DEI Churn & Burn é real – aqui está o que você pode fazer para pará-lo
Há uma tendência perturbadora de diversidade, equidade e inclusão (DEI) ocorrendo em organizações de todos os tamanhos e em todos os setores, à medida que os líderes fazem de tudo (ou assim pensam) para criar uma cultura mais inclusiva. As organizações nomearão um Chief Diversity Officer (CDO) e esperarão que uma pessoa (ou equipe) conserte tudo sem fornecer a eles os recursos, orçamento ou suporte executivo necessários para serem bem-sucedidos. E então eles vão se perguntar por que, em 12 a 24 meses, o CDO sai. Na Leading NOW, estamos chamando isso de “DEI Churn & Burn”.
Ultimamente, muitos executivos tem se mostrado frustrados, pois não entendem por que não mostraram nenhum progresso em suas medidas de DEI em suas organizações e/ou parecem não conseguir reter seus talentos de DEI. Alguns deles até passaram por vários CDOs e lutaram para implementar estratégias de DEI bem-sucedidas. Eles estão completamente perplexos com o motivo pelo qual não estão progredindo.
Aqui está o porquê. Para efetuar uma mudança real na cultura da empresa de uma organização, há três coisas que uma estratégia DEI precisa ter para ser bem-sucedida: financiamento, apoio da liderança e metas que sejam acordadas e mensuráveis.
De acordo com um artigo recente do HR Dive, quase 65% dos empregadores entrevistados disseram que a diversidade, a equidade e a inclusão são importantes, mas quase o mesmo número (63%) disse que sua organização alocou poucos ou nenhum recurso ao DEI.
Este cenário não é incomum. O que temos visto há anos, enquanto rastreamos e seguimos as tendências em DEI, é um grande problema criado pela falta de compromisso com o papel de DEI dentro da organização. As organizações estão basicamente criando uma caixa, despejando o problema DEI nela e entregando para alguém consertar – e, a propósito, dizendo a essa pessoa que ela não tem acesso a recursos para apoiar seu trabalho. É como um jogo de batata quente em que a equipe de liderança se afasta e pensa que sua parte está feita e fica perplexa com a falta de progresso ou a saída do CDO.
O artigo da Harvard Business Review sobre por que os gerentes de nível médio lutam para implementar estratégias DEI diz que “mais de 70% das mudanças organizacionais falham, por vários motivos, como a falha em alocar recursos suficientes ou em obter endosso da equipe de liderança”. O artigo continua dizendo que a mudança organizacional relacionada ao DEI deve operar em paralelo e, muitas vezes, competir com as iniciativas de negócios existentes. E ao estabelecer metas de DEI, você deve criar mentalidades de longo prazo em toda a empresa.
Uma pesquisa do Center for Diversity & Inclusion on Cultural Dynamics in the Workplace™ identificou essas três barreiras para o sucesso do DEI:
- Os líderes estão minando as iniciativas DEI
- Atitudes prejudiciais da maioria em cargos de liderança
- DEI não foi elevado a uma iniciativa empresarial
Para enfrentar essas barreiras, as organizações devem começar mudando a mentalidade de seus líderes. Uma das principais mentalidades dos líderes é que eles não precisam fazer nada porque contrataram um CDO. Quando as empresas fazem isso, o CDO percebe que os líderes não têm ideia de como seus comportamentos estão impactando a cultura organizacional ou a empresa não está realmente comprometida com o DEI.
O profissional de CDO ou DEI levará tempo para identificar os problemas dentro da organização, mas se a liderança não quiser ouvir o que eles estão fazendo de errado ou não quiser apoiar as soluções do CDO a curto e longo prazo, eles procurar oportunidades em outros lugares. E assim o ciclo churn & burn entra em ação.
Como você quebra o ciclo?
As organizações precisam de pessoas experientes liderando sua iniciativa DEI e o apoio total da equipe de liderança. O DEI precisa de recursos atribuídos à iniciativa e de patrocinadores executivos que apoiem o trabalho do CDO. O artigo da HBR corrobora que “os esforços da DEI progrediram para se tornarem iniciativas estratégicas com orçamentos, métricas de responsabilidade, número de funcionários e liderança dedicada, portanto, é hora de amadurecer o processo de mudança da DEI”.
Isso significa dar ao seu CDO os recursos para fazer o trabalho para o qual você o contratou – desde permitir que ele use uma avaliação ou plataforma de software que rastreie como os funcionários se sentem sobre seu envolvimento na organização até especialistas externos de DEI que vêm para consultar ou entregar programas de educação. A liderança deve apoiar os especialistas do DEI e confiar em suas recomendações – se eles disserem que a organização precisa de uma avaliação para identificar os problemas, de todas as formas, apoie a solicitação. Em outras palavras, forneça ao seu CDO os recursos de que ele precisa, em vez de esperar que ele resolva tudo sozinho.
Aqui estão algumas coisas que podem ajudar a interromper o churn & burn de DEI:
- Pare de nomear alguém que não tenha formação em RH ou nenhuma experiência, ou exposição à estratégia DEI apenas porque marcou a caixa demográfica certa. Você nunca contrataria ou promoveria alguém sem perspicácia financeira para o cargo de CFO, certo?
- Pare de pensar que seus problemas de DEI podem ser resolvidos contratando uma pessoa sem financiar a iniciativa adequadamente. Ao fornecer os recursos necessários ao DEI, você poderá definir um plano realista para atingir as metas da organização.
- Pare de esperar que o CDO seja capaz de identificar instantaneamente quais problemas precisam ser resolvidos e ter soluções prontas para uso. Leva tempo para avaliar quais são as barreiras à inclusão em qualquer empresa e determinar as soluções apropriadas.
Lembre-se de que o DEI não é uma solução de curto prazo. Para que uma cultura de inclusão prevaleça, deve ser uma jornada contínua. Não se trata de uma simples aula de viés inconsciente. A organização deve reconhecer, comprometer-se e apoiar o CDO nessa transformação de longo prazo da cultura da organização.
Texto traduzido da Forbes
20 Dezembro 2022
