Quais são os indicadores de um bom processo seletivo?

Os indicadores de processo seletivo são informações que ajudam o RH a medir a eficiência do recrutamento em uma empresa. Por meio delas, o departamento consegue avaliar os efeitos de suas estratégias e definir medidas para que os processos sejam ainda mais eficientes.

Por meio delas, é possível metrificar diversos itens, como por exemplo:

A aderência dos candidatos ao perfil da empresa;
Questões de diversidade;
A qualidade das contratações;
Índices de turnover;
Engajamento dos candidatos ao longo do processo, etc.

Neste artigo, falamos um pouco mais sobre os indicadores, a importância da análise das métricas e trazemos uma lista com os principais indicadores que te ajudarão a tornar suas contratações ainda mais eficientes. Confira!

O que você irá saber neste artigo:

O que são indicadores de processo seletivo?

Os indicadores de processo seletivos e KPIs (Key Performance Indicator, ou na tradução, Indicadores-Chave de Desempenho) são dados que ajudam o RH a fazer processos mais eficientes.

Por meio deles, é possível analisar os resultados objetivamente e criar um banco de dados para analisar o desempenho atual e o histórico da empresa ou dos concorrentes. Porém, existem diversas formas de medir a qualidade.

Por isso, muitas vezes os profissionais de RH ficam em dúvida sobre quais dados devem ser realmente acompanhados. Ou seja, a mensuração de quais informações é realmente importante para uma melhor compreensão dos processos de recrutamento?

Por que é importante analisar os indicadores de recrutamento e seleção?

Analisar os indicadores de processo seletivo e KPIs é essencial para que a empresa consiga captar os profissionais mais talentosos do mercado. Porém, isso também ajuda a tornar o processo seletivo mais eficiente, ágil e sem desperdício de recursos financeiros.

Quando o RH é orientado por indicadores de recrutamento e seleção, é possível entender quais fases do processo podem ser aprimoradas, reduzir a taxa de turnover em contratações recentes, diminuir o tempo do processo e outros benefícios.

Mais do que coletar dados, é preciso entendê-los. Porém, nem sempre os critérios são tão claros para o time de RH ou para os gestores das áreas. Por isso, abaixo trazemos algumas dicas que te ajudarão na análise dos indicadores. Confira:

Definir pesos e prioridades

Antes de começar a fazer as avaliações, é preciso se certificar de que todos os envolvidos entenderam os parâmetros que serão analisados. Para isso, é importante conversar com o gestor que solicitou a contratação e fazer perguntas como:

Quais serão as responsabilidades do colaborador?
Quais entregas o colaborador deve fazer para ter um desempenho positivo?
Quais as habilidades técnicas ele deve ter para fazer essas entregas?
Quais habilidades comportamentais (soft skills) ele ou ela deve ter para ser eficiente e se adequar à rotina de trabalho?

Com base nessas respostas, é possível definir pesos e prioridades para cada resposta.

Correlacionar os testes

Normalmente, um único teste de recrutamento não é suficiente para conseguir todas as informações a respeito de um candidato. Por isso, é preciso correlacionar testes e etapas com diferentes propósitos e maneiras de análise para ter informações completas.

Utilize em sua análise informações quantitativas, como notas e resultados de testes práticos, bem como qualitativas, ou seja, o histórico profissional e a comprovação de competências. Ao cruzar esses dados, você terá mais precisão na análise dos candidatos.

Discutir as respostas com os candidatos

Quase nunca a interpretação que o recrutador tem das respostas dos candidatos pode ser 100% precisa, independente se o questionário é discursivo ou a pergunta é direta. Por isso, é preciso buscar extrair o máximo de informações do candidato para complementar suas respostas e fazer uma análise mais precisa.

Analisar quais informações são realmente importantes

Se sua empresa já tiver feito uma contratação anterior para a área e a vaga que está recrutando, é preciso analisar as características que os colaboradores de alta performance que foram contratados anteriormente possuem.

Analisar essas características em um candidato te ajudará a reduzir a subjetividade na contratação e a fazer um recrutamento mais eficiente. No médio e no longo prazo, essa ação aumenta a qualidade do trabalho e a capacidade de retenção de talentos.

Evitar avaliações muito subjetivas

Apesar de ser possível identificar uma parte do comportamento com tecnologias e métricas, a análise de pessoas não é uma ciência exata. Apesar disso, é preciso ter critérios objetivos para apoiar sua decisão de fazer ou não a contratação.

