Como o time de RH pode transmitir a cultura da empresa em seus processos?
As organizações são formadas por diversos aspectos, que vão muito além de seus ativos físicos e financeiros. O que mais gera valor a uma empresa são as interações entre as pessoas, o que inclui clientes, parceiros e colaboradores.
A identidade dessas relações é chamada de cultura organizacional. Ela representa a forma como os funcionários enxergam a empresa.
Quando é forte, a cultura da empresa lhe traz diversas vantagens competitivas com base nas posturas e valores enraizados em todos os membros de suas equipes. Com isso, uma trajetória coerente é construída, e ela acaba impactando nas atitudes e contribuindo para o crescimento de todos.
Mas, essa construção não é uma tarefa tão simples. Não é raro que ela seja criada de forma orgânica por meio dos hábitos e crenças compartilhados pelos membros da empresa em sua rotina.
Contudo, este é um grande risco, já que os valores estabelecidos podem não representar os objetivos das organizações, o que acaba comprometendo todos os processos. Neste momento, o departamento de Recursos Humanos precisa se tornar o protagonista desse enredo.
Se você quer definir, implantar ou modificar a cultura da empresa e entender o papel do RH em sua transmissão, este artigo foi feito para você. Continue essa leitura para entender mais sobre a cultura empresarial, como ela é construída, seus tipos e o papel do RH para transmiti-la desde o processo seletivo. Boa leitura!
O que você irá saber neste artigo:
O que é cultura empresarial?
A cultura da empresa é a combinação de atitudes, comportamentos, expectativas, missão e valores que movem seus colaboradores no dia a dia. Muito mais do que normas institucionais registradas nos autos da empresa: ela influencia nas ações tomadas pelos componentes dos times.
Para que os objetivos e regras da organização se tornem parte da cultura da empresa, elas devem guiar as crenças e posturas de todos os que fazem parte do negócio. A cultura de uma organização é composta por seis componentes:
Crenças
Uma empresa é formada por seres humanos e reflete alguns aspectos de suas vidas. Dessa forma, as crenças em uma organização são definidas como verdades aceitas ou criadas pelos colaboradores em seu dia a dia, quando observam comportamentos com base no convívio em grupo.
Valores
Os valores indicam a importância que cada coisa possui dentro de uma empresa: o que é prioridade e o que não é levado tão a sério. Para identificar os valores de uma equipe, basta notar com o que ela se ocupa ao longo de sua jornada de trabalho.
Costumes
Os costumes são a materialização das crenças e dos valores. Eles revelam o que realmente importa tanto para as lideranças quanto para os colaboradores em geral.
Ritos
Por outro lado, os ritos são as atividades que fazem parte da rotina e são necessárias para que a empresa funcione e realize a função a qual se propõe.
Cerimônias
As cerimônias têm relação com os momentos em que os grupos se reúnem. Elas podem ser formais, como em reuniões de avaliação de desempenho, ou informais, como um almoço coletivo ou uma pausa conjunta para o café.
Elas também são fruto dos costumes, crenças e valores, e podem ser usadas para modificar ou reafirmar cada um deles.
Rede de comunicação informal
Por último, entra em cena a comunicação que ocorre no dia a dia entre os trabalhadores, normalmente, na ausência dos gestores. Ela é conhecida de forma popular como “rádio peão”, e revela a força da cultura da empresa, deixando em evidência os aspectos que os colaboradores consideram positivos e negativos.
Como a cultura de uma organização é construída?
A cultura surge das crenças, princípios e valores dos fundadores e principais lideranças da empresa, que acabam impondo suas convicções e seu jeito de fazer as coisas acontecerem.
Na cultura empresarial, a premissa de liderar pelo exemplo é levada ao extremo. Além destes e dos elementos que listamos acima, a cultura organizacional é influenciada por outros aspectos. São eles:
- A comunidade – Ao interagir, adquirir e fornecer os recursos econômicos necessários para que a empresa funcione, a comunidade influencia na cultura da empresa;
- Os clientes – As expectativas que dos clientes sobre a qualidade dos produtos e do atendimento podem modificar a cultura da empresa;
- Tamanho da organização – A delegação de poder e responsabilidades também traz grande impacto sobre a cultura;
- Natureza jurídica do proprietário – Empresas pública ou privadas têm níveis diferentes de corporativismo e de exigência por eficácia;
- Aspectos tecnológicos – São a materialização de valores relacionados ao tempo, empregabilidade, qualidade, dimensionamento das atividades e outros.
A cultura empresarial é modelada por meio da vivência das lideranças e colaboradores na rotina da organização. Essas experiências vêm complementar os valores, rituais e crenças, consolidando-os ou modificando-os conforme a necessidade e autonomia dos colaboradores.
Ela não é estática, mas pode ser modificada pelas ações das pessoas que compõem a organização. Quando os funcionários se identificam com os valores e a história da empresa, a cultura da organização é reforçada.
Qual a diferença entre cultura empresarial e clima organizacional?
Embora os dois conceitos estejam relacionados, existem diferenças entre eles, e a primeira delas é a definição de cada um.
A cultura da empresa tem relação com a forma como as tarefas são realizadas no ambiente organizacional. Ela pode sofrer pouca ou mesmo nenhuma mudança por grandes períodos.
Por outro lado, o clima se refere à impressão que os colaboradores têm da empresa em um certo momento. Ele pode ter diversas variações em um mesmo dia.
