Os níveis de motivação dos funcionários estão caindo? Experimente estes três métodos para revigorá-los
Ao incorporar a experimentação no trabalho, redefinindo as realizações e mudando a forma como planeamos o dia, podemos ter um impacto positivo nos níveis de motivação dos funcionários
É aquela época do ano em que os níveis de motivação dos funcionários podem começar a diminuir. A inspiração e a energia de um novo ano já se esgotaram e o final do ano ainda não está à vista.
Os prazos acumulam-se, as expectativas aumentam e os níveis de motivação diminuem. Além disso, sabemos que os níveis de exaustão são elevados neste momento, provavelmente devido ao final de três anos de hiperprodutividade, incerteza econômica e novas formas de trabalhar.
Pesquisadores da Universidade de Melbourne descobriram que dos funcionários com idades entre 25 e 55 anos, 50% relatam sentir-se exaustos no trabalho e 40% sentem-se menos motivados do que antes da pandemia.
Os profissionais de RH não estão imunes a isso. Uma pesquisa informal com 323 membros do LinkedIn Lounge da AHRI mostrou que 68% disseram que se sentiam mais exaustos agora do que no ano passado.
A combinação de baixa energia e baixa motivação leva a um coquetel de riscos potenciais: a qualidade do trabalho pode diminuir, podem surgir comportamentos estranhos e os esforços de retenção podem ser comprometidos.
Então, o que o RH e os empregadores podem fazer para aumentar os níveis de engajamento dos funcionários e deles próprios?
“Os humanos têm três necessidades psicológicas básicas: autonomia, competência e relacionamento. Quando essas necessidades são satisfeitas no local de trabalho, os funcionários têm melhor desempenho, ficam mais satisfeitos e permanecem mais tempo na organização”, afirma Justin Weinhardt, professor Associado de Negócios, Comportamento Organizacional e Recursos Humanos da Universidade de Calgary.
O truque é como infundir efetivamente essas três coisas no dia de trabalho.
O que você irá saber neste artigo:
1. Está tudo no planejamento
Pense em como você planeja seu dia normal de trabalho. Você pode ser alguém que faz uma longa lista de tarefas ou reserva um tempo em sua agenda para tarefas específicas. Isso pode ajudar a oferecer uma sensação de controle sobre o seu dia, mas o que acontece quando surgem coisas inesperadas, como sempre acontecem?
Você pode ser chamado para uma reunião inesperada ou talvez um colega de trabalho esteja distraindo você de entrar em um fluxo profundo de trabalho. Seja qual for o motivo, terminar o dia sem prejudicar as tarefas pré-planejadas pode ser desmotivador.
“Por que nossos planos desmoronam? É porque estamos desmotivados? Eu não acho que isso esteja correto. No início do dia estamos otimistas e percebemos um dia vazio e cheio de possibilidades de tudo o que podemos fazer”.
Isto leva-nos a tornar-nos “otimistas” sobre o que podemos alcançar realisticamente num dia, diz ele. “Esquecemos de prestar contas de nossos filhos nos ligando, de um colega parando para bater um papo ou de uma reunião inesperada”.
Weinhardt, juntamente com especialistas no Reino Unido e nos EUA, conduziram uma investigação que concluiu que quando as pessoas se envolvem em “planeamento contingente” – isto é, considerando e planeando possíveis perturbações que possam enfrentar durante o dia – isso ajudou a aumentar os seus níveis de envolvimento, como eles estabelecem metas mais alcançáveis para si próprios.
“O que descobrimos é que quando as interrupções no local de trabalho eram elevadas, os funcionários que planejavam como iriam terminar o seu trabalho depois de serem interrompidos tinham um desempenho melhor do que quando apenas faziam o planejamento típico de gestão de tempo”.
Trata-se de estruturar como você se recuperará de uma distração e evitará que o “resíduo de atenção” se instale.
“Por exemplo, [considere] um gerente de RH [que] deve enviar as alterações recomendadas ao sistema de gestão de desempenho da empresa até o final da semana”, diz Weinhardt. “Talvez aquele gerente de RH crie um plano de contingência que [diz] que se eles forem interrompidos demais, sairão mais cedo do escritório para terminar o relatório em uma cafeteria ou em casa.
“Talvez eles trabalhem naquele projeto em casa e depois venham para o escritório. O gerente de RH também pode “agendar” uma reunião consigo mesmo por uma hora para ter tempo ininterrupto para trabalhar no projeto. A ideia central é criar um plano que o deixe motivado a realizar algo quando seus planos forem frustrados”.
2. Redefinir realizações
Todos os dias nos deparamos com muitas tarefas e não temos tempo suficiente para concluí-las, diz Weinhardt. Isto significa que, juntamente com o planejamento contingente, precisamos de redefinir as realizações e criar culturas que preparem as pessoas para um dia produtivo.
