Como simplificar as avaliações de desempenho
Embora muitos empregadores e funcionários possam temer o processo anual de avaliação de desempenho, ele dá aos líderes e a todos os membros da equipe a chance de reavaliar os processos da empresa, comemorar vitórias e revisar um plano de ação pessoal e de equipe para aumentar a produtividade criativa – por meio de feedback e suporte honestos.
A estrutura tradicional de uma avaliação cíclica tem seu lugar, mas também é necessário manter as conversas fluindo durante todo o ano para que todos sejam coletivamente responsabilizados por seu desempenho como indivíduo e como equipe.
Abaixo, 13 membros do Conselho de Recursos Humanos da Forbes avaliam medidas práticas que os gerentes podem implementar para tornar os procedimentos de avaliação de desempenho muito mais fáceis e aumentar a capacidade da empresa de prosperar.
O que você irá saber neste artigo:
1. Mantenha o processo simples e empático
É importante comemorar os sucessos e ter processos nos quais avaliemos o progresso em relação aos objetivos estabelecidos. É um processo importante para os funcionários também dar feedback ao seu gerente ou empresa. Tente manter a discussão simples e sempre conduza com empatia – Christine Bonamarte, da BPC Banking Technology.
2. Permita que os membros da equipe façam uma autoavaliação
Descobrimos que o crescimento do desempenho e o aprendizado dependem mais da nossa compreensão do que estamos fazendo bem do que da visão subjetiva de alguém do que não estamos fazendo bem. Como tal, enquanto realizamos avaliações de desempenho, priorizamos o feedback e a comunicação frequentes, abertos e honestos entre os colegas. Também pedimos aos nossos funcionários que avaliem seu desempenho e compartilhem onde eles têm áreas de crescimento – Jade Nikolaou, da SecondMuse.
3. Conecte-se com os funcionários trimestralmente
As discussões de desempenho são a base para uma força de trabalho próspera. Na Paycor, passamos da tradicional revisão anual ou semestral para uma rápida conexão trimestral. A intenção é dupla: feedback e suporte. Para simplificar e focar a discussão, eliminamos as classificações e as separamos completamente das discussões sobre remuneração – Nathan Peirson, da Paycor.
4. Faça do feedback uma troca de mão dupla
Embora os ciclos de avaliação de desempenho dos funcionários forneçam uma estrutura, é importante fazer do feedback uma parte da vida cotidiana do trabalho. Aproveite a oportunidade para compartilhar feedback sincero com cuidado genuíno e uma abordagem para melhorar o resultado. O feedback tem que ser uma troca de mão dupla no mundo corporativo de hoje, onde tanto a liderança da empresa quanto as equipes se sentem responsáveis umas pelas outras – Neha Pareek, da Dyson.
5. Trate isso como uma chance de treinar e motivar
Uma maneira de simplificar seu papel no processo de avaliação de desempenho é mudar sua mentalidade para uma mentalidade de coaching. Os treinadores não esperam até o final de uma temporada para dizer a um jogador que está fazendo grandes coisas ou o que precisa melhorar. Procure oportunidades para dar feedback positivo e construtivo de forma consistente. Além disso, para o processo mais formalizado, o que eles estão fazendo bem? O que poderia ser melhorado? Fazer isso algumas vezes por ano deve ser tão simples – Chad Brown, da Alaska Permanent Fund Corporation.
6. Utilize ferramentas técnicas para acompanhar o progresso
Os funcionários valorizam conversas sobre seu desenvolvimento profissional e a capacidade de definir metas ágeis e receber feedback, o que torna as avaliações de desempenho contínuas cruciais para o engajamento dos funcionários. Para simplificar o processo e aumentar a produtividade, nossa organização usa uma única plataforma para acompanhar metas, feedback e recompensas para que os funcionários e seus gerentes estejam sempre na mesma página – Tanya Jansen, da beqom.
7. Certifique-se de que as conversas ocorram durante todo o ano
As avaliações de desempenho dos funcionários não devem ser uma tarefa monolítica realizada uma vez por ano. Em vez disso, as conversas e o feedback devem ocorrer durante todo o ano, tornando o processo de avaliação simples e direto. Também optamos por eliminar rótulos e removemos classificações de funcionários, o que também serve para simplificar o processo -Chatelle Lynch, da McAfee.
8. Construir uma cultura curiosa e educativa
As avaliações de desempenho nos ajudam a atingir as metas de justiça, transparência e desenvolvimento. Eles também permitem uma avaliação geral que ajuda as pessoas a priorizar. Os líderes precisam construir uma cultura na qual as pessoas abordem as avaliações de desempenho com curiosidade e orientação para o aprendizado, e não com ansiedade – Kshitij Jain, da Joveo.
9. Crie um plano de crescimento personalizado
As avaliações de desempenho sempre serão uma referência para ver como os membros da equipe estão se saindo, mas, mais importante, nos permite ver o progresso feito não apenas dentro de um ano, mas também ao longo de vários anos. Os líderes podem simplificar o processo pegando os resultados e convertendo-os em um plano de crescimento simplificado guiado pelo “porquê” por trás do padrão, que inspira propriedade e resultados individuais – Tiersa Smith-Hall, da Tiersa Hall Impactful Imprints, Training And Consulting.
10. Fale informalmente com a equipe sobre satisfação no trabalho
Quando os funcionários permanecem em suas funções por vários anos, as avaliações de desempenho começam a parecer mais como check-ins casuais e programados. Falar informalmente com os membros da equipe sobre sua satisfação no trabalho, o que eles gostariam de aprender ou mesmo se sua função ainda está trabalhando para eles pessoalmente é uma ótima maneira de não apenas avaliar o desempenho de um funcionário de longo prazo, mas também ajudá-lo a continuar tendo sucesso – Laura Spawn, da Virtual Vocations, Inc.
11. Concentre-se em três objetivos
Os empregadores continuam a oferecer avaliações de desempenho porque isso funciona para sua força de trabalho. Além disso, os gerentes tendem a repetir o que passaram no início de suas próprias carreiras e isso se torna sua maneira preferida de medir o desempenho. Isso permite que a empresa pratique um processo de conformidade estruturado que pode ser justo e previsível. Também os protege de ações judiciais de funcionários. Então, faça isso mais de uma vez por ano e mantenha-o simples com três objetivos – Dinesh Sheth, da Green Circle Life.
12. Divisão de Remuneração e Desenvolvimento de Carreira
O objetivo principal é o feedback dos funcionários. Mantemos o processo de avaliação de desempenho simples, dividindo outros processos de gestão de talentos, como planejamento de remuneração e desenvolvimento de carreira, cada um projetado para essa finalidade. Tornamos cada processo simples para otimizar a carga de tempo do gerente, apoiado por tecnologia e treinamento abrangente – Paul Whitney, da Sysdig.
13. Dê tempo à equipe para absorver o formato definido
Os funcionários querem feedback estruturado para entender como podem atender às expectativas. Para conseguir isso, use um bom software de gerenciamento de desempenho e resista ao desejo de atualizar constantemente o formato de avaliação para permitir que os usuários tenham tempo para criar familiaridade. Compreender as capacidades dos funcionários é uma prioridade. Alguns empregadores podem tentar eliminar as classificações, mas depois lutam para tomar decisões equitativas sobre remuneração e promoção – Jennifer Rozon, da McLean & Company.
Texto traduzido da Forbes
21 Novembro 2022