Usar softwares de recrutamento e seleção, como o TAQE, te ajuda a cruzar informações, competências e resultados dos testes realizados pelos candidatos. Além disso, os algoritmos ajudam a indicar perfis cada vez mais alinhados com base nas informações dos candidatos aprovados.

Quais os principais indicadores de um processo seletivo?

1. Aderência ao perfil da empresa

Para entender o grau de aderência é preciso definir as características necessárias para um candidato ser compatível com o perfil da sua empresa. Cada organização possui suas próprias características e cada vaga pode exigir seus próprios critérios de formação, experiência e etc.

Quando esses aspectos forem definidos, é preciso entender o quanto o contratado é aderente a eles. Dessa forma, será possível analisar a porcentagem de aderência, ou o fit cultural, para entender se o perfil do candidato está de acordo com o que a empresa precisa.

2. Diversidade

O RH deve entender o que é diversidade para a empresa e definir um foco para mensurá-la, como: gênero, condição socioeconômica, idade, portadores de deficiência, etc. Após essa definição, é preciso analisar o quanto a empresa está conseguindo atrair e contratar profissionais que possuem essas características.

É importante analisar a diversidade em todas as etapas do recrutamento para entender se há e quais são as dificuldades de retenção ao longo do processo.

3. Qualidade das contratações

Para entender a qualidade das contratações, é preciso avaliar se o novo colaborador tem o desempenho esperado em certo período de tempo. Dessa forma, será possível entender o quanto o perfil trazido para a empresa tem aderência com ela e com as necessidades da vaga.

4. Turnover

Se a taxa de rotatividade de profissionais de uma empresa estiver muito alta, o RH deve ficar atento ao trabalho de retenção de talentos. Isso porque o desligamento de um colaborador é sinônimo de mais custos com novos processos seletivos e de queda de produtividade.

Algumas medidas que podem ser tomadas pelo RH para manter os colaboradores interessados em continuar na organização são:

Fortalecimento da cultura organizacional;
Criação de planos de carreira;
Melhoria da comunicação interna.

Com isso, a satisfação dos colaboradores e o clima organizacional estarão sempre positivos.

5. Engajamento

Também é importante entender como está o engajamento dos candidatos no processo: se eles estão desistindo, por que e em qual etapa. Além de entender quantos candidatos estão participando de cada etapa, você deve comparar essa informação com a quantidade de candidatos que o RH esperava que realizassem essa etapa.

Isso deve ser feito em cada fase para identificar onde está o problema de engajamento. Com isso, ele pode ser resolvido e aumentar as chances de reter os melhores talentos em seu processo de recrutamento.

6. Satisfação

É preciso entender se os gestores estão satisfeitos com o processo e com a qualidade das contratações. Mas, também é preciso saber como está a experiência do candidato ao longo do processo de recrutamento e contratação.

Um candidato insatisfeito pode virar um detrator da marca. Por isso, é preciso garantir que todos os candidatos tenham uma experiência incrível e avaliar sua opinião antes, durante e depois do processo. Com isso, é possível construir uma marca empregadora forte em seu mercado.

7. Tempo de fechamento da vaga

Em primeiro lugar, é preciso alinhar o que é o fechamento da vaga:

O momento da admissão?
O momento do aceite feito pelo gestor da vaga?
O primeiro dia de trabalho do contratado?

Após essa definição, você deve analisar o tempo que decorre entre a abertura e esse momento de fechamento. Isso ajudará na organização da quantidade de vagas que serão abertas e a ter um recrutamento mais eficiente.

8. Porcentagem de propostas aceitas

Por último, é preciso entender quantos talentos chegam a aceitar as propostas de sua empresa. Isso porque, a cada dia que passa, os melhores talentos passam a ser mais concorridos por várias empresas.

Analisando a porcentagem de aceites, você poderá identificar o que é preciso melhorar para conseguir conquistar esses profissionais.

Conclusão

O RH de uma empresa deve usar os indicadores de processo seletivo para medir a eficiência de cada etapa de seu trabalho. Existem diversos KPIs que lhe ajudarão a entender como os aspectos como diversidade, engajamento, satisfação e turnover se desenrolam em seu processo de recrutamento.

Os melhores indicadores devem ser definidos com base nos objetivos de sua empresa, e o principal objetivo é tornar a seleção cada vez mais eficiente.

Aqui no blog do TAQE você encontra conteúdos que te ajudarão a melhorar a eficiência de seu processo de recrutamento e seleção. Acompanhe!

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