Como o suporte proativo aumenta o envolvimento dos funcionários
Por mais de dois anos, os funcionários retornaram lentamente – e às vezes com relutância – aos seus locais de trabalho. Os líderes têm tentado incutir um senso de normalidade em suas organizações, mesmo quando os membros da equipe lidam com desafios novos e contínuos. Mas, em muitas situações, ainda falta um elemento crítico: suporte pessoal e proativo.
O mundo de hoje é um cenário desafiador para todos nós. A inflação está atingindo o bolso de todos. A economia não está saudável. E a instabilidade geopolítica permanece uma constante. Enquanto isso, a vida diária continua. Não é de admirar que os funcionários às vezes pareçam distraídos. Quer as pessoas estejam lidando com desafios no trabalho, na família ou em outras áreas de suas vidas, elas geralmente precisam do apoio de seus empregadores.
Mas os trabalhadores de hoje esperam mais do que apenas generosos planos de saúde e folga pessoal. Eles procuram flexibilidade – não apenas para trabalhar em casa, mas para se concentrar em assuntos familiares quando necessário. Eles estão interessados em orientação profissional. E eles querem o tipo de transparência e feedback que os ajudará a prosperar profissional e pessoalmente. Resumindo, eles procuram um suporte genuíno e proativo.
Onde isso começou? Vamos olhar mais de perto:
O que você irá saber neste artigo:
A ascensão da desistência silenciosa
O tumulto dos últimos anos nos levou a reexaminar as normas profissionais. Os trabalhadores começaram a fazer perguntas profundas abertamente como estas:
- “Preciso me deslocar para o escritório todos os dias, quando posso realizar mais trabalhando em casa?”
- “Meu trabalho atual é tão gratificante pessoalmente quanto eu gostaria que fosse?”
- “Meu empregador me dá o que preciso para me destacar em minha função?”
Não surpreendentemente, vimos a grande onda de demissões em 2021. E isso deu lugar à onda de “demissão silenciosa” do ano passado, quando alguns trabalhadores decidiram contribuir apenas com o nível mínimo de esforço necessário.
Essa tendência pegou rápido. De fato, até o segundo semestre de 2022, mais de 50% dos trabalhadores americanos haviam se juntado às fileiras dos “desistentes silenciosos”, de acordo com o Gallup.
A próxima onda: desistir consciente
Mas trabalhadores insatisfeitos não podem ficar quietos por muito tempo. De fato, como o ex-CEO da Unilever, Paul Polman previu no início deste ano: “Uma era de abandono consciente está a caminho”.
Para controlar essa mudança, Polman encomendou uma pesquisa chamada Barômetro de Empregados Positivos Líquidos. Os resultados revelam que a maioria dos funcionários dos EUA e do Reino Unido está insatisfeita com os esforços corporativos para melhorar o bem-estar social e o meio ambiente.
Quase metade dos entrevistados disse que consideraria pedir demissão se os valores de seu empregador não estivessem alinhados com os seus. Na verdade, um terço já pediu demissão por esse motivo – com taxas de demissão ainda mais altas entre os trabalhadores da geração Z e da geração do milênio. Aqui está o porquê:
- Os trabalhadores mais jovens acreditam que devem repensar seu compromisso com um empregador se a organização não demonstrar valores importantes. Principalmente, isso inclui funcionários da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012). Eles são altamente conscientes socialmente. E até 2025, eles representarão quase 30% da força de trabalho global. Eles também normalizaram a ideia de que os trabalhadores podem fazer exigências aos seus empregadores.
- Os boomers e os trabalhadores da Geração X também estão questionando as normas do local de trabalho, embora falem menos sobre isso. Esses trabalhadores foram criados para “se vestir para o trabalho que você deseja”, “ir além” e “sempre ser respeitoso”.
Portanto, estamos vendo uma transição geracional natural, hiper acelerada pelo COVID e pela Grande Renúncia. Os trabalhadores estão desafiando o status quo. Eles estão procurando empregadores para encontrá-los onde eles estão e dar-lhes o que eles querem.
Mas os empregadores precisam perceber que o engajamento não é de tamanho único. Várias gerações estão envolvidas, com pessoas diferentes em diferentes pontos de suas carreiras.
O suporte proativo começa com a conscientização
Se um funcionário está se desligando, você sabe por quê? Se você não tiver certeza, é hora de ir mais fundo. Quando um funcionário trabalha com 85% da capacidade, o comportamento dele pode estar relacionado à sua organização, às próprias circunstâncias ou a uma combinação de fatores. Independentemente disso, merece uma avaliação honesta. Por exemplo:
- Sua infraestrutura foi projetada para incentivar o sucesso dos funcionários?
- Você fornece o tipo de cultura e recursos que ajudam as pessoas a atingirem o máximo desempenho?
- Até que ponto as habilidades e conhecimentos do funcionário se encaixam em sua função?
- O indivíduo está enfrentando uma crise pessoal, como um divórcio?
