Criando um plano de contagem de funcionários em tempos incertos
A economia tem sido tudo menos previsível nos últimos dois anos. De uma pandemia à inflação e às altas taxas de juros, é difícil saber o que virá a seguir. Para muitos líderes, o planejamento do quadro de funcionários pode parecer um exercício inútil. Todos nós podemos olhar para trás, para os planos financeiros e orçamentos que estabelecemos nos últimos anos, e ver uma infinidade de ajustes, pivôs e reformulações definitivas. Mas desistir coletivamente não é a resposta.
Como líderes, conhecemos a natureza cíclica da economia, como lidar com uma crise e como fazer mudanças rapidamente. Embora o futuro permaneça incerto, é hora de definir um rumo para 2023.
Nada afeta as margens de lucro como o número de funcionários. Custos de mão de obra muito altos podem prejudicar os lucros; da mesma forma, não ter as pessoas certas nas funções certas pode sufocar o crescimento, reduzindo significativamente a receita. Em média, os funcionários representam cerca de 70% do orçamento anual de uma empresa , então nada é mais importante do que suas decisões de contratação.
O que você irá saber neste artigo:
Como fazer um plano?
Um roteiro para um planejamento bem-sucedido do número de funcionários começa com uma avaliação do talento que você possui versus o talento necessário para expandir seus negócios no próximo ano. Em um ano em que cada especialista parece ter uma opinião diferente sobre o futuro da economia, a chave do sucesso provavelmente será manter a agilidade e a flexibilidade.
A colaboração em todos os departamentos é fundamental para um plano preciso de pessoal. Deixe que os líderes de divisão forneçam informações sobre as necessidades de talentos e expectativas de crescimento de seus departamentos.
Considere suas opiniões sobre promoções internas, bem como desgaste. Observe as previsões de demanda em vários cenários. Certifique-se de que os números de marketing e vendas atendam aos planos de fabricação e pesquisa. Depois de avaliar onde o talento precisará ser contratado em toda a organização, a próxima etapa é examinar seus recursos de recrutamento.
Como o RH pode atuar?
Os departamentos de aquisição de talentos geralmente parecem ser o primeiro lugar em que os funcionários são contratados durante o hipercrescimento, bem como o primeiro lugar em que os empregos são cortados quando ocorre uma recessão. Avaliar sua equipe de contratação interna é essencial para atingir suas metas de número de funcionários.
Pergunte ao seu chefe de AT sobre as métricas da equipe: Quantas requisições de trabalho um recrutador pode gerenciar razoavelmente? Qual o tempo de contratação da equipe e qual a média de contratações mensais por recrutador? Compartilhe seu plano de pessoal com o chefe de aquisição de talentos para determinar se seu plano é viável com a equipe atual que você possui.
Os líderes de RH e AT geralmente ficam exaustos com o ciclo aparentemente interminável de aumentar sua equipe e depois reduzi-la quando as condições econômicas mudam. Por exemplo, a Meta anunciou recentemente que sua equipe de recrutamento seria “afetada desproporcionalmente” pelas 11.000 demissões que a empresa está planejando.
Terceirização
Uma maneira de retardar o ciclo de contratação e demissão nos departamentos de aquisição de talentos é considerar a terceirização e o recrutamento de candidatos externos sob demanda. O recrutamento sob demanda ou por contrato pode aumentar uma equipe interna sem um contrato longo e vinculativo e sem os compromissos mais permanentes de funcionários em tempo integral.
O talento sob demanda permite flexibilidade no departamento de recrutamento e contratação, oferecendo uma solução de curto prazo para o desafio de contratação. As equipes de RH podem considerar alavancar talentos terceirizados sob demanda, principalmente durante condições econômicas incertas. Ele permite que você tenha uma equipe para atender aos seus planos de pessoal mais ambiciosos, ao mesmo tempo em que oferece flexibilidade, caso seja forçado a mudar se as condições econômicas se tornarem desfavoráveis.
Avalie onde é imperativo contratar um funcionário em tempo integral e onde um freelancer ou contratado pode ser mais adequado até vermos mais estabilidade nas perspectivas econômicas. A mão de obra contratada pode ser considerada como parte dos planos de contratação para 2023, sem a responsabilidade de adicionar ao seu quadro de funcionários permanente.
A contratação de talentos sob demanda ou freelance pode ter suas desvantagens às vezes. Você não é capaz de examinar o trabalhador contratado como faria com um funcionário em tempo integral e pode não saber que ele não é uma boa opção até que você esteja várias semanas no trabalho (e na conta).
Peça referências ao funcionário ou empresa contratada e até mesmo exemplos de trabalhos anteriores antes de tomar a decisão final para ter uma ideia melhor de sua experiência. Perder tempo e dinheiro para trabalhadores contratados ruins pode deixá-lo semanas atrasado e fazer com que você perca seu orçamento. Melhor ir um pouco mais devagar no começo do que acabar com um empreiteiro que não se encaixa no projeto.
Com toda a conversa sobre demissões e congelamentos de contratações, é fácil cair na armadilha de sufocar seu plano de pessoal e ficar quieto enquanto o futuro se desenrola. Mas o pessimismo nunca acaba com o crescimento. Se você não planejar para o sucesso, sua organização ficará para trás quando a economia voltar a crescer e a guerra pelos melhores talentos estiver totalmente engajada.
Em vez disso, permaneça flexível e mostre sua capacidade de estabelecer um plano ágil de pessoal que seja cautelosamente otimista, com a capacidade de mudar rapidamente conforme as condições o justifiquem.
Texto traduzido da Forbes
30 Dezembro 2022
