Como definir expectativas de desempenho claras e liberar esforços
No atual cenário de negócios em constante mudança, os líderes empresariais em todo o mundo, estão focados em impulsionar o desempenho, atingir metas e aumentar a eficiência.
No entanto, as equipes de RH muitas vezes se deparam com o desafio de traduzir esses objetivos ambíguos em expectativas concretas de desempenho para os funcionários.
Vamos ser sinceros, os últimos cinco anos foram brutais para os profissionais de RH. Eles tiveram que navegar na guerra por talentos, na pandemia e no trabalho remoto, nas grandes demissões e grandes ondas de demissões.
Hoje, eles estão enfrentando a última tendência que está desacelerando muitas organizações: ‘a Grande Estadia’ (ter que gerenciar um alto número de funcionários desengajados que se sentem desconectados da missão da empresa).
O que você irá saber neste artigo:
Grandes expectativas indefinidas
Em uma colaboração recente com YouGov na Lattice, realizou-se uma pesquisa de sentimentos dos funcionários que esclareceram uma desconcertante falta de clareza em torno das expectativas de desempenho.
Surpreendentemente, apenas 21% dos funcionários do Reino Unido entenderam completamente o que seus empregadores esperavam deles durante avaliações de desempenho, promoções ou aumentos salariais.
Ainda mais preocupante, apenas 22% acreditavam ter expectativas e métricas de desempenho claras para suas funções. Não é exatamente uma receita para o sucesso, não é?
Construindo clareza e alinhamento em torno dos objetivos de desempenho
A grande questão é esta: como podemos esperar que os funcionários apresentem um desempenho excepcional quando são deixados no escuro, sem saber o que se espera deles ou como medir seu próprio sucesso?
É como pedir a alguém para acertar um alvo com os olhos vendados e depois fingir surpresa quando errar. Simplesmente não faz sentido.
É aí que entra em jogo a importância crucial de estabelecer expectativas de desempenho claras.
É hora de parar de presumir que todos estão na mesma página e começar a mapear metas acionáveis de maneira tangível.
Chega de declarações vagas ou ambíguas que deixam as pessoas coçando a cabeça. Precisamos de diretrizes, objetivos e métricas claras que não deixem espaço para interpretações.
Equipar os funcionários com as ferramentas certas para navegar pelas mudanças
Mas não termina apenas com a definição de expectativas. Devemos investir em programas que ajudem os funcionários a atender a essas expectativas. Precisamos fornecer a eles ferramentas e recursos modernos para navegar por todas essas mudanças recentes.
Agora, vamos nos aprofundar nos problemas interligados, mas separados, em questão. A primeira questão reside nos líderes empresariais e executivos que lutam para estabelecer objetivos claros para toda a empresa que possam ser traduzidos em metas departamentais, de equipe e individuais.
Uma vez estabelecidos esses objetivos, o desafio muda para comunicar, monitorar e medir o desempenho de forma eficaz em relação a eles.
Garantir o alinhamento com os OKRs
Para preencher essa lacuna, pode-se usar o modelo em cascata de ‘objetivos e principais resultados’ (OKRs).
Ao revisar as prioridades da empresa e desenvolver de três a cinco objetivos de alto nível, críticos para o sucesso e o crescimento, criamos um efeito cascata. Todos os OKRs departamentais, de equipe e individuais devem fluir dessas metas de nível superior, garantindo o alinhamento.
Uma armadilha comum neste modelo é não anexar indicadores-chave de desempenho (KPIs) concretos e mensuráveis ou métricas aos principais resultados.
Embora alguns resultados importantes possam ser difíceis de quantificar, é essencial definir marcos acordados que possam ser medidos em uma base simples de ‘sim/não’.
A abordagem 33/33/33 para gestão de desempenho
Em seguida, vamos discutir a abordagem 33/33/33 para gerenciamento de desempenho. Essa abordagem holística divide a avaliação de desempenho em três categorias principais, cada uma com peso igual: desempenho, competências e valores.
Ao avaliar o desempenho em relação aos KPIs, avaliar como as metas foram alcançadas e examinar o alinhamento com os valores da empresa, criamos um processo de avaliação completo.
Esse modelo evita recompensar funcionários de alto desempenho que não estão adotando seus valores, mas também ajuda a identificar seus funcionários de baixo desempenho com os quais é um prazer trabalhar para trazê-los de volta aos trilhos.
No entanto, é importante lembrar que, além dessa abordagem, um plano de desenvolvimento individual (PDI) bem definido pode servir como uma linha de base tangível para conversas sobre crescimento, alinhando o desenvolvimento dos funcionários às necessidades do negócio.
Diferentes profissionais de RH podem ter encontrado modelos PDI específicos que funcionam bem para eles, mas sinta-se à vontade para se inspirar em modelos como o que eu uso pessoalmente e adaptá-lo aos seus requisitos específicos.
Preparando seus funcionários para o sucesso e liberando seu potencial
Programas essenciais de RH, como one-to-ones regulares, caminhos claros de crescimento de carreira e acesso a recursos de desenvolvimento profissional, há muito são considerados as melhores práticas do setor.
No entanto, nossa pesquisa recente revelou porcentagens surpreendentemente baixas de funcionários que se beneficiam dessas conversas críticas sobre o desenvolvimento de habilidades.
Por exemplo, apenas 13% dos funcionários relataram ter um plano de crescimento de carreira claro e apenas 15% afirmaram ter conversas regulares sobre crescimento de carreira com seus gerentes.
Sem um caminho visível para a progressão e falta de compreensão sobre o que é preciso para avançar, a motivação, o desempenho e o moral serão prejudicados.
Planos de carreira claramente definidos são ferramentas cruciais para reter os melhores talentos e motivar os de alto desempenho.
Seus funcionários estão motivados a ir além?
Por fim, para liberar o alto desempenho e o potencial individual do funcionário, devemos criar um ambiente onde o esforço discricionário prospere.
Isso significa que os funcionários vão além, pensam com criatividade, são empreendedores, tomam iniciativa e investem esforço extra porque são motivados por um trabalho significativo, comprometidos com o sucesso da empresa e confiantes de que seu trabalho árduo será reconhecido e recompensado.
Transparência em relação às expectativas e medições de desempenho, alinhamento claro entre as metas individuais e os objetivos da empresa e uma cultura que promove e celebra o alto desempenho e a excelência são ingredientes essenciais para cultivar um ambiente onde floresce o esforço discricionário.
Clareza e investimento para o sucesso
Embora bônus pontuais ou incentivos baseados em desempenho possam render surtos de esforço de curto prazo, promover uma cultura em que o esforço discricionário prospere renderá retornos muito maiores a longo prazo.
No clima atual, definir expectativas de desempenho claras e investir em programas para ajudar os funcionários a atender a essas expectativas é de extrema importância.
Ao alinhar os objetivos da empresa com os planos de ação individuais, abordando as lacunas de comunicação e criando um ambiente onde o esforço discricionário prospera, podemos preparar o caminho para um desempenho excepcional, crescimento dos funcionários e sucesso geral.
Texto traduzido da HR Zone
29 Agosto 2023
