Como o RH deve responder a uma força de trabalho cada vez mais polarizada?
Nosso mundo está se tornando cada vez mais polarizado. Nossas opiniões, éticas e valores divergentes podem, às vezes, parecer que vêm de extremos opostos da terra. Nossos locais de trabalho também estão se tornando cada vez mais polarizados, o que cria imensos desafios para gerentes e RH.
Navegar e abordar esses abismos é uma responsabilidade e uma oportunidade.
O mais recente Trust Barometer da Edelman, que pesquisou mais de 32 mil pessoas em todo o mundo, incluindo mais de 1.150 na Austrália, mostra que o país está “moderadamente polarizado”, mas perto de estar “em perigo de polarização severa”. Ele relata que quase metade dos australianos (45%) acha que a nação está mais dividida hoje do que em qualquer outro momento da história.
Edelman cita a disparidade de riqueza (72%), a mídia (51%) e os líderes do governo (49%) como as principais forças que impulsionam a polarização.
O relatório também descobriu que a polarização aumenta o preconceito e a discriminação, retarda o progresso econômico e reduz nossa capacidade de enfrentar os desafios sociais.
É preocupante que mais da metade das pessoas (54%) sinta que o tecido social do país é muito fraco para servir como uma futura base para a unidade e propósito comum. Apenas um quarto (24%) ajudaria uma pessoa necessitada que discordasse fortemente de sua própria visão sobre uma questão social, enquanto apenas 19% estariam dispostos a trabalhar ao lado deles.
Quando a polarização se infiltra nos locais de trabalho, pode causar favoritismo dentro do grupo e preconceito fora do grupo (estereótipos negativos daqueles em outros grupos), levando a uma mentalidade prejudicial de nós contra eles, diz Ruchi Sinha, Professor Associado de Comportamento Organizacional da Escola de Negócios da Universidade da Austrália do Sul.
“Os subgrupos podem gerar desconfiança, interromper a colaboração e dificultar a tomada de decisões”, diz ela. “Eles também podem dificultar o compartilhamento de conhecimento e a solução inovadora de problemas, acabando por prejudicar a produtividade da equipe”.
O que você irá saber neste artigo:
Responsabilidade de agir
Os tópicos atuais de debate e potencial polarização nos locais de trabalho australianos incluem nossa crise imobiliária, a nova cultura de trabalho em casa, a renúncia do jornalista indígena da ABC Stan Grant por alegações de racismo e o conflito entre a expressão religiosa e os direitos LGBT+.
Embora diversos pontos de vista sobre esses tópicos possam ser uma fonte de inovação e progresso, eles se tornam problemáticos quando levam à intolerância e hostilidade, diz Lisa Annese, CEO do Diversity Council Australia.
“Há um limite para a crença de que todas as opiniões são válidas. E o limite, para locais de trabalho, é quando a expressão de sua crença prejudica ou fere outra pessoa.
“O caminho inclusivo a seguir é focar não tanto no que as pessoas pensam, mas em como elas se comportam. Se você estiver expressando opiniões discriminatórias com base em suas crenças religiosas, pode haver um conflito entre essa expressão e os direitos de outra pessoa.
“As organizações podem ter muito medo de lidar com isso de frente. Mas é muito importante que o façam. Os empregadores são membros importantes da comunidade com poder”.
Os dados de Edelman confirmam isso. Isso mostra que, apesar da crescente polarização na Austrália, a maioria (75%) confia em nosso empregador.
Jen Overbeck, professora associada de administração da Melbourne Business School, diz que, embora muitas organizações tenham abraçado a ideia de diversidade, algumas optam por não se envolver no debate para manter a paz, o que pode explicar o alto nível de confiança.
Mas evitar o debate também pode ser arriscado. “Está começando a haver uma demanda ativa de consumidores e trabalhadores de que as empresas reflitam seus próprios valores, principalmente porque os mais jovens e pessoas de origens historicamente marginalizadas ganham mais poder nos locais de trabalho”.
A pesquisa apoia isso. Em um estudo do Gartner de 2019 com mais de 30 mil pessoas em todo o mundo, 87% dos funcionários disseram que as organizações devem assumir uma posição pública sobre questões sociais relevantes para seus negócios, enquanto 74% disseram que devem assumir uma posição sobre questões mesmo quando não são diretamente relevantes.
“Permanecer em cima do muro [pode ser] uma receita para ter uma marca fraca e não inspirar lealdade e paixão pelo seu negócio”, diz Overbeck.
Facilitando a tolerância
Criar um local de trabalho tolerante e receptivo, onde as pessoas estejam dispostas a se abrir e considerar diferentes perspectivas pode ser mais difícil do que parece, diz Annese.
