Desistência silenciosa: um novo nome para um comportamento antigo
A desistência silenciosa está em nosso radar em grande estilo. A ideia de que as pessoas deixariam de trabalhar quando acreditassem ter cumprido os requisitos mínimos está sendo tratada como se fosse um conceito novo. Antigamente, se um funcionário deixasse o telefone tocar e a ligação ir para o correio de voz cinco minutos antes da hora de sair seria considerado normal, hoje, isso seria descrito como desistência silenciosa: decidir não atender a última ligação, o que prolongaria a jornada de trabalho além das horas definidas.
Existe realmente uma diferença entre o não envolvimento e a desistência silenciosa?
Se houver, é insignificante. Honestamente, parece ser o mesmo comportamento antigo com um novo nome. Independentemente do que chamamos, é claro que ainda é algo para resolver. Como estamos percorrendo um comportamento antigo com um novo nome, surge a pergunta: por que não o resolvemos?
A resposta é que hesitamos em chegar à questão real. A solução exige que gestores e funcionários lidem com seus relacionamentos de uma forma a que não estão acostumados.
Nosso caminho para o engajamento total requer três coisas: possuir o relacionamento compartilhado, aceitar a perfeição da imperfeição em um relacionamento e ver e lidar com a tensão de atender às necessidades um do outro enquanto serve a empresa.
Esses elementos tendem a ser vistos como sensíveis e descartados quando, na verdade, é o sentimento que faz uma pessoa desistir de dar tudo de si e a apreciação de um gerente desses sentimentos que faz a diferença.
O que você irá saber neste artigo:
Nosso relacionamento compartilhado
A mudança na linguagem de não engajado para desistir silenciosamente nos lembra muito sutilmente que os funcionários escolhem se querem trabalhar. Não é um estado de ser, mas uma escolha ativa. Escolher desistir é uma escolha. Como qualquer relacionamento – platônico, familiar, romântico ou não – nós escolhemos.
Também escolhemos como existir em nossa relação de trabalho. Dada a dinâmica do poder, isso é muitas vezes esquecido. A demissão silenciosa é um lembrete direto de que os funcionários têm poder e escolha e os exercerão se acharem que é do seu interesse.
A realidade é que os relacionamentos seguem dois caminhos. Os gerentes devem se lembrar de seu papel em cuidar e apoiar seus funcionários. Quando o fazem, podem inspirar e criar o tipo de experiência que torna risível a desistência silenciosa. Ambas as partes têm uma escolha e uma responsabilidade mútua que raramente é comentada e ainda menos frequentemente reconhecida.
Quanto mais cedo formos capazes de ver a humanidade um do outro e apreciar nossa responsabilidade compartilhada pelo trabalho e pelos resultados, mais cedo a desistência silenciosa ou o não envolvimento desaparecerá.
Honestidade sobre a perfeição
A hierarquia muitas vezes gera a expectativa de que os gerentes são oniscientes e poderosos. Eles têm muito poder sobre a experiência do funcionário. O coração de qualquer relacionamento é a honestidade, e isso, juntamente com a graça, permite que ambas as partes tenham espaço para serem seus “eus” humanos.
Podemos lidar com momentos difíceis se ambas as partes forem honestas e humanas. Isso muda nossa percepção e comportamento. Em vez de esperar a perfeição e jogar a toalha assim que nos decepcionamos, trabalhamos com ela.
Não é isso que fazemos em nossos melhores relacionamentos? Esperamos que, de tempos em tempos, haja falhas de comunicação, mal-entendidos, direcionamentos errados, oportunidades perdidas e assim por diante. Se pudermos dizer a verdade e estender a graça, podemos superar os problemas com relativa facilidade. A honestidade permite que a humanidade reine.
Com nossa humanidade totalmente ativada, há menos necessidade de autoproteção por meio de desistência silenciosa, apenas uma lente para o sucesso coletivo. Em última análise, ser real permite problemas reais e soluções reais. É assim que removemos a desistência silenciosa da mesa.
Resolvendo problemas juntos
À medida que as empresas trabalham para gerenciar despesas, há pressão sobre os gerentes para fazer mais com menos. Isso significa produzir os mesmos resultados com menos recursos. Os gerentes estão na linha de frente do gerenciamento desse aperto – pedindo mais sem nada para oferecer em troca. Os gerentes não decifraram o código sobre como fazer isso bem. Esta é uma tensão real sem uma resposta fácil.
Os gerentes podem começar dizendo a verdade. É na verdade e no esforço coletivo que eles podem encontrar o lado bom da situação. Pode ser difícil encontrar um lado positivo e os gerentes não o encontrarão por conta própria. Eles precisarão de suas equipes para ajudar e, à medida que ajudam, estão engajados – não quietos e não resignados.
Até que os gerentes reconheçam que precisam da equipe para resolver essa tensão contínua, eles têm pouca esperança de resolvê-la. Sem uma solução, voltamos à desistência silenciosa.
Em resumo, o desafio que temos com o abandono silencioso não é novo. É o mesmo desafio que estamos gerenciando com engajamento. A maior parte gira em torno das relações de gestão e funcionários e como eles são entendidos. Quando as expectativas não estão alinhadas, isso leva à decepção.
Se os gerentes e funcionários não estiverem preparados para falar sobre isso com honestidade e mostrar um compromisso real em resolver os problemas, nada mudará. Sem uma conversa real, o engajamento se torna um exercício de papel que não produz resultados reais. Os funcionários sabem quando é genuíno. Eles normalmente não transmitem que sabem que o gerente não está investido – eles podem se desengajar ou desistir silenciosamente.
O que quer que você chame, o resultado é o mesmo. Gerentes e funcionários precisam conversar e se preocupar uns com os outros. Eles precisam uns dos outros para resolver desafios de negócios. Sem essa colaboração, pouco acontece. A solução é simples e honesta: formar relacionamentos reais.
Texto traduzido da Forbes
28 Novembro 2022
