Além das capacidades: o que mais considerar ao pensar em talentos de alto potencial
As organizações identificam funcionários de alto potencial (HiPo) de maneiras diferentes, mas a maioria se concentra principalmente nas capacidades. Mas, embora habilidades e capacidades sejam importantes, elas são apenas parte da equação.
Existem três qualificadores adicionais que as empresas esquecem de considerar ao determinar o potencial: quão rápido?; quão longe?; e para quê?
Quando você adota uma abordagem mais multifacetada para pensar sobre o potencial, isso significa que nem todos que você identifica como HiPo hoje continuarão a estar em seu pool de HiPo no futuro.
Aqui, vamos usar a experiência na criação e liderança de processos de talentos para organizações, desde startups em estágio intermediário até organizações globais, para delinear como pensar no potencial de sua empresa para suas necessidades atuais e futuras.
O que você irá saber neste artigo:
A capacidade é apenas parte dela
Identificar HiPos é complicado porque todo mundo tem potencial e avaliá-lo é subjetivo.
Para designar alguém como um HiPo, você precisa avaliar alguns qualificadores. Alguns praticantes acreditam que tudo se resume a habilidade, habilidades sociais e motivação. Outros consideram coisas como habilidades estratégicas, desempenho e autoliderança.
Avaliar as capacidades é o primeiro passo. Em seguida, você precisa olhar para esses qualificadores em relação a algumas coisas específicas.
Quão rápido?
Em seguida, considere a taxa acelerada na qual você acredita que a pessoa pode passar para o próximo nível.
Por exemplo, você pode olhar para o Gerente A e determinar que ele é capaz de passar para o nível de Diretor nesta empresa em algum momento no futuro.
Ao considerar o Gerente B, você avalia que ele é capaz de passar para o nível de Diretor nos próximos dois anos. Esse é um salto de dois níveis em um período de tempo acelerado.
Ambos os gerentes têm potencial, mas a habilidade percebida do Gerente B de aprender e crescer em um ritmo acelerado é o que os diferencia.
Quão longe?
A próxima coisa a considerar é até onde você acha que o potencial dessa pessoa pode levá-la em sua organização. Uma boa regra é dizer que, para alguém ser considerado um HiPo, precisamos acreditar que ele tem potencial para subir pelo menos dois níveis na organização.
Isso não significa que outros funcionários não tenham potencial para subir dois níveis. As eliminatórias estão se acumulando. Para ser considerado HiPo, isso significa que a pessoa 1) demonstra as capacidades de qualificação, 2) pode crescer em ritmo acelerado e 3) pode subir pelo menos dois níveis na organização.
Há mais um qualificador crítico.
Para quê?
Para alguém realmente ser um HiPo, você precisa considerar seu potencial em relação às necessidades específicas da organização agora e no futuro. À medida que as necessidades mudam, as pessoas em seu pool de HiPo também mudam.
Por exemplo, você contrata um líder sênior para supervisionar um segmento de negócios específico. Ele tem grande experiência especializada e está atuando em alto nível.
Você acredita que ele tem o caminho para passar rapidamente para níveis mais altos e, eventualmente, assumir um escopo ainda maior à medida que o segmento de negócios aumenta. Definitivamente é possível considerá-lo um HiPo.
Em seguida, articula-se a estratégia de negócios. A princípio havia antecipado que o segmento que ele administrava se tornaria uma parte significativamente maior de nosso portfólio em cinco anos. O mercado nos disse o contrário, e a equipe executiva decidiu desinvestir nesse segmento.
Esse líder ainda tem o mesmo grande histórico, ainda está atuando em alto nível e ainda é um aprendiz ágil que poderia aumentar rapidamente suas capacidades. Ele é um especialista, porém, a empresa não precisa mais dessa especialidade. Ele ainda tem muito potencial, mas não é mais um HiPo para a organização.
O contrário também pode acontecer. Por exemplo, digamos que a função de operações de nível mais alto que você tenha seja Diretor. Mesmo que alguém em operações tenha potencial para passar para o nível de vice-presidente, essa pessoa não é HiPo para você porque você não tem uma posição de nível de vice-presidente.
Então, à medida que a empresa escala inesperadamente rapidamente, você determina que precisará escalar a equipe de operações e adicionar uma função de nível de vice-presidente nos próximos dois a três anos. Essa pessoa agora é um HiPo porque tem potencial para preencher essa necessidade organizacional.
Potenciais mudanças ao longo do tempo
Esta é talvez uma das coisas mais difíceis para as pessoas entenderem: HiPo não é para sempre.
Os HiPos geralmente representam aproximadamente 5% da população de funcionários a qualquer momento. Digamos que você tenha 1.000 gerentes em sua organização, com 5% (50 gerentes) designados como HiPo.
Esses 50 gerentes sobem dois níveis para se tornarem Diretores. Nesse ponto, 5% deles (arredondados para 3 diretores) são HiPo, o que significa que eles têm a capacidade de mover-se em ritmo acelerado em pelo menos dois níveis (para VP) em funções relevantes para a organização.
No momento em que esses três diretores são VPs, é provável que apenas um deles ainda seja um HiPo com capacidade para mover-se em um ritmo acelerado pelo menos dois níveis para uma função de EVP ou CEO.
A tendência nas organizações é rotular alguém como um HiPo durante todo o seu mandato na organização. Se isso fosse verdade, porém, neste exemplo, haveria 50 pessoas que seriam HiPo para uma função de EVP ou CEO.
O potencial deve se traduzir em resultados
Aqui está a outra coisa: o potencial só importa se realmente se traduzir em resultados. Os líderes podem ficar muito apegados à designação HiPo de alguém a ponto de não responsabilizá-los pelos resultados.
Em outra empresa, tínhamos um líder avaliado como tendo um potencial excepcionalmente alto. Como resultado, essa pessoa recebeu maior escopo e autoridade. Mesmo quando não estavam produzindo resultados, a equipe executiva aumentou ainda mais seu escopo e responsabilidades citando seu potencial incrivelmente alto.
No momento em que tiramos essa pessoa da organização, a falta de resultados começou a causar grandes danos aos negócios. Nós os mantivemos no papel – e continuamos dando a eles mais – por muito tempo por causa de seu potencial percebido.
Não apenas desenvolva seus HiPos
À medida que você passa a pensar no potencial e na designação HiPo como algo que muda com o tempo, fica claro que é importante garantir que você não esteja apenas desenvolvendo sua população HiPo atual.
Quando as organizações direcionam desproporcionalmente seus recursos de desenvolvimento para aqueles 5% de pessoas que consideram ter o maior potencial em um determinado momento, elas estão se colocando em risco. Em vez disso, pense de forma mais dinâmica sobre o planejamento de talentos para garantir que você esteja oferecendo oportunidades de desenvolvimento em toda a sua organização.
Dessa forma, à medida que o ambiente de negócios continua a mudar, você está preparado com uma população de funcionários mais amplamente capacitada e já está investindo em seus HiPos do futuro.
Texto traduzido da People Managing People
17 Agosto 2023
