Os funcionários Boomerang podem preencher as lacunas de talentos?
Parece que quase todas as empresas nos EUA ainda estão trabalhando para colocar talentos em cargos abertos, deixando poucas pedras sobre pedra. Mas eles consideraram funcionários anteriores?
Os funcionários Boomerang são trabalhadores que retornam a uma organização que deixaram anteriormente. Eles estão familiarizados com a cultura, os negócios e os processos da empresa, por isso têm uma vantagem sobre as contratações de fora da organização, o que significa um tempo de produtividade mais rápido.
Em 2019, 3,9% das novas contratações eram funcionários Boomerang, subindo para 4,5% em 2021, de acordo com as descobertas do LinkedIn via Wall Street Journal. Os gerentes tendem a estar abertos à perspectiva de contratar funcionários Boomerang: de acordo com o Workforce Institute, 65% dos gerentes aceitariam de volta os melhores e os de desempenho moderado. Além disso, 16% dos gerentes contratariam qualquer ex-funcionário.
Embora seja ótimo ter a mente aberta na busca de talentos, há um alerta contra a contratação desesperada de ex -funcionários. Certifique-se de considerar alguns fatores antes de se apressar em uma decisão.
Contratar talentos boomerang é uma boa ideia?
Se uma organização deve ou não considerar o talento bumerangue depende de muitos fatores. Como qualquer grupo, tome cuidado para não pintá-los todos com um pincel largo. De acordo com a SHRM, os gerentes de contratação devem considerar as razões que um funcionário boomerang em potencial teve para sair pela primeira vez. Se eles saíssem em boas condições – como estar com a família ou se fossem demitidos devido a uma crise econômica – seu retorno poderia ser positivo.
A SHRM também aconselha a considerar o quanto a organização mudou. Se a cultura da empresa for drasticamente diferente de quando o bumerangue em potencial trabalhou lá, eles podem ter problemas para se adaptar às novas normas.
O funcionário boomerang já entende o negócio e como a empresa opera, o que significa que eles exigem menos integração e tempo de produtividade do que um novo contratado. Além disso, sua familiaridade com a cultura da empresa — se não mudou — pode ajudar a reforçá-la para a organização como um todo. O talento do boomerang muitas vezes ganhou conhecimento e experiência valiosos durante seu tempo longe da organização, retornando com insights sobre o setor, ideias para melhorar os processos organizacionais e muito mais.
Retornar a uma organização pode até ser um impulso para o funcionário. De fato, um estudo chamado “Um Estudo Fenomenológico da Experiência de Emprego Boomerang de Cientistas e Engenheiros” descobriu que, para cada engenheiro estudado, “o emprego boomerang parece ter apoiado sua progressão positiva ao longo de uma carreira satisfatória”.
De acordo com um estudo de 2020 intitulado “Bem-vindo de volta? Desempenho no trabalho e rotatividade de funcionários do boomerang em comparação com contratações internas e externas”, os gerentes que usam o boomerang têm desempenho semelhante na primeira e na segunda vez que trabalham para uma organização.
Seu desempenho é até semelhante ao de outros gerentes que foram contratados internamente ou de fora da organização. No entanto, esses gerentes tendiam a melhorar seu desempenho ao longo do tempo, mais do que os gerentes boomerang. Em última análise, quando esses gerentes deixam a organização pela segunda vez, eles tendem a sair por motivos semelhantes aos da saída inicial.
Quer a organização contrate ou não um funcionário boomerang, é aconselhável considerar como a empresa mudou ao longo do tempo e o que pode ser feito para melhorar o ambiente de trabalho dos funcionários atuais e futuros. Fazer um esforço honesto para entender as razões da rotatividade provavelmente ajudará a melhorar as métricas de rotatividade e permanência ao longo do tempo para toda a organização.
O poder das redes de ex-funcionário
A realidade é que neste mercado de trabalho, os líderes organizacionais devem fazer o que puderem para tornar suas empresas atraentes para se trabalhar. Caso contrário, a concorrência provavelmente atrairá os melhores talentos e obterá uma vantagem competitiva. Melhorar sua marca de empregador ajuda a atrair funcionários de todas as esferas.
Se a liderança organizacional está determinada a melhorar a experiência do funcionário ao longo do tempo, é provável que os funcionários do boomerang percebam isso. Então, uma forte rede de funcionários atuais e antigos terá maior probabilidade de retornar. Essa rede de ex-funcionários é um componente crítico da capacidade da organização de atrair talentos boomerang. Mas o que isso implica?
Uma opção é criar um grupo no LinkedIn e considerar realizar encontros casuais para permanecer conectado com funcionários anteriores. Um ponto de contato periódico do boletim informativo também pode divulgar. Se sua organização for pequena o suficiente, simplesmente enviar mensagens para as pessoas individualmente pode ser incrivelmente eficaz.
O mencionado “Estudo Fenomenológico” de cientistas e engenheiros aconselha que as organizações realmente identifiquem potenciais funcionários boomerang ou aqueles que teriam maior probabilidade de retornar a uma organização.
O estudo menciona o fator de localização – para aqueles que precisam estar pessoalmente – e é preciso acrescentar outros fatores, como pessoas de alto potencial, que têm relacionamentos positivos na organização, permanecem conectadas a outras pessoas da equipe, e procuram desafiar-se constantemente por meio de coisas como atribuições de extensão, certificações ou avanços educacionais.
Ao manter esses fortes candidatos em mente à medida que as funções se abrem, os gerentes de contratação podem aproveitar esses bumerangues em potencial de alto desempenho individualmente. Esta não deve ser uma mensagem genérica, mas sim uma reconexão ponderada, conversa e uma proposta de valor atraente para o retorno.
Mesmo que a equipe anterior não retorne, essas oportunidades de networking e pontos de contato regulares podem ser uma ótima maneira de reforçar uma marca empregadar forte, obter referências para aquisição de talentos e ver até onde a organização chegou.
Texto traduzido da Forbes
3 Outubro 2022
