A sua estratégia de recrutamento está te custando talentos?
Nos últimos anos, os jornalistas de RH cunharam os termos “A Grande Renúncia”, “A Grande Reorganização” e, mais recentemente, “A Grande Separação”.
Não é de admirar realmente. Para gerentes de contratação e candidatos a emprego, o mercado de trabalho provou ser turbulento, imprevisível ou, pelo menos, em evolução.
Mas, com o congelamento de contratações em alguns setores, encontrar e reter talentos continua sendo uma prioridade para a maioria dos profissionais de RH.
O problema é que colocá-los na porta é apenas o primeiro obstáculo. E o fato é que é provável que seu processo de entrevista não esteja atraindo e apoiando suas tentativas de conseguir o talento certo para sua equipe.
O que você irá saber neste artigo:
O seu processo de entrevista apoia o talento certo?
Então, por que isso? Não estamos dizendo que as organizações não querem contratar as melhores pessoas.
Todos os gerentes de RH vão querer contratar o talento certo para sua organização. E é provável que o processo de entrevista seja a peça-chave da interação entre fazer a contratação ideal.
Mas é por isso que acertar no processo é cada vez mais essencial.
Quer você use triagens por telefone, vídeo versus pessoalmente, uma medida de habilidades técnicas e interpessoais, testes cronometrados, análises de portfólio e outros, toda organização tem seu próprio processo de entrevista.
Mas muitas vezes, muitas equipes de recrutamento acham difícil identificar as falhas ou maus hábitos em seus processos.
Por exemplo:
- Os testes cronometrados que eles fornecem a seus contratados de marketing não serão eficazes para seus prospectos de engenharia, por exemplo.
- Talvez o processo de entrevista não seja estruturado.
- Ou talvez você esteja fazendo as perguntas erradas dependendo dos diferentes objetivos de uma equipe.
A verdade inconveniente é que é provável que muitas empresas não tenham desenvolvido seu processo de entrevista em anos.
Como determinar se você precisa renovar suas estratégias de recrutamento
Embora não haja uma abordagem padronizada para renovar seu processo de recrutamento, é hora de sua organização começar a procurar lacunas.
Reúna suas equipes de pessoal e faça a si mesmos estas perguntas essenciais:
1. Quando foi a última vez que fizemos alterações no processo de entrevista?
Seu processo de recrutamento deve evoluir com o tempo.
Já se passaram mais de três meses desde que você deu uma olhada em seus modelos de entrevista, dados e tendências ou fez atualizações? Que momento melhor do que o primeiro trimestre para fazer uma atualização?
Verificação estatística: 55% dos candidatos acreditam que deve levar de uma a duas semanas desde a primeira entrevista até a oferta de emprego.
2. O que nossos dados de recrutamento refletem sobre nosso processo de entrevista?
Com uma taxa média de tempo de preenchimento de 52 dias para pequenas empresas e 69 dias para empresas de grande porte, suas metas devem refletir o tamanho e as necessidades de sua organização.
O tempo de preenchimento também varia de acordo com a função e o setor. Use o benchmarking do setor como um guia e certifique-se de medir seus dados ao longo do tempo; inclua tempo de preenchimento, oferta de taxas de aceitação de emprego, ferramentas de seleção de candidatos, qualidade da contratação e dados relevantes. Dessa forma, você pode começar a usar suas próprias tendências como um guia para seguir em frente.
Se o seu tempo de preenchimento for maior do que o padrão do setor ou aumentar em comparação com os anos anteriores, você precisará fazer alterações.
Verificação estatística: 63% dos candidatos dizem que a maioria dos empregadores não se comunica adequadamente, enquanto 53% dos candidatos disseram que não receberam uma resposta dos empregadores até 3 meses após a inscrição (Talent Board).