“Existe uma obsessão pela ocupação na cultura corporativa, porque é mais fácil verificar se as pessoas estão ocupadas do que se são produtivas. Basta conversar com qualquer pessoa no trabalho e ela lhe dirá o quanto está ocupada. No entanto, pergunte [a eles]: “Você se sente realizado hoje?” e as pessoas olham para você de forma estranha.
Para sentirmos que estamos causando um impacto positivo, sentimos a necessidade de demonstrar nossa competência por meio do volume de trabalho que realizamos, afirma.
“Sentimos que precisamos realizar dez tarefas para nos sentirmos realizados, mas raramente conseguimos realizar dez coisas importantes em um dia”.
Mesmo quando sabemos que esse tipo de trabalho intenso afetará nossa produtividade, podemos achar difícil parar. Para muitos de nós, nossos cérebros estão presos no modo de hiperprodutividade e achamos difícil desacelerar – ou parar completamente.
Timothy Wilson, psicólogo social da Universidade da Virgínia, em Charlottesville, conduziu um experimento interessante que demonstrou o quanto os humanos lutam para não fazer nada.
Os participantes foram colocados em salas esparsas e solicitados a deixar todos os seus pertences do lado de fora, incluindo os telefones, e a sentar-se em silêncio e pensar por 15 minutos. Disseram-lhes que poderiam apertar um botão, que administraria um pequeno choque elétrico, se quisessem. Surpreendentemente, 67% dos homens e 25% das mulheres optaram por apertar o botão, apenas para ter algo para fazer.
A conclusão? Nossos cérebros sempre ativos foram condicionados para nos manter trabalhando constantemente.
“O que precisamos é realmente prosseguir e concluir uma tarefa onde usamos nossas habilidades, criatividade e conhecimento”, diz Weinhardt. “É isso que nos torna produtivos. Correr de reunião em reunião ou entrar e sair rapidamente das tarefas não nos dá essa sensação de realização”.
Weinhardt sugere perguntar aos funcionários sobre as atribuições e projetos que lhes proporcionam maior sensação de realização.
“Co-crie um plano contingente onde as tarefas necessárias, mas insatisfatórias, ainda sejam realizadas, mas garanta que haja um plano para aumentar o tempo que eles gastam em tarefas que usam seus conhecimentos e habilidades e [alinham-se com seus] interesses”.
3. Deixe os funcionários fazerem experiências
Outra forma de aumentar o envolvimento é incorporar a diversão e a experimentação no trabalho, em vez de depender da pressão emocional ou financeira para motivar as pessoas, disse Lindsay McGregor, co-fundadora da Vega Factor e especialista em envolvimento e motivação dos funcionários, à HRM.
“Se você gritar ou punir as pessoas, elas optarão pelo trabalho tático. Eles seguirão as instruções e executarão o que está em sua lista de tarefas, mas não irão além disso. Eles não trarão criatividade. Eles não ajudarão os outros”.
Ela se refere a um cliente com quem trabalhou, um banco de varejo, que precisava de apoio para motivar seu pessoal.
Juntamente com o seu cofundador, Neel Doshi, McGregor trabalhou para fazer com que os líderes do banco pensassem no jogo, no propósito e no potencial como os principais ingredientes para uma estratégia de motivação bem-sucedida.
“Para encontrar diversão, a equipe se reunia todas as manhãs e pensava em experimentos que poderiam realizar. Eles diziam coisas como: ‘Normalmente há uma longa fila para nossos clientes, o que os frustra, então como poderíamos ajudá-los a conseguir o que precisam sem ficar na fila? Ou tornar o processo de ficar na fila um pouco mais divertido?
“No dia seguinte, as pessoas compartilham o que funcionou e o que não funcionou. Isso não apenas tornou o trabalho mais divertido, mas também ampliou o aprendizado em toda a organização”.
Em seguida, concentraram-se no propósito da sua filial, que era melhorar a saúde financeira da sua comunidade.
“Eles vincularam o trabalho de cada pessoa ao objetivo da filial. Isso significava que as pessoas não sentiam que estavam apenas aparecendo para receber um contracheque”.
A combinação destes elementos e a ausência de pressões emocionais é o que McGregor e Doshi chamam de “cultura TOMO” – uma cultura de motivação total.
“Quando uma cultura tem alta motivação total, as pessoas sentem muita diversão, propósito e potencial para o trabalho real que estão fazendo. Então, isso não significa dizer: ‘Trabalho para uma grande organização sem fins lucrativos, mas odeio meu trabalho como contador’, mas ser capaz de dizer: ‘O trabalho diário que faço como contador me dá diversão, propósito e potencial.’ Ao fazer isso, você será capaz de motivar as pessoas a realizarem tanto o trabalho tático quanto o adaptativo”.
Trata-se de os empregadores reservarem um tempo para perguntar: “Todos têm um problema interessante e significativo para resolver?” ela diz.
“Tantas organizações têm grandes declarações de missão, e elas são importantes, mas para se sentirem verdadeiramente engajadas, as pessoas precisam sentir que, se não comparecerem ao trabalho amanhã, algo que lhes interessa não vai acontecer”.
Texto traduzido da HRM
15 Setembro 2023
