Estratégias eficazes de DE&I focam na mudança sistêmica
Diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho agregam valor — desde aumentar o bem-estar dos funcionários até reforçar os resultados financeiros de uma empresa.
Apesar dessas vantagens competitivas, as empresas às vezes prometem demais e não cumprem suas promessas de diversidade. Elas estabelecem uma meta de DE&I, como a contratação de funcionários mais diversificados, e assumem que o trabalho é feito sem embarcar em um caminho para a mudança sistêmica.
Uma abordagem mais estratégica define os objetivos de DE&I, analisa e muda os processos que perpetuam a desigualdade e foca na medição contínua. Aqui estão quatro dicas para ajudar a colocar em movimento uma mudança significativa, sustentável e sistêmica de DE&I:
O que você irá saber neste artigo:
1. Certifique-se de que os líderes estejam alinhados com DE&I
O desalinhamento pode significar a desgraça. O CEO e a equipe executiva devem concordar que DE&I é uma prioridade porque seu compromisso conjunto se estende aos gerentes de nível médio, que tomam a maioria das decisões sobre quem é contratado, promovido, ouvido e incluído.
Uma maneira de os líderes apreciarem plenamente a importância de DE&I e se alinharem com a missão é por meio da escuta. Uma estratégia comprovada que foi utilizada na empresa Ferrara, é fazer uma turnê de escuta.
Duas vezes por ano, o CEO tem conversas abertas com grupos de 10 a 12 funcionários para ouvir seus pensamentos não filtrados sobre o que está funcionando bem para a empresa e o grupo – e o que não está. Isso permite que a empresa veja como está se alinhando com as metas de DE&I estabelecidas.
2. Não confunda uma abordagem programática com uma abordagem sistêmica para DE&I
É simples trazer palestrantes e organizar comemorações. É muito mais difícil erradicar desigualdades arraigadas dentro de um sistema. No entanto, a única coisa que pode levar a um resultado mais justo é fazer o trabalho árduo de analisar profundamente e redesenhar cuidadosamente os processos de negócios, como padrões de contratação, desenvolvimento e promoção.
Às vezes, as empresas ficam presas em um turbilhão de programação desconectada de um plano estratégico maior, semelhante a tentar curar uma doença tratando seus sintomas. A programação conectada a um plano estratégico é apenas uma pequena parte de um plano de DE&I multifacetado e sustentável.
3. Deixe os dados liderarem
Para um progresso significativo e mensurável em DE&I, uma abordagem baseada em dados não é negociável. Os dados contam uma história para inspirar metas de DE&I que se ajustam aos seus negócios e objetivos de negócios.
A coleta e análise de métricas de diversidade, como raça, gênero, orientação sexual e neurodiversidade dos funcionários – juntamente com métricas típicas de RH, como contratação, promoção e dados do ciclo de vida do funcionário – permite que os empregadores identifiquem populações carentes em sua força de trabalho e concentrem-se nos problemas de DE&I que precisam ser endereçado.
Por exemplo, digamos que uma empresa esteja abordando a paridade de gênero. Superficialmente, isso pareceria um grande sucesso, mas uma análise mais profunda dos dados pode revelar que a maioria das mulheres que trabalham na empresa são brancas, deixando claro que contratar mais mulheres negras é uma meta urgente de diversidade e inclusão.
4. Estabeleça metas realistas e implemente medidas de responsabilidade
Grandes metas e promessas não cumpridas podem alienar funcionários e consumidores. O trabalho de DE&I, quando bem feito, é rigoroso. Quer você tenha uma pessoa, uma equipe inteira ou apenas alguns voluntários dedicados a liderar iniciativas de DE&I em sua empresa, esteja atento ao quanto você pode realizar razoavelmente em um determinado momento.
Conforme detalhado em um artigo recente da Harvard Business Review, após o assassinato de George Floyd em 2020, muitas empresas correram para assumir compromissos e promessas de DE&I que não tinham infraestrutura para cumprir.
Aborde as metas de DE&I com a mesma importância que as metas financeiras ou quaisquer outros objetivos de negócios importantes. Certifique-se de que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (sim, as melhores metas de DE&I são SMART). Explique claramente as expectativas para os gerentes, forneça qualquer treinamento e recursos necessários, defina cronogramas e aborde o progresso em direção às metas durante as avaliações de desempenho.
A verdadeira diversidade e inclusão podem ser transformadoras
Impulsionar mudanças sistêmicas em DE&I desenvolve a capacidade de fazer mudanças significativas à medida que os funcionários se sentem vistos e ouvidos. Essa conexão pode enriquecer a cultura da empresa, aumentar a retenção de funcionários e aumentar o esforço discricionário e novas abordagens que tornam a empresa mais lucrativa.
Quando as empresas são bem-sucedidas em DE&I, elas podem expandir seus esforços para beneficiar os fornecedores em sua cadeia de suprimentos, as comunidades nas quais trabalham e os clientes que obtêm valor de suas inovações.
Uma mudança significativa de DE&I exige intencionalidade, paciência e agilidade; os líderes não devem ter medo de reagrupar e revisar sua estratégia se perceberem que os esforços de DE&I de sua empresa não são sustentáveis ou profundos o suficiente para serem importantes. Quando o trabalho de diversidade, equidade e inclusão é pensado e eficaz, os líderes e suas empresas podem mudar sua força de trabalho e impactar o mundo.
Texto traduzido da Forbes
25 Maio 2023
