Quatro maneiras de transformar a Grande Demissão no Grande Retorno
No centro da Grande Demissão está uma tensão crescente entre executivos e funcionários em relação à preferência pelo trabalho pessoal.
De acordo com o Estudo de Empatia no Local de Trabalho de 2022 da Businessolver, há uma disparidade entre a porcentagem de CEOs que atualmente trabalham em casa e “não têm intenção” de retornar ao trabalho pessoal (4%) e funcionários que dizem o mesmo (21%). A Pulse Survey da PwC descobriu que muitos executivos estão ansiosos para retornar ao trabalho presencial, com 19% preferindo um modelo de força de trabalho totalmente presencial e apenas 4% preferindo um modelo totalmente remoto.
O que você irá saber neste artigo:
Mas o que a empatia tem a ver com o trabalho presencial?
A resposta curta? Muito.
A resposta longa é, bem, mais longa. Construir ou expandir a empatia dentro de um local de trabalho é muito mais complexo do que mapear um horário de trabalho híbrido porque, para ser eficaz, ele precisa estar em todos os lugares – e com todos. Embora a crise da Covid-19 tenha inicialmente trazido maior conscientização e crença em torno da importância da empatia, a mudança de 2022 de volta ao trabalho presencial está resultando em um choque de ideologias.
Este ano, as preocupações mais bem avaliadas dos funcionários sobre o trabalho pessoal estão relacionadas ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal – incluindo perda de flexibilidade, preocupações com cuidados infantis e deslocamento. Para os CEOs, porém, as preocupações de trabalho pessoal altamente avaliadas giram em torno de interações pessoais – incluindo colaborar com colegas e seguir a etiqueta do escritório.
Essas visões díspares indicam que a empatia no local de trabalho e a Grande Demissão estão absolutamente correlacionadas. Como seres humanos, todos nós temos uma necessidade inata de nos sentirmos vistos, compreendidos e valorizados. A capacidade de satisfazer essas necessidades uns dos outros é a empatia. Quando essas necessidades não são atendidas em uma comunidade, procuramos uma nova.
E os últimos relatórios de empregos mostram que os funcionários em todo o país ainda estão procurando: havia 11,25 milhões de vagas de emprego para apenas 5,59 milhões de desempregados em maio de 2022.
Se a Grande Demissão é a doença, uma cultura empática é a cura. Com isso, há quatro maneiras de curar sua cultura:
1. Abrace que ‘voltar ao trabalho’ não significa ‘voltar aos tempos anteriores’
Muitas organizações traduziram “de volta ao normal” para significar “de volta à maneira como fazíamos as coisas antes da Covid-19”, deixando os funcionários se sentindo menos valorizados porque se resumem a uma escolha entre o senso de produtividade dos funcionários e seus contracheques. A Grande Demissão mostra que, se os funcionários não sentirem o sentimento de pertencimento que a empatia no local de trabalho inspira, eles o buscarão em outras organizações.
Quando foi publicado o primeiro State of Workplace Empathy Study em 2016 da Businessolver, o benefício de empatia mais bem avaliado foi o reembolso da academia. Hoje, o benefício mais empático é o trabalho flexível. Líderes empáticos entendem essa mudança de cultura e reconhecem que como, onde e até por que as pessoas escolhem trabalhar provavelmente muda para sempre. Portanto, a missão aqui não é voltar no tempo, mas olhar para frente e fornecer o que os funcionários querem e precisam.
Desenvolver gerentes como embaixadores da empatia
Outra tendência importante é uma mudança na empatia percebida em relação aos gerentes diretos. À medida que o trabalho passou dos escritórios para as casas das pessoas nos últimos dois anos, faz sentido que os funcionários vejam seus gerentes como a principal fonte de empatia no trabalho. Um gerente é provavelmente a primeira pessoa que ajudou um funcionário a orientar seus filhos em casa durante o bloqueio, cuidando de um ente querido doente ou até mesmo mudando uma reunião para que eles pudessem passear com o cachorro.
As organizações devem assumir essa mudança na cultura do local de trabalho, investindo em treinamento de liderança para gerentes e até mesmo recrutando para liderança empática. Pesquisas mostram há muito tempo que o relacionamento mais importante que impulsiona o engajamento e a satisfação dos funcionários é aquele entre um funcionário e seu gerente direto. Descobrimos que, em 2022, mais da metade dos CEOs das organizações (com mais de 1.000 funcionários) dizem que a empatia impulsiona a inovação, o crescimento mais rápido dos negócios e o melhor desempenho financeiro. O Estudo do Futuro de Benefícios de 2022 de Hartford também descobriu que os funcionários estão procurando novos empregadores devido à falta de empatia. Ao investir em liderança empática, os executivos-chefes estão preparados para ver o retorno desse investimento.
Pese as compensações entre colaboração e deslocamento
Os dados pré-pandemia indicam que o funcionário pessoal médio gastou 55 minutos por dia no deslocamento. Há muitas evidências médicas para apoiar os efeitos negativos do deslocamento na saúde mental e física: aumento das taxas de depressão e ansiedade, sono ruim e níveis mais baixos de felicidade e satisfação. E com os preços do combustível subindo, esses deslocamentos também são mais caros.
Como os empregadores podem encontrar um equilíbrio? Faça o suco valer a pena. Em 2022, os funcionários estão pelo menos abertos ao trabalho híbrido, mesmo que tenham inicialmente resistido, com muitos querendo trabalhar em casa a maior parte do tempo, mas ainda podendo colaborar com os colegas. Então, encontre-os no meio do caminho: incentive os dias de colaboração pessoal para aproveitar ao máximo o escritório juntos. Nos dias de trabalho em casa, capacite os funcionários a maximizar seu tempo com poucas distrações e a flexibilidade de integrar o trabalho e as prioridades pessoais.
Priorize as pessoas sobre o lugar
Um passo em falso que muitas empresas cometeram durante os primeiros dias da pandemia foi aplicar estilos e horários de trabalho no escritório ao trabalho remoto. Além disso, os funcionários sentiram que precisavam trabalhar mais para manter a segurança no emprego. Não é difícil ver por que muitos funcionários estão fugindo do esgotamento – um fator importante na Grande Demissão.
É fundamental oferecer aos funcionários uma voz sobre como eles retornam ao trabalho. Aqui estão alguns passos que a Businessolver deu e que outros líderes podem achar úteis ao transformar a Grande Demissão no “Grande Retorno”:
- Adicione perguntas às suas pesquisas regulares de funcionários que avaliem o sentimento em relação ao trabalho remoto.
- Capacite os líderes para defender apoio e recursos para aqueles que estão lutando.
- Ajuste sua política de folga remunerada para que os funcionários possam ter tempo conforme necessário, sabendo que a folga remunerada não é tão simples quanto férias ou licença médica.
- Codifique seu modelo híbrido para que os funcionários saibam que você confia neles para um desempenho produtivo em casa, no escritório ou em qualquer outro lugar.
À medida que os empregadores consideram como estender a cultura fora do escritório, é útil lembrar que uma cultura de empatia é, em última análise, sobre as pessoas, e não sobre o lugar.
Texto traduzido da Forbes
6 Setembro 2022
