Os líderes são os culpados pelas demissões silenciosas?
Onde quer que você vire, as pessoas estão falando sobre “desistir silenciosamente”. Algumas pessoas veem o abandono silencioso como um sinal de uma nova geração que quer todas as recompensas do trabalho árduo sem se esforçar. Outros veem o abandono silencioso como nada mais do que estabelecer limites razoáveis no trabalho.
Independentemente da sua perspectiva, uma parte significativa da questão é o engajamento. Não há dúvida de que funcionários desengajados prejudicam seus resultados e tornam mais difícil, se não impossível, atingir seus objetivos. Na verdade, a Gallup informou que o desengajamento custa às empresas em todo o mundo US$ 7,8 trilhões todos os anos.
Todo mundo quer encontrar soluções para engajamento – e embora não possamos controlar a responsabilidade pessoal de cada funcionário, muitas empresas deixam escapar algo que está bem debaixo do nariz. Eles não consideram como sua própria liderança pode estar contribuindo para um abandono silencioso.
O que você irá saber neste artigo:
Liderança nem sempre é a razão pela qual as pessoas desistem – mas é um fator
Existem todos os tipos de razões pelas quais as pessoas desistem silenciosamente. Algumas pessoas farão o mínimo, não importa o quê. Mas para muitas pessoas, seu líder (e o comportamento de seu líder) desempenha um papel importante em como eles estão engajados no trabalho.
Todos nós já experimentamos isso. Todos nos sentimos mais inspirados a entregar nosso melhor trabalho para alguém de quem gostamos e que se preocupa conosco. Por outro lado, todos nós sentimos nossa motivação diminuir quando um chefe só faz críticas a nós – e nunca se dá ao trabalho de oferecer encorajamento, muito menos inspiração.
Ou quando um líder no trabalho leva o crédito por todas as suas realizações, mas passa a culpa para você quando as coisas dão errado?
Qual é o máximo denominador comum?
A maioria dos líderes nunca admitiria – nem para si mesmos – que sua liderança desempenha um papel importante nas pessoas que desistem silenciosamente de sua equipe. É apenas a natureza humana. Naturalmente, queremos culpar outra pessoa em vez de olhar no espelho e abordar o que podemos controlar. Nosso primeiro instinto é culpar nosso pessoal por ser preguiçoso ou não querer trabalhar duro.
Mas se você está falando sério sobre revelar o melhor em sua equipe, você deve fazer o trabalho duro de introspecção. Se você está empenhado em ser o melhor líder possível e em maximizar seu impacto, deve se perguntar como seu estilo de liderança pode estar afetando a motivação de sua equipe para trabalhar mais.
Como mencionado anteriormente, existem inúmeras razões pelas quais alguém quieto desiste. Em muitos casos, a pessoa pode ser obrigada a desistir silenciosamente, não importa onde esteja. Mas se você tem muitas pessoas silenciosas desistindo em sua equipe, você deve se perguntar: Qual é o maior denominador comum? Qual é o tema comum?
É difícil admitir quando contribuímos para um problema — mas também é o primeiro passo para crescermos como líderes
Três maneiras pelas quais os líderes fazem com que os funcionários se acalmem
Há muitas maneiras pelas quais os líderes podem contribuir para o abandono silencioso. Mas aqui estão três erros comuns que os líderes cometem e que prejudicam o desempenho da equipe:
1. Eles não constroem relacionamentos fortes com seus funcionários
Pergunte a si mesmo: você trabalha mais para alguém que sabe que se preocupa com você e quer vê-lo prosperar? Ou você trabalha mais pela pessoa que não se importa com você, mas ainda quer que você dê 110% por ela?
Relacionamentos fortes são um dos principais blocos de construção para uma liderança eficaz. Os líderes eficazes sabem disso e dedicam tempo para construir relacionamentos autênticos com cada um dos membros de sua equipe. Eles se esforçam para mostrar ao seu povo que realmente se importam.
2. Eles não aprendem e aproveitam o que impulsiona seu pessoal
Algumas pessoas são motivadas pelo dinheiro. Algumas pessoas são motivadas pelo reconhecimento ou pela oportunidade de aprender novas habilidades. As pessoas também querem essas coisas por razões totalmente diferentes – uma pessoa pode querer dinheiro para economizar para uma casa nova, enquanto outra está economizando para um fundo de faculdade. Uma pessoa pode querer aprender novas habilidades para poder fazer a transição para uma carreira diferente, enquanto outra pode simplesmente querer uma promoção em sua empresa.
Se você não aprender o que realmente motiva seu pessoal e os inspira a se destacar no local de trabalho, eles provavelmente desistirão silenciosamente. Reserve um tempo para conhecer os objetivos de carreira de cada membro de sua equipe e mostre a eles que você está lá para ajudá-los a atingir esses objetivos. Pare de fazer suposições.
3. Eles querem o melhor de seu pessoal, mas não o melhor para eles
Todos nós sabemos a diferença entre alguém que quer o melhor para nós e alguém que quer o melhor de nós.
Pense em alguém que o inspirou a ir além. Talvez tenha sido um professor que sabia que você era mais inteligente do que sua pontuação no último teste ou um treinador que poderia dizer que você tinha mais potencial. Eles inspiraram você a entregar mais para seu benefício, não para o benefício deles.
Em contraste, a maioria dos líderes no trabalho só quer algo de seu pessoal. Eles querem que seu pessoal trabalhe mais para que possam relatar melhor desempenho a seus próprios superiores. Isso não motiva a maioria dos membros da equipe. Eles têm visão de túnel para o retorno de seu investimento.
Ironicamente, se você se esforçar para obter o melhor para seu pessoal em primeiro lugar – ajudando-os a crescer como indivíduos – eles escolherão oferecer o melhor para você em troca. Mas não pode ser transacional e você não pode fingir sua preocupação com o bem-estar deles.
Vamos nos olhar no espelho antes de culpar as equipes
Há um ótimo ditado que resume o que quero dizer: “Um bom líder leva um pouco mais do que sua parte da culpa, um pouco menos do que sua parte do crédito”. Um bom líder assume um pouco mais do que sua parcela de culpa, especialmente ao resolver o problema da desistência silenciosa.
Portanto, se nossas equipes não estão tão engajadas quanto gostaríamos, vamos nos olhar primeiro no espelho. Não é fácil de fazer, mas a recompensa por mudar a forma como lideramos para melhor engajar nossas equipes pode ser fenomenal.
Texto traduzido da Forbes
30 Dezembro 2022
