplificando a transferência de conhecimento.
Como os trabalhadores mais velhos continuam a ser membros vitais da força de trabalho, o preconceito de idade não desaparecerá a menos que o resolva, começando por fazer mudanças na sua cultura e práticas de recrutamento.
A idade é realmente apenas um número. São as habilidades e a experiência dos funcionários que fazem uma organização prosperar.
Texto traduzido da Forbes
20 Outubro 2023
