Quais são os indicadores de um bom processo seletivo?
Os indicadores de processo seletivo são informações que ajudam o RH a medir a eficiência do recrutamento em uma empresa. Por meio delas, o departamento consegue avaliar os efeitos de suas estratégias e definir medidas para que os processos sejam ainda mais eficientes.
Por meio delas, é possível metrificar diversos itens, como por exemplo:
- A aderência dos candidatos ao perfil da empresa;
- Questões de diversidade;
- A qualidade das contratações;
- Índices de turnover;
- Engajamento dos candidatos ao longo do processo, etc.
Neste artigo, falamos um pouco mais sobre os indicadores, a importância da análise das métricas e trazemos uma lista com os principais indicadores que te ajudarão a tornar suas contratações ainda mais eficientes. Confira!
O que você irá saber neste artigo:
O que são indicadores de processo seletivo?
Os indicadores de processo seletivos e KPIs (Key Performance Indicator, ou na tradução, Indicadores-Chave de Desempenho) são dados que ajudam o RH a fazer processos mais eficientes.
Por meio deles, é possível analisar os resultados objetivamente e criar um banco de dados para analisar o desempenho atual e o histórico da empresa ou dos concorrentes. Porém, existem diversas formas de medir a qualidade.
Por isso, muitas vezes os profissionais de RH ficam em dúvida sobre quais dados devem ser realmente acompanhados. Ou seja, a mensuração de quais informações é realmente importante para uma melhor compreensão dos processos de recrutamento?
Por que é importante analisar os indicadores de recrutamento e seleção?
Analisar os indicadores de processo seletivo e KPIs é essencial para que a empresa consiga captar os profissionais mais talentosos do mercado. Porém, isso também ajuda a tornar o processo seletivo mais eficiente, ágil e sem desperdício de recursos financeiros.
Quando o RH é orientado por indicadores de recrutamento e seleção, é possível entender quais fases do processo podem ser aprimoradas, reduzir a taxa de turnover em contratações recentes, diminuir o tempo do processo e outros benefícios.
Mais do que coletar dados, é preciso entendê-los. Porém, nem sempre os critérios são tão claros para o time de RH ou para os gestores das áreas. Por isso, abaixo trazemos algumas dicas que te ajudarão na análise dos indicadores. Confira:
Definir pesos e prioridades
Antes de começar a fazer as avaliações, é preciso se certificar de que todos os envolvidos entenderam os parâmetros que serão analisados. Para isso, é importante conversar com o gestor que solicitou a contratação e fazer perguntas como:
- Quais serão as responsabilidades do colaborador?
- Quais entregas o colaborador deve fazer para ter um desempenho positivo?
- Quais as habilidades técnicas ele deve ter para fazer essas entregas?
- Quais habilidades comportamentais (soft skills) ele ou ela deve ter para ser eficiente e se adequar à rotina de trabalho?
Com base nessas respostas, é possível definir pesos e prioridades para cada resposta.
Correlacionar os testes
Normalmente, um único teste de recrutamento não é suficiente para conseguir todas as informações a respeito de um candidato. Por isso, é preciso correlacionar testes e etapas com diferentes propósitos e maneiras de análise para ter informações completas.
Utilize em sua análise informações quantitativas, como notas e resultados de testes práticos, bem como qualitativas, ou seja, o histórico profissional e a comprovação de competências. Ao cruzar esses dados, você terá mais precisão na análise dos candidatos.
Discutir as respostas com os candidatos
Quase nunca a interpretação que o recrutador tem das respostas dos candidatos pode ser 100% precisa, independente se o questionário é discursivo ou a pergunta é direta. Por isso, é preciso buscar extrair o máximo de informações do candidato para complementar suas respostas e fazer uma análise mais precisa.
Analisar quais informações são realmente importantes
Se sua empresa já tiver feito uma contratação anterior para a área e a vaga que está recrutando, é preciso analisar as características que os colaboradores de alta performance que foram contratados anteriormente possuem.
Analisar essas características em um candidato te ajudará a reduzir a subjetividade na contratação e a fazer um recrutamento mais eficiente. No médio e no longo prazo, essa ação aumenta a qualidade do trabalho e a capacidade de retenção de talentos.
Evitar avaliações muito subjetivas
Apesar de ser possível identificar uma parte do comportamento com tecnologias e métricas, a análise de pessoas não é uma ciência exata. Apesar disso, é preciso ter critérios objetivos para apoiar sua decisão de fazer ou não a contratação.
