RH Ágil: o que isso realmente significa?

Se há uma coisa que os profissionais de RH estão ouvindo cada vez mais agora, é mais ‘ágil’ Agilidade é a palavra de ordem do momento.

Para muitos, é a bala de prata. Especialistas argumentam que agrega valor ao RH; ou tem potencial para reinventar modelos operacionais de RH e até mesmo para modernizar a profissão.

E, no entanto, as chances são de que, se você perguntar a um grupo aleatório de diretores de RH o que realmente significa agilidade, eles podem não ser capazes de lhe dizer.

Instintivamente, muitos deles podem ter uma noção do que isso significa – como a necessidade de ser mais hábil na tomada de decisões ou não seguir o caminho mais óbvio.

A pesquisa afirma que os líderes de RH certamente precisam exibir mais agilidade (a KPMG descobriu que 91% das organizações afirmam que a agilidade é agora uma prioridade estratégica), mas o elefante irritante na sala realmente parece estar definindo o que isso realmente significa.

Então, o que os profissionais de recursos humanos precisam saber para desmascarar e entender esse conceito?

O que você irá saber neste artigo:

Na verdade, tem uma definição adequada

A boa notícia é que, ao contrário de outras palavras-chave de RH, como engajamento, resiliência ou adaptabilidade – que parecem ter interpretações infinitas – ‘ágil’ é realmente construído sobre bases sólidas e é muito menos ambíguo do que pode parecer.

O que não é

Inicialmente, é mais fácil definir agilidade dizendo o que “não é”.

“Existe um mito de que ‘agilidade’ está relacionada ao gerenciamento de projetos – que se origina do fato de os programadores de TI seguirem uma abordagem de planejamento baseada em regras”, diz Riina Hellström.

Para quem não conhece Hellström – bem, digamos que ela literalmente escreveu o livro sobre esse assunto. Ela é a autora do best-seller ‘Agile HR’ ; foi uma das primeiras líderes de RH a iniciar o movimento ágil, em 2010, e hoje é CEO da Agile HR Community, rede global focada em treinar o ofício de Agile em RH. “O que a agilidade realmente fala é o processo de descobrir a melhor forma de fazer as coisas”, diz ela.

Então, o que exatamente isso significa?

Ela diz: “As empresas tradicionalmente adotam o que chamo de abordagem de ‘cascata’ – ou seja, elas têm um projeto e, em seguida, fazem engenharia reversa para transformá-lo em um plano, presumindo que tudo permaneça constante conforme o andamento.

“A agilidade é reconhecer que os planos mudam e que precisamos encontrar novas maneiras de agregar valor. A mentalidade ágil é aquela que abraça essa mudança e não vê isso como um problema. É aquele que também vê o valor adicional de muito mais feedback incremental”.

Ela acrescenta: “Uma pessoa ágil pensa de forma diferente, para quebrar as coisas em partes menores”.

Isso não descreve o que o RH já faz?

Haverá, sem dúvida, muitos diretores de RH que pensam que já fazem isso – que eles sabem que simplesmente não é prático esperar que os projetos sejam executados sem problemas e que (é claro) eles precisarão reagir a coisas que acontecem como eles vão junto.

Então isso significa que eles já estão praticando ‘agilidade’? “A pergunta que precisamos fazer a essas pessoas aqui”, argumenta Hellström, “é se essas pessoas estão cocriando, fazendo testes em pequena escala. Um plano em cascata dividido em etapas não é agilidade, porque agilidade também é aceitar que, se as coisas não estão funcionando, é necessária uma nova direção/mudança”. Ela acrescenta: “Na minha experiência, muitas pessoas no RH são naturalmente ágeis”.

Não é fazer as coisas mais rápido, nem necessariamente melhor

Significativamente, outra coisa que a agilidade ‘não é’, é que não se trata de fazer as coisas mais rapidamente – ou até melhor.

A velocidade de entrega pode muito bem acontecer, diz Hellström, como um subproduto natural dos testes ao longo do caminho. Mas o verdadeiro objetivo da abordagem – diz ela – é eliminar o que não tem valor e reduzir as coisas a partes menores e constituintes.

Além disso, muitos podem se surpreender ao saber que agilidade não é – resultado de buscar apenas o que agrega valor – buscar a perfeição.

“A agilidade fala sobre esforço versus valor”, diz Hellström. “Trata-se de cortar o desnecessário para chegar ao que é realmente necessário. Não se trata, portanto, de entrega excessiva”.

Ela acrescenta: “Mas, adotando uma abordagem ágil, o resultado final pode não ter sido a solução inicial preferida, mas sim algo que ‘faz o trabalho’ e que é ‘bom o suficiente’ para entregar o que é necessário.” Trata-se de recalibrar a aparência perfeita”.