O motivo para esta diferença está no fato de que o clima depende de fatores voláteis, que interferem no nível de satisfação dos colaboradores em um momento específico. Dessa forma, ele é influenciado por fatores como:
- Humor;
- Conflitos;
- Relacionamento interpessoal;
- Insegurança;
- Demissões que aconteceram recentemente;
- Acúmulo de funções e diversas outras variáveis.
Qual a importância de se construir cultura empresarial?
Quando uma empresa não possui uma cultura forte, os gestores e a equipe trabalham sem um direcionamento específico. Apesar de haverem padrões informais repassados entre os colaboradores, há uma sensação de incerteza sobre o que deve ou não ser realizado e qual a finalidade dessas ações.
Com isso, sempre paira uma dúvida a respeito da missão e dos valores que direcionam a companhia. Isso é muito prejudicial para a produtividade e a boa convivência no ambiente de trabalho.
Quando os colaboradores não têm certeza sobre as políticas internas, tendem a adaptar os processos da forma que acreditam ser melhor. Dessa forma, o ambiente tende a ficar desorganizado e a comunicação e a experiência dos colaboradores e clientes seja diferente a cada interação.
Dessa forma, alcançar objetivos como a melhoria contínua ou um atendimento excelente ao cliente, fica quase impossível. Isso porque ele pode ser atendido de formas muito diferentes, tendo a atenção de um empregado e sendo tratado com indiferença por outro.
Por isso, é essencial que haja um esforço coletivo para implantar uma cultura organizacional que tenha como base a missão, visão, valores e objetivos da empresa.
Como o time de RH pode transmitir a cultura da empresa em seus processos?
Normalmente, a cultura da empresa é construída de forma natural pelos colaboradores que pertencem a ela. Na prática, ela é o reflexo coletivo da soma de comportamentos individuais e da forma como os profissionais atuam.
Mas, ela precisa estar alinhada com os objetivos da empresa. Quando isso não ocorre, cada funcionário tem suas próprias aspirações, que são divergentes das diretrizes da organização.
Neste momento, o RH deve intervir com a instituição de políticas, planos e processos que estejam alinhados aos objetivos da empresa como um todo e ao que os gestores esperam de suas equipes.
Além disso, a disseminação de uma visão coerente entre o discurso e as ações e decisões tomadas pela empresa é papel do RH. Quando estes aspectos estão alinhados, os funcionários tendem a se sentir mais motivados, o que aumenta a retenção de talentos.
Essa deve ser uma premissa desde o processo de recrutamento e seleção, com o objetivo de reduzir o turnover por erros na contratação. Por esse motivo, antes mesmo do processo de admissão, é essencial escolher profissionais que se identifiquem com os valores da empresa.
O RH tem a função fundamental de avaliar o perfil de cada candidato para encontrar aqueles que possuem os valores mais alinhados à cultura da empresa. Por isso, é essencial sempre avaliar os valores culturais que se assemelham ou se distanciam da visão da instituição.
Quais são os tipos de cultura empresarial?
Existem quatro tipos de cultura da empresa. Abaixo, você confere cada um deles:
Cultura de poder
Este tipo de cultura centraliza todo o poder nas figuras de liderança. É mais comum encontrar esse tipo de cultura em empresas menores e mais hierarquizadas. Nelas, o dono normalmente é retratado como o detentor do poder, e portanto, quem estabelece todas as características do negócio.
Essa centralização de poder pode favorecer a geração de resultados. Entretanto, ela também pode limitar a autonomia dos colaboradores, sendo vista como inflexível.
Cultura de pessoas
Já esse tipo de cultura tem como foco o coletivo. Nas empresas onde esse tipo de cultura é aplicada, os colaboradores são valorizados, independente de qual função executem. Nela, o crescimento profissional e as políticas de incentivo fazem parte do dia a dia.
Com essa cultura, a empresa consegue atrair e reter os melhores profissionais do mercado, além de criar um clima de trabalho positivo.
Cultura de tarefas
O foco desse tipo de cultura são as tarefas e projetos. Dessa forma, os encarregados de cada projeto também têm uma responsabilidade maior. As principais características desse tipo de cultura são o trabalho em equipe e a criatividade.
Ao focar no que precisa ser realizado, as empresas conferem mais autonomia aos colaboradores, o que os deixa motivados. Mas, pode ser complicado monitorar diversas equipes responsáveis em empresas que possuem muitos processos.
Cultura de papéis
Diferente da cultura anterior, nesta o foco é determinado pelo papel que cada colaborador desempenha. Isso significa que quem está em uma função ou cargo deve realizar somente a atribuição designada a ele.
Nela, não há muito espaço para a inovação, a flexibilização ou mesmo para o crescimento na empresa. Além disso, há muitas regras, e é comum encontrar funcionários acomodados nesse tipo de ambiente.
Conclusão
A cultura da empresa é formada pelos comportamentos, atitudes, missão e expectativas que movem seus colaboradores no dia a dia. Ela pode surgir naturalmente, com base nas atitudes dos próprios funcionários, ou ser construída de forma estratégica.
O RH tem papel fundamental para implantar políticas, planos e processos alinhados aos objetivos da empresa. A internalização e o fortalecimento da cultura da empresa deve ser uma premissa desde o recrutamento e seleção, por meio da identificação dos profissionais que têm mais fit cultural com os valores da empresa.
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