Oito dicas para melhorar o processo de revisão anual dos colaboradores
Embora o processo anual de avaliação de desempenho possa ser uma fonte de ansiedade para alguns funcionários, quando eles não sabem o que esperar e uma tarefa avassaladora, para os líderes de departamento responsáveis por conduzir inúmeras avaliações de equipe em tempo recorde, na verdade, pode ser uma vitória. E para todos, se colocado na perspectiva certa.
O processo de revisão não é apenas um momento para discutir como melhorar e crescer em áreas desafiadoras, mas também uma oportunidade para destacar sucessos e maneiras de aproveitar o que já está funcionando para levar o departamento e toda a organização adiante.
Para tornar a tarefa menos complicada e mais conveniente, oito membros do Conselho de Recursos Humanos da Forbes compartilham uma grande ideia para transformar o processo anual de avaliação de desempenho para melhor.
O que você irá saber neste artigo:
1. Mantenha tudo super simples
As revisões anuais consomem tempo e imobilizam sua força de trabalho. Manter o processo de avaliação conciso ajudará seus funcionários a não se sentirem sobrecarregados e estressados durante esta época do ano – Deborah Caulet, da Blinkist.
2. Discuta, regularmente, metas SMART
O feedback consistente é a chave para revisões anuais eficazes. Os funcionários geralmente ficam ansiosos quando os ciclos de avaliação de desempenho se aproximam e isso se deve principalmente à falta de clareza sobre sua posição. Os gerentes devem definir metas SMART – específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo. Em seguida, converse regularmente com seus subordinados diretos para que os funcionários entendam não apenas as expectativas da administração, mas também sua própria produtividade – Imani Carroll, da Just Food For Dogs.
3. Torne a experiência envolvente e interativa
As avaliações anuais precisam ser uma experiência 360º, envolvente e interativa. Não se trata simplesmente de avaliar o funcionário, mas de criar um diálogo que permita que todos na discussão sejam avaliados e compartilhem feedback construtivo uns com os outros – William Stonehouse, da Recrutamento de Crawford Thomas.
4. Crie incentivos para grupo motivadores
Ter um incentivo de grupo ou formular competições saudáveis pode ajudar. Ter um rastreador para monitorar quantas revisões foram feitas pode motivar os líderes a pressionar os colaboradores para concluirem as tarefas – Tiersa Smith-Hall, da Impactful Imprints, Training & Consulting.
5. Ofereça avaliações multidirecionais
A maioria das revisões anuais é unidirecional do chefe para o subordinado. Avaliações multidirecionais são mais bem recebidas e mais precisas. Isso pode incluir feedback de colegas, clientes-chave (internos ou externos), subordinados e outros. A coleta de várias perspectivas cria uma imagem mais precisa do desempenho -Tracy Maylett, da DecisionWise.
6. Permita que os funcionários façam check-ins trimestrais
As revisões anuais são temidas pelos gerentes por serem difíceis de conduzir e esmagadoras para os funcionários receberem. Dar feedback mais frequente é uma maneira eficaz de gerenciar o desempenho e é recomendável que gerentes e funcionários se reúnam pelo menos trimestralmente. Permitir que os funcionários conduzam o processo trimestral, agendando as reuniões, documentando as discussões e finalizando os resultados, fortalece os funcionários – David Weaver, da Compensation and HR Group.
7. Concentre-se em melhorar o desempenho em vez de documentar tarefas
Elimine as revisões anuais, pois estão desatualizadas. Troque seu antigo processo de revisão anual por check-ins trimestrais e feedback constante. Esperar até as avaliações anuais de desempenho para abordar o desempenho dos funcionários não melhora o desempenho. Ele serve apenas como uma tarefa de documentação. É por isso que muitas empresas são capazes de acompanhar o desempenho, mas poucas são capazes de melhorá-lo – JacLyn Pagnotta, da Allied Partners.
8. Peça detalhes específicos que sejam mensuráveis
As revisões anuais dos funcionários podem ser assustadoras para a equipe de RH, gerente direto e funcionário. É imperativo para o processo que as perguntas sejam mantidas simples e perguntem detalhes específicos que possam ser medidos objetivamente. Além disso, as perguntas devem ser focadas nas experiências, perspectivas e habilidades específicas do funcionário relacionadas ao cargo – Chandran Fernando, da Matrix360 Inc.
Texto traduzido da Forbes
1 Março 2023
