Quando você precisa renovar a cultura da empresa e como fazer?
A cultura da empresa é a base de uma organização e é definida pelos valores, objetivos, atitudes e práticas compartilhadas pelos funcionários. É uma entidade viva e respiratória, e seu crescimento e vibração dependem do nível de cuidado e atenção que uma organização fornece.
Talvez o mais importante seja que a cultura da empresa tenha o potencial de fazer ou quebrar uma organização para alcançar seus objetivos de negócios. De fato, a pesquisa mostra que as organizações com uma cultura orientada a missões crescem três vezes mais rápido que os concorrentes e têm maior satisfação dos funcionários, levando a menor rotatividade de funcionários e maior retenção.
A cultura ainda tem um forte impacto na sua capacidade de recrutar novos talentos, com 46% dos candidatos a emprego admitindo que a cultura da empresa é um fator muito importante na decisão de se candidatar a uma empresa, e 71% expressando a vontade de fazer um corte salarial para trabalhar em uma empresa cuja missão e valores se alinham aos seus.
Hoje, os funcionários têm grandes expectativas em relação à cultura da empresa e não têm medo de falar, sair ou protestar para obter a experiência e a cultura que desejam. Para um líder de negócios que deseja recrutar e reter os melhores funcionários possíveis, nunca foi tão importante garantir que você esteja alimentando ativamente a cultura da empresa para refletir os valores, objetivos e visão de sua organização e funcionários.
Ao avaliar a saúde da cultura da sua empresa, você pode achar que podem ser feitos pequenos ajustes ou atualizações simples, como a criação de novas maneiras de reconhecer os funcionários. No entanto, às vezes a necessidade de modificação da cultura é mais substancial do que fazer pequenas alterações aqui ou ali. Os líderes empresariais devem prestar atenção a três sinais de alerta que indicam a necessidade de considerar uma mudança de cultura.
Sinal 1: Seus funcionários não estão engajados
O engajamento dos funcionários é fundamental para alcançar resultados de negócios e promover um ambiente de trabalho saudável. De acordo com a Gallup, funcionários engajados são “aqueles que estão envolvidos, entusiasmados e comprometidos com seu trabalho e local de trabalho”. As organizações com esse tipo de funcionário altamente engajado relatam 22% maior produtividade, 21% maior rentabilidade, 41% menor absenteísmo e 59% menos rotatividade.
De maneira adversa, funcionários não engajados – normalmente aqueles que são cognitivamente e emocionalmente desconectados de seu trabalho / local de trabalho e tendem a fazer a quantia mínima exigida, de acordo com a Gallup – custam bilhões de dólares às empresas por ano e podem interromper projetos, sobrecarregando os colegas de trabalho e arruinar a coesão da equipe.
O envolvimento dos funcionários é fundamental para a saúde geral de uma empresa. Embora seja imperativo reconhecer os funcionários envolvidos, é ainda mais importante entender o que está fazendo com que os funcionários desmotivados se sintam como se sentem.
Sinal 2: seus funcionários estão “falando idiomas diferentes”
De acordo com um estudo da Economist Intelligence Unit, os funcionários dizem que a falta de comunicação contribui para o estresse, a falta de conclusão de projetos e a perda de vendas. A falta de comunicação, que pode incluir diferentes estilos de comunicação, responsabilidades pouco claras e pressões de tempo, pode resultar em perdas anuais de até US $ 62,4 milhões.
Não apenas a falha na comunicação pode causar perdas financeiras prejudiciais para uma organização, como também pode levar a questões culturais sistêmicas, como funcionários alienados, equipes desarticuladas e departamentos isolados.
Sinal 3: Seus funcionários estão saindo da empresa
Nossa pesquisa descobriu que os três principais motivos pelos quais os funcionários saem de uma empresa são remuneração (52%), progressão na carreira (43%) e falta de reconhecimento (19%). Embora não seja surpreendente descobrir que os funcionários querem uma oportunidade de ganhar mais dinheiro e “subir a escada”, os líderes devem entender que os funcionários que não se sentem valorizados, ouvidos e apreciados irão embora.
Além do mais, mesmo antes de os funcionários subvalorizados saírem, também existe o risco de que aqueles que não se sentem reconhecidos possam injetar comportamentos tóxicos no local de trabalho, “como sarcasmo, retenção de informações, falta de comunicação, fofocas e desrespeito.”
Os líderes não podem deixar o reconhecimento ao acaso e precisam encontrar maneiras de reconhecer comportamentos cotidianos que se alinham à cultura e aos objetivos da empresa. Se os três sinais de alerta descritos acima parecerem muito familiares, é hora de fazer alterações e melhorar a cultura da sua empresa.
Comece ouvindo seus funcionários. É fundamental que você ouça os comentários deles sobre os aspectos dos negócios que não estão alinhados com os principais valores e metas da empresa. É importante que os funcionários sintam que suas opiniões são levadas a sério porque os funcionários que se sentem “ouvidos” pelos líderes têm 4,6 vezes mais chances de se sentirem capacitados para fazer o melhor trabalho – e uma força de trabalho capacitada pode fortalecer e construir uma cultura da empresa mais positiva.
Para se conectar melhor e obter feedback dos funcionários, comece pequeno. Você pode organizar reuniões individuais regulares, enviar pesquisas de feedback frequentes ou pesquisas para verificar o moral e até encontrar maneiras de fazer conexões mais pessoais com os funcionários, como tomar um café regularmente. Esses pequenos pontos de contato podem ajudar os funcionários a se sentirem ouvidos e mostrar a eles que você está comprometido em melhorar a cultura.
Depois de solicitar o feedback dos funcionários, é hora de implementar um plano de melhoria. Você pode começar criando um comitê de cultura composto por funcionários de vários níveis e departamentos. Também é importante comunicar o progresso e as mudanças que você planeja fazer diretamente aos funcionários.
A grande maioria dos funcionários, 71%, querem mais transparência da liderança em planos ou mudanças que serão feitos com base em seus comentários. Ser aberto e honesto não apenas ajuda a validar (ou ajustar) as mudanças que sua organização está fazendo na cultura em tempo real, mas também mostra que a liderança está comprometida em criar uma cultura de transparência alinhada com os valores que os funcionários se preocupam.
A grande cultura não acontece acidentalmente. É por isso que é tão importante ouvir seus funcionários e entender quando os sinais de alerta cultural estão piscando. Caso contrário, você estará arriscando a saúde e o desempenho de seus negócios.
20 Maio 2020
