Como medir e promover a inclusão e a colaboração no local de trabalho
Muitos de nós conhecemos os benefícios de promover iniciativas de diversidade, equidade e inclusão para as organizações, mas nem todas as empresas superam os obstáculos iniciais. As empresas que falham nos esforços de DE&I simplesmente não estão medindo as coisas da melhor maneira. Não é difícil encontrar uma pesquisa de cultura para seus funcionários, mas é muito mais difícil medir com precisão os resultados e tomar medidas práticas para melhoria.
Muito disso se resume a superar as pesquisas, compreendendo verdadeiramente o contexto, as definições reais e implementando estratégias adaptadas especificamente às necessidades exclusivas de sua organização.
Como líderes, é importante para nós realmente entendermos as definições de inclusão e colaboração, e então alinhar essas bases dentro do contexto das metas da empresa. Uma vez que entendemos as definições, podemos ver mais de perto como medimos os resultados qualitativos e quantitativos de nossas iniciativas de DE&I.
Então é fundamental tomar as ações corretas com base nos dados que encontramos, fazendo todo o possível para promover melhor a inclusão e a colaboração de nossos funcionários e equipes. Isso inclui lidar com os paradoxos desafiadores que podem surgir em nossas jornadas intermináveis de melhoria.
Sabemos o que é importante para o resultado final, então como podemos fazer as mudanças certas?
O que você irá saber neste artigo:
Entenda as definições claras de inclusão e colaboração
Quando reunimos diversos grupos, revelamos uma variedade de pontos de vista que nos ajudam a encontrar soluções inovadoras. Mas, para incentivar essa inovação, também precisamos promover a inclusão em nossas equipes.
Quando nossos funcionários sentem que pertencem ao grupo — quando se sentem vistos, valorizados e incluídos — é muito provável que contribuam com seu melhor trabalho. Esse senso de contribuição e conexão é o que impulsiona a inovação. Sem pertencer e sem inclusão, você está deixando seus diversos talentos subutilizados, transformando-os em meras “contratações de diversidade” para simplesmente marcar uma caixa.
Uma vez que nossas equipes se sintam confortáveis sendo elas mesmas no trabalho, elas podem aprender a confiar mais umas nas outras. Essa sensação de segurança psicológica é o que desbloqueia o aumento da colaboração entre equipes e líderes.
A inclusão é essencialmente inatingível sem segurança psicológica e pertencimento. A colaboração melhora quando as equipes estão alinhadas umas com as outras em metas e compromissos.
Todos precisam cooperar bem por meio de clareza de papel ativo, comunicação e compartilhamento de conhecimento. As equipes também exigem compaixão por meio de empatia e apoio, e justiça por meio de objetividade e aceitação da diversidade.
Ao combinar essas dimensões e dominá-las, você pode criar equipes de alto desempenho que ofuscam o resto. Mas, para chegar lá, você terá que fazer as medições corretas antes de fazer as alterações corretas.
Medir os resultados qualitativos e quantitativos e agir
Identifique em quais dimensões de inclusão e colaboração suas equipes estão se saindo bem e quais áreas precisam ser melhoradas. Seja por meio de pesquisas, 1:1s de funcionários ou outros meios, você precisará coletar os dados.
Para organizações que se orgulham de compaixão, por exemplo, você pode demonstrar muita empatia enquanto carece de apoio. Suas equipes se sentem apoiadas no trabalho? Pergunte a eles e veja o que eles dizem.
Se a medição da segurança psicológica mostrar que a cultura da sua empresa pode desencorajar os funcionários a falar honestamente, você precisará primeiro garantir que seus funcionários não temam retaliação por falarem. Caso contrário, os dados que você descobrir não serão precisos ou verdadeiramente acionáveis.
A maioria das organizações está atualmente lutando com a cooperação, muitas vezes causada pela falta de clareza de papéis e compartilhamento de conhecimento.
Nem todos entendem suas funções ou pelo que exatamente são responsáveis, seja devido a uma falha em definir expectativas ou a ambientes perturbadores. Ou, se entenderem, não estão dispostos a compartilhar informações com os colegas de equipe.
Em locais de trabalho tóxicos, os funcionários excessivamente competitivos podem acumular conhecimento e criar silos para si mesmos, convencidos de que irão falhar se alguém tiver sucesso. Se você perceber esse comportamento de soma zero, vá à raiz do problema incentivando a comunicação. Crie uma cultura onde todos ganham juntos como uma equipe.
Lide com os paradoxos que surgem do processo
Medir e promover inclusão e colaboração no trabalho nem sempre é fácil. Às vezes, você terá que lidar com contratempos e paradoxos desafiadores. Você pode ser uma organização que acredita em ir para frente, mas como você se mantém responsável? Como você continua a fornecer suporte para experimentação e aprendizado quando as coisas dão uma guinada para baixo? Lidar com essas questões de boa-fé é um desafio para qualquer empresa, mas é uma habilidade valiosa que todos devemos desenvolver como líderes e inovadores.
Portanto, quando você souber que é hora de promover uma melhor inclusão e colaboração no trabalho, seja estratégico. Entenda as definições e como cada dimensão se alinha à cultura da sua empresa. Meça os resultados reais e honestos e tome ações decisivas que possam impactar positivamente suas equipes e sua organização. Em seguida, lide com as contradições que inevitavelmente surgem em sua jornada de crescimento.
Ao fazer essas mudanças conscientes, você pode criar um ambiente e uma comunidade excepcionais para seus funcionários. Eles podem recompensá-lo como equipes inclusivas de alto desempenho que superam sua concorrência e possivelmente suas expectativas! Porque quando suas equipes são bem-sucedidas, sua empresa pode ter sucesso e prosperar nos próximos anos.
Texto traduzido da Forbes
17 Março 2023