- Que outros fatores podem influenciar o comportamento do funcionário?
O engajamento dos funcionários depende de um ambiente que promova a integração entre trabalho e vida pessoal. Ao contrário do chamado “equilíbrio entre vida profissional e pessoal”, a integração entre vida pessoal e profissional reconhece cada funcionário como uma pessoa completa (não apenas uma versão das 9h às 18h). No dia a dia, isso significa que os funcionários ficam livres para fazer alguma coisa ou cuidar de um familiar durante o horário de trabalho, se necessário.
Esse tipo de liberdade ocorre quando os empregadores confiam em seu pessoal para fazer escolhas sábias sobre como realizar o trabalho.
Mapeando o Território Trabalho-Vida
Para capacitar as pessoas dessa maneira, os líderes de RH e de negócios devem esclarecer as funções e responsabilidades dos funcionários e garantir que estejam alinhados com objetivos mais amplos. Para começar, considere perguntas como estas:
- Quais são os objetivos da sua empresa?
- Essas metas se espalham por toda a organização, para que as equipes e os indivíduos entendam como sua função (e responsabilidades associadas) contribui?
- Como os funcionários se sentem sobre seus objetivos?
- Você sente uma lacuna entre as expectativas e a adesão dos funcionários?
- Você está ouvindo ativamente os funcionários? Você entende seu humor, moral e experiência diária?
- Como você coleta informações e confirma o sentimento dos funcionários?
- Você demonstra que está prestando atenção?
Como funciona o suporte proativo
O engajamento nunca é perfeitamente consistente. Em qualquer ano, o engajamento cairá em algum momento para algumas pessoas – mesmo entre os de alto desempenho. Isso pode ser uma resposta aos desafios do trabalho, ao ambiente organizacional ou mesmo a questões pessoais, como cuidar de um pai doente.
Um ambiente de comunicação e suporte abertos e honestos deve oferecer elasticidade suficiente para compensar essas quedas.
Da mesma forma, a capacidade de envolvimento de um indivíduo evolui e muda ao longo do tempo com seu papel. Por exemplo, o “pico” de engajamento de um recém-formado provavelmente parecerá diferente de alguém com 20 anos de experiência em negócios.
Se uma queda no engajamento exigir intervenção, comece reunindo informações do indivíduo, para que você possa identificar a raiz do problema. Frequentemente, você descobrirá que uma queda no engajamento coincide com um dreno de energia no ambiente de trabalho. Por exemplo:
- A valiosa energia do funcionário está sendo gasta nas coisas erradas?
- As pessoas são obrigadas a fazer “trabalho de foco” em um escritório barulhento e caótico?
- As ferramentas de colaboração ou comunicação se tornaram uma distração?
- Os membros da equipe de baixo desempenho ou insatisfeitos estão criando uma dinâmica de grupo disfuncional?
Procure outros sinais que mereçam uma investigação mais aprofundada. Se uma pessoa faladora ficar repentinamente quieta durante as reuniões, tome nota. Se alguém parar de se voluntariar para projetos, tome nota. Se alguém responder menos às solicitações do que o normal, tome nota. Conversar com um grupo central de pessoas (incluindo o gerente de um funcionário, a equipe de RH e colegas de trabalho) pode fornecer uma visão da contribuição de um funcionário para a empresa e esclarecer questões que podem não ser óbvias.
Durante as análises: mantenha-se flexível, observe e aja
Sempre que você diagnosticar o desengajamento, convém tratá-lo com uma abordagem direta. Anteriormente, mencionei manter o controle sobre a experiência do funcionário. As reuniões individuais de funcionário/gerente são fundamentais aqui.
Um gerente pode dizer a um funcionário remoto: “Percebi uma mudança em sua disponibilidade recentemente. Tem sido difícil entrar em contato com você nas últimas semanas. Está acontecendo algo com o qual eu possa apoiá-lo?”
Continue sondando. O funcionário parece desconhecer um problema? O contato ou a comunicação com outras pessoas da equipe está diminuindo? A organização poderia tomar medidas para ajudar o indivíduo a se engajar? Se não, o funcionário parece não acreditar mais na missão da empresa?
Depois de saber as respostas para perguntas como essas, é importante acompanhar rapidamente os funcionários e líderes afetados. A pior coisa que você pode fazer é nada. Questões sem resposta tendem a surgir nos bolsos. Mas a negatividade pode ser contagiosa e pode se espalhar rapidamente por uma organização.
Considerações finais sobre suporte proativo
O sucesso no futuro do trabalho exige mais adesão do que nunca. Os trabalhadores querem se sentir bem em apoiar a missão de sua empresa. Eles querem acreditar que sua empresa confia neles e os apoia, em troca.
Contar com uma abordagem holística e proativa para o relacionamento empregado-empregador lhe renderá o tipo de adesão que mantém os membros de sua equipe engajados e motivados.
Texto traduzido da Talent Culture
23 Maio 2023