Usar softwares de recrutamento e seleção, como o TAQE, te ajuda a cruzar informações, competências e resultados dos testes realizados pelos candidatos. Além disso, os algoritmos ajudam a indicar perfis cada vez mais alinhados com base nas informações dos candidatos aprovados.
Quais os principais indicadores de um processo seletivo?
1. Aderência ao perfil da empresa
Para entender o grau de aderência é preciso definir as características necessárias para um candidato ser compatível com o perfil da sua empresa. Cada organização possui suas próprias características e cada vaga pode exigir seus próprios critérios de formação, experiência e etc.
Quando esses aspectos forem definidos, é preciso entender o quanto o contratado é aderente a eles. Dessa forma, será possível analisar a porcentagem de aderência, ou o fit cultural, para entender se o perfil do candidato está de acordo com o que a empresa precisa.
2. Diversidade
O RH deve entender o que é diversidade para a empresa e definir um foco para mensurá-la, como: gênero, condição socioeconômica, idade, portadores de deficiência, etc. Após essa definição, é preciso analisar o quanto a empresa está conseguindo atrair e contratar profissionais que possuem essas características.
É importante analisar a diversidade em todas as etapas do recrutamento para entender se há e quais são as dificuldades de retenção ao longo do processo.
3. Qualidade das contratações
Para entender a qualidade das contratações, é preciso avaliar se o novo colaborador tem o desempenho esperado em certo período de tempo. Dessa forma, será possível entender o quanto o perfil trazido para a empresa tem aderência com ela e com as necessidades da vaga.
4. Turnover
Se a taxa de rotatividade de profissionais de uma empresa estiver muito alta, o RH deve ficar atento ao trabalho de retenção de talentos. Isso porque o desligamento de um colaborador é sinônimo de mais custos com novos processos seletivos e de queda de produtividade.
Algumas medidas que podem ser tomadas pelo RH para manter os colaboradores interessados em continuar na organização são:
- Fortalecimento da cultura organizacional;
- Criação de planos de carreira;
- Melhoria da comunicação interna.
Com isso, a satisfação dos colaboradores e o clima organizacional estarão sempre positivos.
5. Engajamento
Também é importante entender como está o engajamento dos candidatos no processo: se eles estão desistindo, por que e em qual etapa. Além de entender quantos candidatos estão participando de cada etapa, você deve comparar essa informação com a quantidade de candidatos que o RH esperava que realizassem essa etapa.
Isso deve ser feito em cada fase para identificar onde está o problema de engajamento. Com isso, ele pode ser resolvido e aumentar as chances de reter os melhores talentos em seu processo de recrutamento.
6. Satisfação
É preciso entender se os gestores estão satisfeitos com o processo e com a qualidade das contratações. Mas, também é preciso saber como está a experiência do candidato ao longo do processo de recrutamento e contratação.
Um candidato insatisfeito pode virar um detrator da marca. Por isso, é preciso garantir que todos os candidatos tenham uma experiência incrível e avaliar sua opinião antes, durante e depois do processo. Com isso, é possível construir uma marca empregadora forte em seu mercado.
7. Tempo de fechamento da vaga
Em primeiro lugar, é preciso alinhar o que é o fechamento da vaga:
- O momento da admissão?
- O momento do aceite feito pelo gestor da vaga?
- O primeiro dia de trabalho do contratado?
Após essa definição, você deve analisar o tempo que decorre entre a abertura e esse momento de fechamento. Isso ajudará na organização da quantidade de vagas que serão abertas e a ter um recrutamento mais eficiente.
8. Porcentagem de propostas aceitas
Por último, é preciso entender quantos talentos chegam a aceitar as propostas de sua empresa. Isso porque, a cada dia que passa, os melhores talentos passam a ser mais concorridos por várias empresas.
Analisando a porcentagem de aceites, você poderá identificar o que é preciso melhorar para conseguir conquistar esses profissionais.
Conclusão
O RH de uma empresa deve usar os indicadores de processo seletivo para medir a eficiência de cada etapa de seu trabalho. Existem diversos KPIs que lhe ajudarão a entender como os aspectos como diversidade, engajamento, satisfação e turnover se desenrolam em seu processo de recrutamento.
Os melhores indicadores devem ser definidos com base nos objetivos de sua empresa, e o principal objetivo é tornar a seleção cada vez mais eficiente.
Aqui no blog do TAQE você encontra conteúdos que te ajudarão a melhorar a eficiência de seu processo de recrutamento e seleção. Acompanhe!
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4 Janeiro 2023