Agende uma Demo >

O Maior Hub de RH do Brasil | Taqe

Nova call to action

Funcionários teimosos, defensivos ou desafiadores: como os gestores devem lidar?

Marcelo Marcondes
Sigam me:

Um bom gestor deve ter jogo de cintura para saber lidar com os diversos perfis de profissionais da sua equipe. Normalmente, os que mais exigem habilidades são aqueles que agem, de forma constante, contrário às normas da empresa. Entre eles, estão aqueles que questionam ou ignoram feedbacks, não seguem instruções e fazem comentários negativos perante as novas iniciativas ou mudanças corporativas

Podemos dizer que, na maioria das vezes, esses comportamentos são usados se mostraram como pessoas fortes para os colegas. Entretanto, o que eles sentem mesmo é medo em relação à mudança, aversão a um conflito e se preocupam em parecerem incompetentes diante a esse novo cenário que se está propondo.

Liz Kislik é uma consultora que ajuda diversas empresas, muitas delas listadas na Fortune 500, a resolver problemas corporativos e desenvolver lideranças. Em seus 30 anos de carreira, ela pôde observar 4 abordagens que ajudam a tirar o melhor dos funcionários que possuem esses tipos de perfis. Conheça-as a seguir:

1. Adapte as responsabilidades do trabalho para promover os pontos fortes

Começamos com um exemplo real: um líder operacional era conhecido e admirado por seu conhecimento e especialização técnica. Entretanto, ele tinha o perfil de micro gestor onde o perfeccionismo era bastante forte. A forma como ele tratava os funcionários também não era exemplar, o que apresentava altos índices de turnover em seu departamento. O gestor de RH tinha reuniões de feedback com esse líder. Entretanto, ele desconsiderava a conversa e avaliações, pois considerava a sua forma de liderar bem sucedida.

Essa realidade é bem comum dentro das empresas, principalmente quando estamos falando em especialistas de áreas técnicas. Esses profissionais têm dificuldades quando o cargo inclui o papel de gestão e tem alta resistência aos feedbacks que recebem. A maioria das vezes isso acontece, pois eles percebem que estão em uma função que não acreditam que são capazes de executar e tem medo de serem visto como incompetentes.

Uma solução é apostar nos pontos fortes e diminuir as responsabilidades de gestão. Neste caso real que citamos acima, o caso foi resolvido quando se deu uma equipe puramente técnica a esse gestor, criando menos obstáculos de gestão, diminuindo a insatisfação entre a equipe.

2. Ignore estilos individuais durante a adaptação às novas mudanças

Deixamos claro que isso deve ser temporário. Alguns funcionários se tornam bastante resistentes quando sentem insegurança em relação a um novo papel ou quando são adicionadas grandes responsabilidades aos seus KPIs. Fornecer coaching comportamental sobre a comunicação negativa não é um caminho efetivo a ser seguido neste momento. Perceba a insegurança do colaborador e foque na qualidade do seu conhecimento e desempenho, ressaltando os motivos pela qual ele está nesta nova realidade. Os problemas de estilo de gestão devem ser trabalhos somente depois que houver a familiarização com as mudanças e as expectativas.

Liz Kislik traz outro exemplo real: uma executiva de uma organização sem fins lucrativos era muito sensível a críticas e resistente a qualquer mudança necessária, principalmente as que vinham de cima para baixo, apresentada como novas ordens. A sua preocupação em não se demonstrar obsoleta e incapaz a tornou defensiva e reativa. Esse cenário se apresentou bastante problemático, pois uma das suas responsabilidades era dar apoio e criar relacionamento com os novos líderes que mudavam a cada três anos.

Pode-se notar, entretanto, que esse comportamento contrário não era com todos os líderes. Sempre que trabalhava com um líder que a respeitava e demonstrada admiração pelos conhecimentos e qualificação desta executiva, ela realizava um ótimo trabalho de gestão, pois se sentia segura. Isso a ajudou a lidar melhor com as mudanças e o RH pode oferecer feedbacks assertivos para que ela compreendesse as situações onde ela, inconscientemente, se defendia. Isso trouxe melhorias no estilo de gestão, trazendo mais segurança à profissional e melhores resultados para a empresa.

3. Considere que talvez eles estejam certos

Uma chefe de departamento que ocupava a posição há muitos anos, expressou tremenda insatisfação às mudanças que os executivos gostariam de fazer. Um dos líderes aceitou os seus questionamentos e a profissional saiu da defensiva e se abriu para uma discussão sobre as mudanças. Houve a compreensão dos dois lados: o líder percebeu que alguns modos antigos deveriam ser mantidos e a chefe de departamento concordou com algumas mudanças.

No final, ela ainda acabou ganhando outras responsabilidades como compartilhar o seu conhecimento e experiência com outras áreas da empresa. Isso a fez “embarcar” com os dois pés neste novo cenário, incentivando e disseminando as boas práticas que incluía manter ações antigas e adicionar algumas mudanças no processo.

4. Saiba quando dar um basta

É preciso saber quando é hora de dizer “chega”. Um relato para exemplificar: um líder sênior havia sido contratado no mercado de trabalho e, ele ingressou na empresa achando que a sua história e carreira era o suficiente para estar lá. Ele não estava preocupado com as normas culturais, na verdade, se comportou totalmente contrário a elas. O RH o repreendeu severamente e o profissional resumiu que o desempenho financeiro que ele poderia trazer pela a empresa justificava os seus comportamentos e atitudes.

Os resultados que ele trouxe à empresa realmente foram muito satisfatórios, contudo, junto com eles vieram inúmeras reclamações dos funcionários que se sentiam depreciados e afirmações que comprovavam que o comportamento desse líder não estava coerente com a cultura organizacional. Os diretores, então, resolveram dar o basta e retirá-lo da organização por motivos comportamentais.

O comportamento dos funcionários que estão sempre em oposição a tudo é tão prejudicial para o ambiente corporativos que, muitas vezes, não dá para sustentar. A empresa deve, entretanto, tentar entender as preocupações e motivações desses funcionários e identificar se vale a pena oferecer apoio como treinamentos e coaching comportamentais para que eles possam contribuir com seus pontos fortes, tecnicamente falando, enquanto eles apresentam melhorias nos quesitos de comportamento e inteligência emocional.

Fonte: Harvard Business Review

 

Topics: Recrutamento e seleção, Gestão de pessoas

Nova call to action

Conteúdo exclusivo sobre RH! Inscreva-se:

Últimos Posts