3. Que feedback os candidatos recebem do processo de entrevista?
O ressentimento do candidato – uma medida de como os candidatos em potencial avaliam sua experiência de candidato – está em um nível histórico, de acordo com o Relatório de pesquisa de referência de experiência do candidato norte-americano de 2022, do Talent Board.
A experiência do candidato tem implicações cruciais na capacidade de contratação de sua organização e afeta a decisão de um candidato de avançar no processo, candidatar-se no futuro, indicar colegas ou tornar-se defensores da marca.
Até influencia suas decisões como clientes em potencial. Portanto, você deve obter feedback e medir o ressentimento do candidato em todos os estágios do processo de entrevista e implementar mudanças com base no feedback.
Verificação estatística: 82% dos candidatos a emprego compartilham uma experiência de candidato positiva contra 69% que compartilham uma experiência de candidato negativa (Talentegy).
4. Que histórias nossas iniciativas de marca empregadora contam para os talentos em potencial?
A sua história é a identidade da sua organização.
Da mesma forma, sua marca de empregador conta histórias para talentos em potencial. A marca do empregador ajudará você a atrair o talento certo, aumentar a retenção e construir uma forte cultura da empresa.
Pode até reduzir custos de marketing, construir credibilidade com clientes/consumidores e muito mais. Compreender uma estratégia eficaz de branding para funcionários para sua organização é necessário se você quiser se destacar da concorrência.
Verificação estatística: 82% consideram a marca do empregador e a reputação antes de se candidatar a um emprego – um aumento de 7% nos últimos cinco anos (Careerarc, 2021).
5. Nosso processo de entrevista deixa espaço para viés?
As entrevistas não estruturadas podem parecer a escolha mais fácil para os gerentes de contratação, porque é uma abordagem que segue o fluxo.
No entanto, mais fácil não significa melhor.
Seja o efeito halo, o efeito espinho ou o viés inconsciente, as entrevistas não estruturadas deixam espaço para que o viés se esgueire.
Em vez disso, implemente um processo de entrevista estruturada que elimine qualquer subjetividade.
Verificação estatística: 79% dos profissionais de RH admitem que existe viés inconsciente nas decisões de recrutamento e planejamento de sucessão
Cinco etapas para renovar seus processos de entrevista
Analise seus dados
Tempo de preenchimento, taxas de aceitação de emprego, métodos de seleção de candidatos, qualidade da contratação e ressentimento do candidato são pontos de dados críticos a serem rastreados e medidos.
Priorize a experiência do candidato
Uma experiência positiva do candidato cria confiança e lealdade com candidatos em potencial, garantindo que eles avancem com o processo de contratação, indiquem outros candidatos ou se candidatem novamente no futuro. Certifique-se de que sua estratégia DEI também faça parte da experiência do candidato.
Conheça sua história
Marcas legadas sabem quem são e para quem querem apelar, então você também deveria saber. Entenda a voz da sua empresa e compare-a com o marketing de empregos. Seus canais sociais e sites devem contar aos candidatos uma história poderosa.
Elimine o viés
Diversidade, equidade e inclusão continuam sendo as principais prioridades para possíveis empregadores. DEI não deve ser um slogan, mas uma parte integrante da cultura da sua empresa. Uma parte fundamental para garantir que seu processo de entrevista seja equitativo é remover todas as oportunidades de viés.
Faça alterações a cada trimestre
Sua organização tem metas de negócios trimestrais, então por que sua estratégia de recrutamento deveria ser diferente? Certifique-se de que sua equipe de recrutamento verifique se há falhas, defina metas e implemente mudanças a cada três meses.
Contratar as pessoas certas para a sua organização não é tarefa fácil. Se você deseja contratar e reter os melhores talentos e, ao mesmo tempo, reduzir a concorrência de outras organizações, precisará auditar sua estratégia de recrutamento e garantir que está fazendo tudo certo. Caso contrário, sua estratégia de recrutamento pode custar o talento que você almeja.
Texto traduzido da TLNT – Talent Management & HR
10 Abril 2023