É sobre ser realista

Embora a agilidade não seja exatamente sobre fazer o mínimo, o fato de parecer confortável com ‘apenas fazer o suficiente’ pode surpreender alguns.

No entanto, compare isso com projetos de transformação superdimensionados e muito citados, que retornam apenas uma fração de seus objetivos pretendidos. Comparado a isso, pode-se dizer que a agilidade é uma lição de honestidade sobre o que é realmente necessário.

“Muitas pessoas do RH criam para o RH, em vez de criar para os usuários”, explica Hellström. “Portanto, o foco da agilidade é criar o que o usuário final precisa”.

Não há receita fixa

A boa notícia, diz ela, é que, embora os diretores de RH possam não se inclinar naturalmente para a agilidade, quando expostos a ela, geralmente é algo que eles desejam muito aprender.

“Acho que isso fala da abordagem centrada no ser humano que os profissionais de RH costumam ter”, diz ela. “A agilidade é quase como um convite para o RH porque é muito útil para eles”, continua. “Tudo o que é realmente necessário é que o RH seja confiável e maduro o suficiente para usá-lo”.

E parece que as boas notícias sobre agilidade continuam melhorando. Hellström diz: “A única coisa que realmente me deixa furiosa é a onda de consultoria que surgiu em torno da agilidade – alegando que há uma receita fixa para ‘como ser ágil’. Isso então se transforma em um modelo ou metodologia que eles podem vender e ganhar dinheiro. Isso não poderia estar mais longe da verdade. Não há plano para agilidade. Nossa comunidade visa encorajar as pessoas a entrar e aprender sobre isso, e para os profissionais de RH desenvolverem seu próprio sabor”.

Tal perspectiva pode soar como agilidade, ainda pode significar o que quer que alguém pense que pode. Mas o que Hellström está tentando dizer – alguém sugere – é que não é algo didático, e é para as pessoas experimentarem. É bastante refrescante realmente.

“A palavra aqui é ‘contexto’”, diz ela. “Alguém com um bom entendimento de agilidade perceberá que não pode fazer tudo – porque algumas empresas são mais tradicionais e orientadas para a conformidade do que outras, por exemplo. Mas eles também vão entender que existe um lugar onde eles ‘podem’ começar”.

Alguns podem dizer, portanto, que ser ‘ágil’ é realmente escolher a abordagem certa, apropriada para o que se está fazendo.

Por exemplo, uma abordagem ágil pode não ser realmente necessária em algo já muito orientado a processos, mas pode ser ótima para áreas como gerenciamento de talentos ou DEI.

“A melhor maneira de mergulhar nisso”, diz Hellström, “talvez seja testá-lo para um projeto específico – como a integração”. Ela acrescenta: “Você pode criar em uma bolha primeiro, para provar resultados. Depois disso, o RH pode dimensionar as coisas de maneira mais ampla em toda a organização”.

Ninguém está dizendo que a agilidade é fácil e, para algumas organizações hierárquicas, é provável que encontre resistência. Mas as oportunidades de agilidade para fazer grandes diferenças são, ela argumenta, enormes.

“Você pode até ter ‘RH voltado para a Agilidade’ – que analisa o papel que o RH pode desempenhar na criação de locais de trabalho modernos, combinando todo o nosso know-how anterior em desenvolvimento organizacional com formas ágeis de trabalhar”, diz ela.

Então, não é hora de você dar um estalo de chicote na agilidade? Hellström diz: “O RH terá que girar, se necessário, mas, se adotado, é uma maneira mais disciplinada de trabalhar. As equipes ágeis estão entre as melhores com as quais já trabalhei”.

Ela conclui: “A agilidade está aqui para ser conquistada. É adequado para qualquer indústria, em qualquer estágio de maturidade. Eu diria que vale a pena aprender e vale a pena tentar”.

Dicas: como implementar a ‘agilidade’

Uma transformação ágil não é aquela que você vai projetar no papel ou tirar de um modelo, e você não pode simplesmente forçá-la por meio de uma reorganização. Em vez disso, é algo que você co-criará com seu próprio pessoal. Isso começa com a integração de cada pessoa à mentalidade ágil.

É por ter uma mentalidade ágil que o RH pode trabalhar de acordo com as práticas ágeis – primeiro ao nível de equipe e, em seguida, mudando gradualmente o modelo operacional para uma estrutura de equipe mais plana, multifuncional, centrada no cliente e orientada para o valor.

Não há dois projetos de desenvolvimento ágil iguais. Sempre haverá nuances em cada implantação individual.

Não há necessidade de ser tudo ou nada. Um modelo operacional ágil normalmente evoluirá e haverá a necessidade de corrigir os ‘bugs’ do modelo juntos.