“O desafio para os empregadores é não subestimar a complexidade deste trabalho porque às vezes você vai ter conflitos.
“Isso é tudo sobre mudança de cultura transformacional. Você precisa investir em todos no local de trabalho e em suas capacidades e responsabilizá-los se não estiverem fazendo a coisa certa. Trata-se de fornecer a eles a oportunidade de serem bem-sucedidos”.
O trabalho vem na forma de gerenciamento de mudanças e aprendizados baseados em evidências.
“Trata-se de trabalhar positivamente com as pessoas para construir seu conhecimento de uma forma envolvente. Se olharmos para como envolver os colaboradores nos locais de trabalho sobre a igualdade de gênero, por exemplo, você apresenta os fatos sobre o que realmente está acontecendo e, em seguida, trabalha com os homens para entender duas coisas. A primeira é que eles se beneficiam do feminismo. Pesquisas mostram que empresas com igualdade de gênero são mais inovadoras, produtivas e flexíveis.
“A segunda é que, embora ganhem, também fazem parte da solução. Os homens têm um enorme poder nas instituições para fazer parte dessa mudança positiva, e a verdadeira força está em como usar esse poder para ser um aliado forte e solidário”.
Cinco passos para desamarrar funcionários
Os gerentes podem entrar em conflito com os funcionários por causa de opiniões divergentes. Embora não haja problema em discordar, cada ponto de vista deve ser respeitado, desde que seja apresentado com respeito, diz Annese.
“Os líderes podem dizer: ‘Você tem direito à sua opinião, não vou tratá-lo de maneira diferente. No entanto, esta é a nossa visão como organização. É isso que defendemos’, e cabe aos indivíduos se eles se alinham a isso ou não”.
Sinha diz que a pesquisa identifica cinco maneiras principais pelas quais as organizações podem enfrentar a polarização e promover a inclusão social.
A primeira é promovendo uma cultura inclusiva. Isso envolve coletar e analisar dados da força de trabalho e, em seguida, desenvolver políticas que garantam que a organização está distribuindo recursos de forma justa, removendo quaisquer privilégios não controlados e enfatizando a justiça social.
Em segundo lugar, as organizações devem treinar líderes para se tornarem “modelos autênticos”.
“Os líderes devem enfatizar a importância da inclusão e demonstrar crenças pró-diversidade”, diz ela. “Fornecer a eles ferramentas para detectar e responder ao preconceito pode fortalecer seu senso de responsabilidade para enfrentá-lo”.
Em terceiro lugar, as organizações devem alinhar suas práticas à inclusão social. Os exemplos incluem sistemas de recompensa ou sistemas de gerenciamento de desempenho que reforçam comportamentos inclusivos e denunciam comportamentos discriminatórios.
“Como alternativa, os líderes podem incentivar funcionários de diversas visões e origens a trabalharem juntos em busca de objetivos semelhantes, aumentando sua exposição a semelhanças na tentativa de construir respeito mútuo”, diz Sinha.
Quarto, deve haver políticas e diretrizes bem definidas que declarem explicitamente as consequências do comportamento discriminatório e forneçam canais para relatar incidentes.
Finalmente, os grupos de recursos humanos devem atuar como espaços seguros para os membros discutirem suas questões e experiências de diversidade e identificarem soluções de baixo para cima.
“Esses grupos não são apenas para funcionários; eles devem incluir a participação de gerentes intermediários e líderes de nível executivo”.
Quando as empresas passam de meramente tolerar visões divergentes para encorajar ativamente diversas perspectivas, elas liberam potencial para inovação e crescimento, solução criativa de problemas e maior moral e satisfação dos funcionários, diz Sinha.
“Quando funcionários marginalizados se sentem valorizados, aceitos, incluídos e respeitados por suas perspectivas únicas, é mais provável que eles se envolvam e se comprometam com seu trabalho.
“Tudo isso pode melhorar a retenção e a produtividade. Também é provável que sintam um maior senso de pertencimento e empoderamento psicológico, o que estimula a confiança e a criatividade e torna as pessoas mais abertas à mudança e mais capazes de se adaptar diante dos desafios”.
Esses atributos não beneficiam apenas os locais de trabalho, mas também a sociedade como um todo. Annesse concorda, dizendo: “O caminho a seguir é não nos entendermos mal. É reconhecer que todos temos a ganhar com um mundo mais inclusivo, respeitoso e colaborativo.
“Muitas vezes não é a polarização que prejudica as organizações. São os métodos que eles usam para lidar com isso e até que ponto as organizações estão preparadas para defender o que é certo”.
Texto traduzido da HRM
21 Agosto 2023
